서울남부지방법원 2023. 4. 6.자 2023카합20026 결정

채무자는 방송, 통신 사업 등을 영위하는 법인이고, 채권자는 채무자 소속 기자로서 2010. 10. 1.부터 2022. 5. 25.까지 근무했던 사람이다.

채무자 인사팀은 내부 인사규칙에 해당하는 '성희롱·성폭력 징계 내규'(이하 '이 사건 징계내규'라 한다) 제6조 제5항에 정한 '신고도우미'를 통하여 2022. 5.초경 채권자가 2020년경부터 다른 여성 기자나 채무자 소속 인턴 등 복수의 피해자들을 상대로 부적절한 성적언동 및 신체접촉을 해왔다는 내용의 신고를 접수하였고, 위 신고도우미는 2022. 5. 16. 채무자 인사팀에 조사 결과 등을 제출하였으며, 이에 따라 채무자 인사팀은 보완 조사를 거쳐 2022. 5. 20.경 채권자에게 같은 해 5. 24. 15:00에 채권자에 대한 징계 심의를 위하여 인사위원회를 개최할 예정이니, 출석할 것을 통보(이하 '이 사건 통보'라 한다)하였다. 이 사건 통보의 구체적인 내용은 아래와 같다.

채무자 인사팀은 2022. 5. 23. 14:00경 사실관계 확인 등을 위하여 채권자와 대면조사를 거치고, 피해자들의 진술과 증빙자료 및 이에 대한 채권자의 답변 등을 기초로 피해 사례별로 징계사유를 정리한 인사위원회 부의조서를 작성하여 채무자 인사위원회에 제출하였다.

채무자는 2022. 5. 24. 15:00경 인사위원회를 개최하였고(이하 '이 사건 인사위원회'라 한다), 채권자는 이 사건 인사위원회에 출석하기 전인 같은 날 09:32경 위 인사위원회에 진술서를 제출하였으며, 실제 개최된 위 인사위원회에 직접 출석하여 위 진술서를 기초로 징계사유에 관하여 진술하는 등 소명을 마쳤다.

채무자는 이 사건 인사위원회 위원장 명의로 2022. 5. 25. 채권자에게 이 사건인사위원회 심의 결과, 채무자에 대한 해고 징계처분(이하 '이 사건 해고'라 한다)이 의결되었음을 통보하였는데, 구체적인 내용은 아래와 같다.

한편 이 사건 해고 등과 관련된 채무자의 단체협약, 상벌규정, 이 사건 징계내규 등의 주요 내용은 아래와 같다.

채무자는 이 사건 해고 과정에서 ① 취업규칙 제35조 등에 따라 채권자에 대하여 '대기발령'과 같은 조치가 충분히 가능하였음에도, 채권자에게 이 사건 인사위원회가 개최되기 전까지 연차휴가의 사용을 강제하였고, ② 채무자 인사위원회는 상벌규정 제20조 제2항에 따라 '증거주의'에 입각하여 조사 및 심의 절차를 거쳤어야 하나, 이 사건 징계내규상으로도 조사 권한이 없는 '신고도우미'에 의하여 징계사유에 대한 조사가 이루어지는 등 충분한 조사를 거치지 아니하였고, 실질적으로 결론을 정해놓은 상태에서 심의를 거쳐 이 사건 해고를 의결하였으며, ③ 채무자의 단체협약 제55조 제2항은 조합원 징계 시 '2일 전'까지 서면으로 징계사유를 통보하여야 하고, 해당 징계사유에는 그 사유를 구성하는 구체적 사실이 무엇인지를 포함하여 해당 조합원으로 하여금 충분한 소명을 하도록 규정하고 있음에도, 채무자는 징계사유의 구체적 사유를 기재하지 아니한 채 이 사건 통보를 하고, 소명에 필요한 충분한 시간을 부여하지 않는 등 채권자에 대하여 해당 징계사유에 대한 소명기회를 충분히 부여하지 아니하였으며, ④ 이 사건 해고를 의결한 이후 이를 채권자에게 통보함에 있어 구체적인 해고사유를 통지하지 아니하였는바, 근로기준법 제27조 제1항의 해고 서면통지의무를 위반하는 등의 절차상에 중대·명백한 하자가 있다고 할 것이다.

채무자는 이 사건 해고의 징계사유로서 ① 다수의 피해자에게 행한 언어적 성희롱, ② 사실과 달리 본인의 위력을 과시하며 다수의 피해자에게 행한 성희롱, ③ 복수의 피해자에게 행한 부적절한 신체접촉 등을 들고 있는데(이하 '① 징계사유' 등으로 특정한다), 위 ① 징계사유의 경우 채권자가 후배 언론인들의 동기를 부여하기 위한 취지의 발언이었고, 나머지 ②, ③ 징계사유의 경우 채권자는 '위력'을 과시하거나, 부적절하게 신체접촉을 한 사실이 없으므로 해당 부분의 징계사유는 존재하지 아니한다고 할 것이다.

설령 ① 징계사유가 존재한다고 하더라도, 이 사건 징계내규에 정한 징계기준상"감봉~정직" 사유에 불과하고, 위 발언의 의도는 후배 언론인들의 동기를 부여하기 위한 취지였으므로 참작의 여지가 있는 점, 채권자는 채무자 소속 기자로 재직하면서 어떠한 사유로도 징계를 받은 적이 없고, 재직기간 동안 '한국방송대상', '올해의 방송 기자상' 등을 비롯하여 총 22회에 걸친 수상실적이 있는 등 모범적으로 근무한 점 등을 아울러 고려하면, 이 사건 해고는 위 징계내규에 정한 징계기준의 한계를 일탈하는 등 징계양정이 과다하다고 할 것이다.

채무자의 항변 요지

관련 법리

일반적으로 권리의 행사는 신의에 좇아 성실히 하여야 하고 권리는 남용하지 못하는 것이므로, 권리자가 실제로 권리를 행사할 수 있는 기회가 있어서 그 권리행사의 기대가능성이 있었음에도 불구하고 상당한 기간이 경과하도록 권리를 행사하지 아니하여, 의무자인 상대방으로서도 이제는 권리자가 권리를 행사하지 아니할 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 된 다음에, 새삼스럽게 그 권리를 행사하는 것이 법질서 전체를 지배하는 신의성실의 원칙에 위반하는 것으로 인정되는 결과가 될 때에는, 이른바 실효의 원칙에 따라 그 권리의 행사가 허용되지 않는다고 보아야 할 것이다(대법원 1988. 4. 27. 선고 87누915 판결, 대법원 1991. 7. 26. 선고 90다15488 판결 등 참조).

사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 해고처분을 유효한 것으로 인정하였다고 할 것이므로 그로부터 여러 달이 지난 후 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위반된다(대법원 1991. 10. 25. 선고 90다20428 판결, 대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조). 그렇지만 근로자가 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나, 그 외에 상당한 이유가 있는 상황에서 퇴직금을 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는, 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 안 된다(대법원 1996. 3. 8. 선고 95다51847 판결, 대법원 2014. 9. 4. 선고 2014다210074 판결 등 참조).

구체적 판단

아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 해고에 있어서 채권자가 주장하는 중대·명백한 절차적 하자가 존재한다는 점이 충분히 소명되었다고 보기는 어렵다.

채권자는 인사담당직원과의 통화 녹취록(소갑 제2호증) 등을 근거로, 채무자가 채권자로 하여금 연차휴가 사용을 강제하였다는 취지로 주장하고 있으나, 위 녹취록의 기재상으로도 채무자 소속 직원이 채권자에게 "(취업규칙 제35조 등에 따라) 대기발령을 내면 오히려 낙인을 찍는 것 같으니 휴가로 처리를 하는 게 낫지 않겠느냐"는 제안내지 권유를 하는 내용으로 보이는 점, 채권자와 통화한 위 직원도 채무자 인사팀 소속 직원이 아니라 보도국 소속 상급자로서 위 인사팀과 채권자 사이에서 서로의 입장을 대신 전달해주는 상황이었던 것으로 보이는 점, 위와 같은 제안 내지 권유는 이 사건 징계내규 제4조에 따라 피해자와 가해자(채권자)를 분리하기 위한 것이었던 점 등에 비추어 보면, 채권자 제출 자료만으로는 채무자가 채권자에게 연차휴가 사용을 강제하였음을 소명하기에 부족하고, 달리 이를 소명할 자료가 없다.

채권자는 조사권한이 없는 채무자의 '신고도우미'에 의하여 징계사유 등에 관한 조사가 이루어졌고, 나아가 이 사건 인사위원회는 충분한 조사나 증거에 입각하지 않은 채 결론을 미리 정해놓은 상태에서 심의를 거쳐 이 사건 해고를 의결하였다는 취지로도 주장하나, 이 사건 징계내규 제6조 제3항 내지 제5항에 따르면, 채무자는 '신고도우미' 제도를 운영하여 직접 성범죄 신고가 어려운 피해자를 대리하여 신고할 수 있도록 정하고 있으므로, 이에 따라 신고도우미가 피해자를 대리하여 채무자 인사팀에 성범죄 혐의 등을 신고하는 경우, 필연적으로 신고도우미가 직접 피해자를 상담하여 피해사실을 청취하고, 이를 소명할만한 증빙자료 등을 제공받아 이를 인사위원회에 제출하는 절차를 거치게 되어 있는 점, 이 사건 해고의 경우도 실제로 채무자 인사팀이 신고도우미로부터 피해사실에 대한 진술 내용과 증빙자료 등을 제공받은 다음, 직접 채권자를 소환하여 피해사실 내지 징계 혐의에 관한 대면조사를 거쳐 부의조서를 작성 및 제출하였으며, 이후 이 사건 인사위원회에서 채권자의 진술도 청취한 점 등에 비추어 보면, 채권자의 위 주장과 같이 이 사건 인사위원회가 충분한 조사나 증거 없이 심의를 거쳐 이 사건 해고를 의결한 것이라고 단정할 수는 없다.

채권자는 채무자 인사위원회로부터 구체적인 징계사유를 통보받지 못하는 등 소명기회를 제대로 부여받지 못하였다는 취지로도 주장하고 있다. 채무자의 단체협약 제55조 제2항 후문에 징계사유를 구성하는 구체적 사실을 통보할 것을 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으나, 동시에 이 사건 징계내규 제4조 내지 제6조에 따라, 성희롱 등 성범죄 피해자를 보호하기 위하여 피해자의 신상이나 신분이 노출되지 않도록 하여야 하고, 성범죄 등 신고 역시 제3자나 신고도우미를 통하여 할 수 있게끔 규정하고 있는 점 등을 아울러 고려하면, 이 사건 통보 내용에 관련 피해자와 피해사실을 구체적으로 기재하지 아니한 것은, 성범죄 등 피해자의 특정이나 그로 인하여 발생할 수 있는 인사상 불이익 등을 예방하기 위한 것으로서, 위와 같은 사정만으로 위 단체협약을 위반한 것으로 단정할 수는 없다. 여기에 채권자가 적어도 2023. 5. 9.경에는 채무자 소속 직원으로부터 징계사유와 관련된 성희롱 등 피해신고가 있었음을 통보받아 이를 인지하였고, 이후 같은 달 20.경 이 사건 통보를 받았으며, 같은 달 23.경 채무자인사팀과 대면조사를 마친 뒤, 다음 날 진술서를 제출하고 이 사건 인사위원회에 출석하여 징계사유에 관하여 직접 진술하는 등의 소명기회를 부여받았음을 고려하면, 채권자는 이 사건 해고 절차에서 소명기회를 비교적 충분히 보장받았던 것으로 보이므로, 이와 다른 전제에 있는 채권자의 위 주장은 이유 없다.

채권자는 근로기준법 제27조 제2항, 제1항에 따라 정확한 해고사유를 서면으로 통지받지 못하였으므로, 이 사건 해고가 효력이 없다는 취지로도 주장하나, 이 사건 해고 통보 당시 '다수의 피해자에게 행한 언어적 성희롱', '사실과 달리 본인의 위력을 과시하여 다수의 피해자에게 행한 성희롱', '복수의 피해자에게 행한 부적절한 신체 접촉' 등의 징계사유가 통보된 사실은 앞서 본 바와 같은바, 위 (3)항에서 본 바와 같은 성희롱 등 성범죄 관련 피해신고의 특수성 등을 고려하면, 해고사유가 된 개개의 행위나 피해자들을 구체적으로 특정하지 않았다는 사정만으로 근로기준법 제27조 제2항, 제1항을 위반하였다고 단정할 수는 없다.

또한 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 채권자에게 이 사건 해고 등으로 통보된 징계사유가 부존재한다고 보기도 어렵다.

① 징계사유와 관련하여서는, 채권자가 채무자 인사팀의 대면조사 당시부터 이 사건 심문에 이르기까지 위 징계사유 등에 기재된 것과 유사한 언행을 한 사실 자체는 인정하면서, 다만 후배 언론인들의 동기를 부여하기 위한 목적에서 한 발언이라는 점을 참작하여야 한다는 취지로 주장하고 있으므로, 채권자에 대한 ① 징계사유 자체는 존재하는 것으로 볼 수 있다.

② 징계사유의 경우, 피해자들이 채무자 인사팀에 제출한 증거들(소을 제8호증)에 의하면, 채권자는 피해자들에게 출제위원으로 참여한 한국어능력검정시험 응시 여부나 채무자 채용 지원 여부 등을 물으면서, 이에 대하여 채권자가 영향력을 미칠 수 있음을 암시하는 듯한 내용의 대화를 나눴던 것으로 보이는바, 위 ② 징계사유가 부존재한다고 단정하기 어렵다.

채권자는 ③ 징계사유와 관련하여 과거 부적절한 신체접촉에 관한 이야기를 들은 적이 있어, 이후로는 신체접촉 자체를 조심하고 있었으므로, 해당 징계사유가 존재하지 않는다는 취지로 주장하나, 채무자 인사팀에 제출된 피해자들의 신고내용과 그에 따른 증빙자료들에 의하면, ③ 징계사유와 같은 부적절한 신체접촉이 있었을 여지가 충분해 보이므로, 채권자의 위 주장 역시 받아들일 수 없다.

위 나.항에서 본 바와 같이, 이 사건 해고에 각 징계사유가 존재할 여지가 충분하고, 복수의 피해자가 존재하고 있는 사정 등을 종합하면, 채권자에 대한 각 징계사유에 대하여 이 사건 징계내규 제7조 제3항을 적용하여 "해당 징계수준 보다 상위수준으로 처벌"하는 것은 위 징계내규에 정한 징계기준에 부합하는 것이므로, 현재까지 제출된 자료들만으로는 이 사건 인사위원회가 채권자에 대하여 이 사건 해고를 의결한 것이 징계양정을 일탈하여 위법하다고 단정하기는 어렵다.

그 밖에 채권자가 주장하는 사정이나 제출한 자료들만으로는 본안판결이 확정되기 전까지 이 사건 해고의 효력을 정지하여야 할 급박할 필요성이 있다고 보기 부족하므로, 신청취지 기재와 같은 가처분을 인용할 보전의 필요성 역시 인정된다고 보기 어렵다.