서울남부지방법원 2024. 12. 20. 선고 2023가합102602 판결

<각주1>

<각주2>

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제 2, 3, 5 내지 8호증, 을 제2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고의 원고에 대한 감봉 징계처분은 징계사유가 특정되지 않았다. 피고는 징계처분이 있기 전부터 징계혐의에 대하여 제대로 된 서면 통보 없이 원고를 명령휴가 및 대기발령 조치하여 원고의 방어권 행사를 방해하였고, 인사위원회를 통해 원고가 제기한 징계혐의 관련 형사 고소의 취하를 종용하여 원고의 방어권을 무력화하였다. 그 밖에도 피고 인사위원회는 편파적인 조사를 하고, 조사내용을 유출하였다.

원고는 2022. 12. 27. 회식에서 여직원들을 특정하여 술을 따르게 하거나 다른 직원들에게 술을 강권하였다는 직장 내 괴롭힘 행위를 하지 않았고, 회식 이후 작별인사로 직원들과 포옹 등을 하였을 뿐 성적인 의도로 부적절한 신체 접촉을 하여 직장 내 성추행 행위를 하지 않았으며, 다른 직원에 대한 폭행과 폭언을 하지도 않았다. 가사징계사유가 인정된다 하더라도 원고의 업무행태, 실적 등을 고려할 때 6개월의 감봉징계처분은 그 징계 양정이 과도하다.

또한 피고 인사위원회가 조사 과정에서 원고에게 고소 취하 등을 강요하여 피고의 방어권을 무력화 하였다고 볼 사정이 없고, 인사위원회 조사가 부당하게 특정 직급 직원만을 조사 대상으로 한정하여 편파적으로 조사를 하였다거나 조사 내용을 외부로 유출하였다고 인정하였다고 볼 사정 역시 없다.

을 제1호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 기재 및 증인 I의 증언에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 2022. 12. 27.자 회식에 참석한 12명의 직원들 중 대부분이 ‘원고가 냉면사발에 소주와 맥주를 섞어 다른 직원들에게 마시도록 하였다’, ‘여직원들의 이름을 호명하면서 술을 따르라고 하였다’, ‘원고가 다른 직원들에게 욕설을 하였다’는 취지의 진술서를 작성하였는데, 각 진술서는 위 회식이 있은 지 얼마 되지 않은 시기(약 2주 뒤)에 당시 정황에 대하여 구체적이고 서로 일치된 내용으로 작성되어 신빙할 수 있는 점, ② 증인 I 역시 ‘원고가 냉면사발에 소위 협동주를 만들어 다른 직원들에게 마시게 하였고, 여직원들을 호명하여 술을 따르도록 지시했다’는 내용으로 진술하였는데, 이러한 진술은 비교적 일관되고 그 내용이 다른 직원들의 위 각 진술서와 대체로 일치하여 믿을 만한 점, ③ 가사 일부 직원들이 원고의 행위를 강요·강권으로 받아들이지 않았다 하더라도, 회식 자리에서 상급자가 다른 직원들에게 술을 따르거나 마시라 지시하고 욕설을 하는 행위는 그 자체로 근로자가 직장에서의 지위 등을 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위에 해당하는 점 등을 종합할 때 원고의 행위는 복무규정 제11조, 인사업무처리준칙 제66조, 임직원행동강령 제20조의 2, 임직원윤리강령 제13조 제1항을 위반한 것으로 인사규정 제48조 제1항 제1호 또는 제9호의 징계사유에 해당하므로, 원고에게 직장 내 괴롭힘과 관련한 징계사유가 존재한다고 봄이 타당하다.

을 제1호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 기재 및 증인 I의 증언에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 2022. 12. 27.자 회식에 참석한 12명 중 대부분의 직원들이 ‘원고가 I 등을 끌어안거나 I의 목 또는 볼에 입맞춤을 하고 엉덩이를 만졌다’, ‘원고가 J의 뺨에 입맞춤을 했다’, ‘원고가 여직원들의 손등에 입맞춤을 하거나 하려 했다’는 취지로 진술하고 있는 점, ② 증인 I이 ‘원고가 얼굴에 입맞춤을 하려 했으나, 증인이 이를 피해 목덜미에 하게 되었다’는 취지로 진술한 점, ③ 성희롱이 성립하기 위해서 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것이 아니고, 작별 인사의 의도라 하더라도 원하지 않는 상대의 손등 또는 얼굴 등에 입맞춤을 시도하는 것은 그 자체로 일반적이고도 평균적인 사람으로서 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼는 행위에 해당하는 점, ④ 실제로 원고가 손등의 입맞춤을 한 직원(E)이 당시 원고의 행위가 불편했다는 취지의 진술서를 작성하였고, 증인 I 역시 ‘그때 당시에는 별것 아니라고 생각했는데 (상황을 돌이켜 보니) 기분이 불쾌하다’는 취지로 증언한 점 등을 종합할 때, 원고가 다른 직원들에게 신체접촉 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 불러일으켜 성희롱 관련 비위를 저질렀고 이러한 원고의 행위는 임직원 윤리강령 제13조 제5항을 위반한 것으로, 인사규정 제48조 제1항 제7호에 따라 원고에게 이와 관련된 징계사유가 존재한다.

앞서 살펴본 바와 같이 원고가 2022. 12. 27. 회식에서 직장 내 괴롭힘 또는 성희롱 관련 비위행위를 저지른 이상, 이러한 행위는 직장 내 건전한 근로환경 조성을 저해하고 피고의 명예와 위신을 실추시키는 등으로 복무규정 제6조를 위반한 것에도 해당하므로, 인사규정 제48조 제1항 제1호에 따라 원고에게 이와 관련된 징계사유 역시 존재한다.

징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 그러므로 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정하는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었는지는 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다. 징계권자가 내부적인 징계양정 기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정 기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 해당 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없다(대법원 2024. 6. 13. 선고 2024다226313 판결 등 참조)

원고에 대한 감봉 징계처분은 피고의 임직원행동강령 제24조 제1항에서 정한 기준에 따라 원고의 비위의 정도가 경하거나 경과실로 인정된다고 보아 그에 해당하는 징계인 감봉~견책의 범위에서 이루어진 것이고, 을 제12호증의 기재에 의하면 피고 인사위원회는 원고에 대하여 제의된 ‘정직 1월’의 징계를 원고의 소명내용, 징계양정의 고려사항 등을 종합적으로 보아 ‘감봉 6월’로 감경하여 의결한 사실이 인정되는데, 이러한 피고 인사위원회의 징계양정 판단이 합리성이 없거나 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 보기 어렵다.

따라서 원고에 대한 감봉 징계처분은 그 징계사유가 존재하고 징계양정이 적절하므로, 이와 다른 전제에서 실체적 하자를 다투는 원고의 주장은 받아들이지 않는다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 최정인(재판장) 이진희 박창현

각주1) 근로기준법 제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(직장 내 괴롭힘)를 하여서는 아니 된다.

각주2) 남녀고용평등법 제12조(직장 내 성희롱의 금지) 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.

각주3) 피고 징계변상업무처리준칙 제33조(재심 절차 등) ③ 징계담당부서장은 재심청구 서류를 심사한 결과 다음 각 호 중 제1호 내지 제7호에 해당하는 때에는 직권으로 각하할 수 있으며, 제8호 내지 제10호에 해당하는 경우에는 위원회 의결을 거쳐 기각할 수 있다. 3. 입증 또는 반증자료와 청구인의 주장에 대한 사실조사결과 허위 또는 명백한 타당성 결여 7. 재심 청구 내용이 원심의 소명 내용과 동일한 경우