서울남부지방법원 2025. 11. 13. 선고 2024가단224809 판결

피고들은 공동하여 원고에게 50,000,000원과 이에 대하여 2023. 3. 2.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1, 7, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고들은 원고에게 아래 <표>(이하 ‘이 사건 <표>’라 한다) 기재와 같이 근로기준법 제76조의2<1>에서 정하는 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위를 하였다.

원고는 이로 인해 정신과 치료를 받는 등 극심한 정신적 고통을 겪었는바, 피고들의 위 각 행위는 근로기준법 제76조의2에서 정하는 직장 내 괴롭힘에 해당하고, 위와 같은 피고들의 가해행위고 인하여 원고의 적응장애라는 상해의 결과가 발생하였으므로, 피고들은 공동하여 원고에게 불법행위를 원인으로 한 손해배상으로 위자료 50,000,000원과 이에 대하여 신경과 초진을 받은 날인 2023. 3. 2.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 이 사건 회사 측에서 원고에게 주간근무를 제안하자 이에 동의하여 주간근무를 하게 되었던 것으로, 위와 같이 원고가 야간근무를 하다가 주간근무조로 변경이 된 것은 이 사건 회사와의 근로계약에 따른 것이다. 피고 B은 위와 같이 원고가 주간 근무조로 변경되었기 때문에 원고에게 주간에 출근하도록 요구하였던 것이지, 주간근무를 강요한 사실은 없다. 또한 피고 B은 원고가 코로나 백신 접종 후유증 때문에 출근할 수 없다고 당일 통보를 하자 증빙 자료를 요구했는데도 이에 응하지 않고 연락도 받지 않아 무단결근으로 판단하고 원고에게 본사에 제출할 사유서를 작성해 달라고 요구했던 것일 뿐, 원고의 연차 사용을 문제 삼거나 주간근무로 보직 변경을 요구하였음에도 원고가 이에 대해 비협조적인 태도를 보여 원고에게 시말서 작성을 요구한 사실은 없다. 나아가 피고 B이 원고에게 위와 같이 주간 출근을 요구하거나 사유서 작성을 요구한 것은 업무상 필요한 지시였으므로 이를 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없다. 한편 피고 B은 원고에게 “좆같이 하지 말라.”는 욕설을 한 적이 없다.

피고 C은 사내메신저에 원고의 실수를 공개적으로 지적한 사실이 없다. 또한 피고 C이 원고에게 ‘너’라고 칭하면서 “너도 말 안 들었으니 나도 내 마음대로 하겠다.”라는 말을 하였다고 하더라도 위 발언이 모욕성 발언이라거나 위와 같이 발언을 한 것이 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위를 한 것이라고 볼 수 없다. 피고 C은 원고에게 사직서 작성을 강요한 적이 없고, 원고가 무단 결근을 하여 사유서를 작성하도록 한 사실이 있을 뿐이다.

근로기준법 제76조의2는 "사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다."고 정하고 있다. 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 '직장 내 괴롭힘'으로써 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 참조).

일반적으로 불법행위책임의 성립 요건에 관한 증명책임은 그 불법행위를 주장하는 당사자가 부담한다(대법원 2024. 2. 8. 선고 2023다273336 판결 등 참조). 불법행위의 성립요건으로서 위법성은 관련 행위 전체를 일체로 보아 판단하여 결정해야만 하는 것은 아니고, 문제가 되는 행위마다 개별적·상대적으로 판단하여야 한다(대법원 2024. 7. 11. 선고 2023다314022 판결 등 참조).

이 부분 문제가 되는 피고 B의 발언은 피고 B이 2021. 11. 4.경 원고에게 업무용 메신저로 “좆같이 하지 말라”는 욕설을 하였다는 것이다. 원고는 피고 B이 원고에게 위와 같은 욕설을 하였다는 증거로 갑 제3호증을 제출하였으나, 이는 피고 B이 2021. 11. 8. 원고에게 ‘아녜요. 지난번은 제가 우선 잘못한 게 맞습니다.’라는 내용의 메시지로, 피고 B이 원고에게 위와 같은 메시지를 보낸 동기나 경위가 확인되지 않는 이상 위와 같이 피고 B이 원고에게 자신의 잘못을 시인하는 내용의 메시지를 보냈다는 사정만으로 피고 B이 원고가 주장하는 일시에 그 주장 내용과 같은 욕설을 하였다고 추단할 수 없고, 원고가 제출한 나머지 증거들만으로는 피고 B이 이 부분 문제가 되는 발언을 하였다고 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 부분 문제가 되는 피고 B의 행위는 2021. 8. 5.경 및 2021. 8. 9.경, 2021. 8. 27.경 원고가 개인 연차를 사용하여 결근을 하자 피고 B이 이를 문제 삼으면서 원고에게 시말서 작성을 지시하고, 원고가 시말서를 작성하여 제출했음에도 피고 B이 정해준 내용대로 다시 시말서를 작성하여 제출하라고 요구하는 등 원고에게 시말서 작성을 강요하였다는 것이다. 원고는 이처럼 피고 B이 원고에게 시말서 작성을 강요하였고, 이는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 주장하고 있는 반면 피고 B은 원고에게 사유서 작성을 요구한 사실이 있을 뿐 시말서 작성을 강요한 사실은 없다고 주장하고 있으므로 살피건대, 원고가 이에 관한 증거로 제출한 갑 제4호증의1, 2, 3의 각 기재에 의하면, 피고 B이 원고에게 작성 및 제출을 요구한 것은 시말서가 아니라 사유서라고 봄이 타당하다.

나아가 피고 B이 원고에게 이처럼 사유서 작성을 요구한 것이 업무상 적정범위를 넘는 불법행위에 해당하는지에 관하여 보건대, 갑 제4호증의1, 을가 제5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고 B이 2021. 8. 5. ’G’이라는 단체 카카오톡방에 ‘코로나 백신 접종 증빙이 안 될 경우 공가처리가 어려우니 백신 접종 후 확인서 제출을 바란다.’는 취지의 메시지를 올렸고, 이에 대해 원고가 ‘어디서 받으면 되요?’라는 질문을 하기도 한 점, ② 피고 B이 같은 날 원고에게 ‘상세한 사유 보고 없이 단순 통보 형식으로 전문만 남기고 연락을 안 받고 연락을 왜 안했는지’에 관한 내용 등을 포함하여 사유를 작성할 것을 요구한 점, ③ 반면 원고가 이에 관한 증거로 제출한 갑 제4호증의 1, 2, 3의 내용을 모두 살펴보더라도 피고 B이 단순히 원고가 개인 연차를 사용했다는 이유로, 또는 원고에게 주간근무로 보직 변경을 요구했는데도 원고가 이에 응하지 않고 주간에 출근을 하지 않았다는 이유로 사유서 작성 및 제출을 요구하였다고 볼 만한 내용은 달리 확인되지 않는 점 등을 종합하면, 피고 B은 원고에게 코로나 백신 접종에 관한 증빙자료 제출을 요구하였는데도 원고가 비협조적인 태도를 보이자 그에 관한 사유서 작성 및 제출을 요구하였던 것으로 보인다. 위와 같은 사유서 작성 및 제출 요구 경위와 내용 등을 보면, 피고 B은 원고의 근무태도 등을 고려하여 나름대로 합리적인 조치를 취했던 것으로 보이고, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 B의 위와 같은 조치가 사회통념상 업무의 적정 범위를 넘어선 것으로서 위법·부당한 조치였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 부분 문제가 되는 피고 B의 행위는 피고 B이 2022. 6. 2.경 원고에게 주간근무로 보직을 변경할 것을 강요하여 사실상 퇴직을 종용하였다는 것이다.

살피건대, 을가 제 7호증의1, 7, 9호증의 각 기재에 의하면 원고가 당초 이 사건 회사와 사이에 ‘21:00~08:00까지 격일 근무로 일 12시간’ 근무하는 것으로 근무시간을 정하고 근로계약을 체결한 사실, 피고 B이 2022. 4. 9. 원고와 1차 면담을 진행하면서 ‘지속적인 근무태도 불량 및 업무 누락으로 인하여 관리자가 없는 야간팀이 아닌 주간팀으로 변경’하는 내용을 전달하였고, 그 후 피고 D가 2022. 5. 3. 원고와 2차 면담을 진행하면서 ‘근무태도 불성실 및 민원 건 다수 발생으로 인해 주간에서의 관리 및 교육이 필요하다’는 내용을 전달한 사실, 원고가 2022. 6. 7. 이 사건 회사와 사이에 당초 정해진 근무시간을 ‘08:00~20:00까지 격일 근무로 일 12시간’으로 변경하여 다시 근로계약을 체결한 사실이 인정된다.

그러나 앞서 든 증거들 및 갑 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들 즉, ① 앞서 본 바와 같이 피고 B과 피고 D가 2022. 4. 9. 및 2022. 5. 3. 원고와의 면담 과정에서 원고에게 주간으로 근무시간이 변경될 수 있음을 고지하였으나, 피고 B, D가 원고에게 주간근무의 필요성에 대해 설명 또는 설득하는 것을 넘어 원고와 근무시간 변경에 관한 구체적인 논의를 거쳤다거나 이에 대한 원고의 자발적인 동의가 있었다고 보기 어려운 점, ② 오히려 원고가 2022. 6. 2.경 피고 B와 나눈 메시지 내용을 보면 원고가 피고 B에게 ‘저 주간 못한다고 말씀드렸는데 하라고 강제로 하시는 거면 스케줄은 물어보시고 짜는 게 맞지 않나요?’라고 하면서 주간근무를 할 수 없다는 취지의 의사를 밝혔고, 피고 D가 2022. 6. 7. 원고와 3차 면담을 진행하는 과정에서 원고가 피고 D에게 학업으로 인하여 주간근무가 어렵다는 의견을 개진하기도 하였는바, 위와 같이 근무시간을 변경하는 결정을 함에 있어 원고의 의견을 충분히 청취하고 그 의사를 존중하고자 노력했는지 의문인 점, ③ 설령 원고가 최종 면담 이후 근무시간 변경에 동의하여 2022. 6. 7. 이 사건 회사와 사이에 근무시간 변경에 따른 근로계약서를 다시 작성하였다고 하더라도, 원고가 위와 같이 변경된 근무시간의 적용을 받은 것은 2022. 6. 7. 이후부터라고 봄이 타당한 점, ④ 한편 위와 같이 근무시간을 변경하는 내용의 근로계약서가 작성된 이후에도 원고는 여전히 학업문제로 인해 주간근무가 어려운 상황이었던 것으로 보이고, 이러한 사정에 대해 피고 B도 충분히 인지하고 있었던 것으로 보이는 점, ⑤ 그런데 피고 B은 위와 같이 원고와 이 사건 회사 사이에 근무시간을 변경하는 내용의 근로계약서를 작성하기에 앞서 2022. 6. 2.경 원고에게 ‘내일 6/3(금)부터 주간 출근하시면 됩니다. 8시~20시.’, ‘스케줄표에 등록되어 있었을 텐데요. 프린트물도 전달해드렸고. 내일부터 이틀 근무 이틀 휴무 고정이고 필요시 상담사와 바꿀 수는 있습니다. 이건 통보입니다. 내일 안 나오시면 무단결근입니다.’라는 내용의 메시지를 보냄으로써 원고에게 2022. 6. 3.부터 주간근무를 할 것을 요구하는 한편 만일 원고가 이에 응하지 않으면 일정한 불이익이 있을 수 있다는 취지의 경고를 하기도 한 점 등을 종합하면, 업무기강 확립을 위해 근무시간 변경의 필요성이 있었다는 점을 감안하더라도, 피고 B이 2022. 6. 2.경 원고에게 주간근무를 하도록 지시한 행위는 직장에서의 지위 또는 관계 등 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 원고에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위라고 판단된다. 따라서 피고 B은 원고에게 그로 인한 손해를 배상할 의무가 있다.

이 부분 문제가 되는 피고 C의 행위는 피고 C이 사내메신저를 통해 공개적으로 원고의 업무 실수를 지적하는 행위를 하였다는 것인데, 원고는 피고 C이 위와 같은 행위로 인하여 정신적 고통을 받았고, 이는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 주장하고 있는 반면 피고 C은 원고가 주장하는 위와 같은 행위를 한 적이 없다고 주장하고 있다. 살피건대, 원고는 이에 관한 증거로 갑 제9호증을 제출하였는데, 위 증거를 살펴보면 게시글의 작성일은 2023. 1. 17., 작성자는 H로 되어 있을 뿐이어서 이를 피고 C이 작성한 게시글이라고 볼 수 없을 뿐만 아니라 원고가 제출한 나머지 증거들을 모두 살펴보더라도 피고 C이 2022. 7.초경 사내메신저에 원고의 업무 실수를 지적하는 글을 게시하였다고 볼 만한 자료를 찾아볼 수 없다.

한편 서울노동청 서울관악지청이 피고 C이 2022. 7.경 원고의 업무 실수를 누구나 볼 수 있는 단체 메신저에서 지적하는 행위를 하였다고 인정하였음은 앞서 본 바와 같으나, 그 판단에 피고 C이 위 일시경 원고를 상대로 구체적으로 어떠한 행위를 하였는지, 해당 행위를 하였다고 인정한 근거는 무엇인지, 그 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단한 근거 및 법률적 해석이 어떠한지를 알 수 있을만한 자료가 없다. 또한 설령 위와 같은 노동청의 판단이 있었다고 하더라도 그 판단이 이 법원의 판단을 구속한다고 볼 수 없을 뿐만 아니라 노동청이 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것으로 판단하였다는 사정만으로 해당 행위가 원고에 대한 불법행위를 구성한다고 단정할 수도 없다.

피고 C이 원고에게 원고 주장과 같은 발언을 한 사실에 대해서는 피고 C도 이를 다투고 있지 않다. 그러나 피고 C이 부팀장으로 원고에게 업무상 지시나 감독을 하는 것은 그 우위를 이용한 것에 해당하고 그 권한을 행사한 것이므로 결국 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부는 피고 C의 원고에 대한 위와 같은 발언을 한 것이 업무상 적정범위를 넘어서 한 것인지 여부에 귀착된다고 봄이 타당하다.

살피건대, 이 부분 문제가 되는 피고 C의 발언은 원고를 ‘너’라고 칭하며 원고에게 ‘너도 말 안 들었으니 나도 내 마음대로 하겠다.’라는 말을 하여 원고를 모욕했다는 것인데, 을가 제1, 9, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 원고의 평소 업무능력 및 근무태도, 원고와 다른 상담원들과의 관계 등에 비추어 보면, 위 발언 내용이 그 표현이 적절치는 아니하나, 피고 C이 부팀장의 지위에서 원고의 잘못을 지적하고 훈계하는 한편 근무기강을 확립하고자 하는 의도로 위와 같은 다소 부정적인 발언을 하게 되었던 것으로 볼 여지가 충분하므로, 피고 C의 위와 같은 발언이 업무의 적정범위를 넘어 합리적인 이유 없이 원고에게 정신적 고통을 가하고자 한 조롱이나 비하 또는 괴롭힘의 목적으로 이루어진 것이라고 인정하기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 부분 문제가 되는 피고 C의 행위는 피고 C이 원고에게 사직서를 내밀며 다른 직원들에게 피해를 주고 있으니 사직서를 작성하고 퇴사하라며 원고의 의사에 반하여 사직서 작성 및 퇴사를 강요하였다는 것인데, 원고는 이에 관한 증거로 갑 제10호증의1을 제출하였으나, 이는 원고와 피고 D 사이의 대화를 녹취한 녹취록일 뿐만 아니라 위 녹취록은 피고 D가 원고에게 시말서 작성을 요구하는 내용이고 사직서 작성에 관한 내용도 아닌바, 이를 피고 C의 사직서 강요 및 퇴사 종용에 대한 증거라고 볼 수 없고, 기록상 피고 C이 원고에게 사직서 작성을 강요하고 퇴사를 종용했다고 인정할 만한 객관적인 자료나 사정도 찾아볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 불법행위책임이 인정된 피고 B의 주간근무 강요행위로 인하여 원고가 정신적 고통을 입었음은 경험칙상 명백하다. 위와 같은 행위의 경위와 그 이후의 정황, 위와 같은 행위로 인하여 원고가 겪었을 정신적 고통의 정도와 함께 피고 B의 직장 내 괴롭힘이 반복되었다고 볼 만한 사정은 없는 점 등 이 사건 변론에 나타난 제반 사정을 종합하여, 피고 B이 원고에게 지급하여야 할 위자료를 3,000,000원으로 정한다.

따라서 피고 B은 원고에게 불법행위에 따른 손해배상으로 위자료 3,000,000원과 이에 대하여 불법행위일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2023. 3. 2.부터 피고 B이 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 11. 13.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

별지 청구원인 및 변경된 청구원인 기재와 같다.

자백간주에 의한 판결(민사소송법 제208조 제3항 제2호, 위 피고는 이 사건 소장 부본을 송달받은 후 답변서나 준비서면을 제출하지 않았고, 이 법원의 변론기일에도 불출석하였으므로 민사소송법 제150조 제3항에 의하여 원고의 주장사실을 모두 자백한 것으로 본다.)

그렇다면, 원고의 피고 B, D에 대한 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 원고의 피고 B, D에 대한 각 나머지 청구와 피고 C에 대한 청구는 이유 없으므로 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김희숙

사건

2024가단224809 손해배상(산)

원고

A

소송대리인 법무법인 마중

담당변호사 노사욱

피고

1, 2의 소송대리인 법무법인 차원

담당변호사 박성룡

1, 2의 소송복대리인 변호사 김동주, 김백용

변론종결

2025. 9. 11.

판결선고

2025. 11. 13.

<생략>

1근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.