서울남부지방법원 2025. 11. 21. 선고 2024가합107970 판결

당사자의 지위 및 관계

피고는 항공기, 우주선, 위성체, 발사체, 사업용 가스터빈 및 동 부분품에 대한 설계, 제조, 판매, 임대, 개조 및 서비스업 등을 영위하는 회사이다

원고는 2022. 5. 3.부터 2025. 6. 30.까지 피고의 C사업단 단장으로 근무하였다.

원고에 대한 직장 내 괴롭힘 신고와 원고에 대한 감급처분

C사업단 단원인 D은 2023. 11. 7. 부산지방고용노동청 전주지청에 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 신고를 하였다.

피고는 2023. 11. 30.부터 2023. 12. 8.까지 D과 원고 등을 대상으로 자체조사를 실시한 뒤 원고의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 판단하고, 그 조사결과를 부산지방고용노동청 전주지청에 보고하였다.

부산지방고용노동청 전주지청은 2024. 1. 15. 원고가 D에게 행한 다음 표 기재 행위(이하 '이 사건 행위'라 한다)가 근로기준법 제76조의2에서 금지하는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단하고, 피고에게 피해근로자인 D에게 필요한 보호조치를 하고, 행위자인 원고에 대하여는 피해근로자의 의견을 들어 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 한 뒤 시정결과를 보고하라는 시정지시를 하였다.

이에 피고는 2024. 2. 16. 인사위원회를 개최한 뒤 원고의 사업단장으로서 관리책임과 임원으로서 품위손상 등을 이유로 취업규칙 제41조, 제57조, 인사규정 제35조, 상벌규정 제13조에 기하여 감급 2개월의 징계처분(이하 '이 사건 감급처분'이라 한다)을 하였다.

원고는 2024. 3. 5. 피고에게 이 사건 감급처분에 대한 재심의를 요청하였다.

이 사건 감급처분으로 삭감된 원고의 임금은 총 388,780원(= 월 194,390원 × 2개월)이었다.

D의 관련 위자료 소송 제기

피고의 본안전항변

판단

확인의 소는 분쟁당사자 사이의 권리 또는 법률상 지위에 현존하는 불안 · 위험이 있고 확인판결을 받는 것이 분쟁을 근본적으로 해결하는 가장 유효 · 적절한 수단일때에 허용되므로, 과거의 법률관계는 현재의 권리 또는 법률관계에 관하여 확정할 이익이 없어 확인의 소의 대상이 될 수 없음이 원칙이다. 다만 과거의 법률관계가 이해관계인들 사이에 분쟁의 전제가 되어 과거의 법률관계라고 하더라도 그에 대한 확인을 구하는 것이 이와 관련된 다수의 분쟁을 일거에 해결하는 유효 · 적절한 수단이 될 수 있는 경우 등에는 예외적으로 확인의 이익이 인정될 수 있다(대법원 2022. 6. 16. 선고 2022다207967 판결 등 참조).

을 제5호증의 기재에 의하면 원고는 계약기간이 종료됨에 따라 2025. 7. 1. 자로 당연면직되어 피고와의 근로관계가 종료된 사실을 인정할 수 있으므로, 이 사건 감급처분은 과거의 법률관계라 할 것이다. 이 사건 감급처분이 무효로 판단될 경우 원고는 피고에게 이로 인하여 삭감된 임금 상당액을 청구할 권리를 가지지만, 이러한 권리는 직접 금전의 지급을 청구하는 이행소송의 형태로 실현하는 것이 더욱 유효 · 적절하고, 실제로 원고는 이 사건 소송에서 그와 같은 금전지급청구를 하고 있다. 그밖에 원고가 이 사건 감급처분으로 인하여 사회적 평판이나 명예가 실추될 우려가 있다고 하더라도 이러한 우려가 원고의 법률상 지위에 대한 위험이나 불안에 해당한다고 볼 수도 없다. 따라서 이 사건 소 중 이 사건 감급처분의 무효 확인을 구하는 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하고, 이를 지적하는 피고의 본안전항변은 타당하다.

원고의 주장 요지

이 사건 감급처분의 징계사유 정당성

앞서 든 증거에 갑 제6, 13, 18, 27, 32, 33호증(가지번호가 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재를 종합하면, 원고가 회식 자리에서 D에게 유리컵을 던진 사실을 포함하여 이 사건 행위를 한 사실을 인정할 수 있다. 원고가 주장하는 사정, 즉 진술인 사이의 일부 진술이 모순된다는 사정만으로 원고가 회식 자리에서 D을 위협하며 유리컵을 던진 사실 자체를 부정하기는 어렵다. 이를 다투는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

을 제1호증의 기재에 의하면, 피고는 취업규칙에서 ① 근로계약서 또는 회사의 복무규율을 위반하거나 기타 복무기준에 배치되는 언행을 감행함으로써 사내질서를 문란케 한 경우(제41조 제2호) 또는 ② 회사의 품위 및 명예를 훼손한 경우(제41조 제15호) 등을 징계사유로 정하고 있고, 피고의 취업규칙상 원고는 D의 상사로서 성실하게 부하를 지도 통솔함과 동시에 솔선하여 업무를 수행하여야 하고, 업무 수행 중에는 공사의 구분을 명확히 하고 상호 인격을 존중하여야 하며, 업무상 권한을 이용하여 부당한 지시 및 행위를 하여서는 안 될 의무를 부담하는 사실을 인정할 수 있다(취업규칙 제57조 제3, 5, 9호).

이 사건 감급처분의 징계양정 정당성

을 제2호증의 기재에 의하면, 피고의 징계유형 중 감급은 사원의 급여를 감액 지급하는 것을 의미하는데, 그로 인한 불이익의 강도가 높지 않아 견책과 더불어 경징계로 분류되고, 정직이나 해고는 중징계에 해당하는 사실, 피고의 상벌기준 제17조는 징계를 양정할 때에는 징계대상자의 평소의 소행, 근무성적, 과거의 공적 및 포상실적, 개전의 정, 과거 징계사실의 유무 등을 충분히 참작하여 소정의 징계양정기준에 따라 징계가 이루어져야 한다고 규정한 사실, 피고의 징계양정기준은 복무규율 위반의 근무기강 훼손 행위와 개인행위로 인한 회사명예 실추행위가 ① 중대하고 고의로 발생한 경우 해고 내지 무기정직을, ② 중대하지만 중과실로 발생하였거나 경미하지만 고의로 발생하였을 경우 유기정직을, ③ 중대하지만 경과실로 발생하였거나 경미하지만 중과실로 발생하였을 경우 유기정직 내지 감급처분을, ④ 경미하고 경과실로 발생하였을 경우 감급 이하 처분을 하도록 정하고 있는 사실을 인정할 수 있다.

이러한 피고의 징계양정기준이 합리성을 결하였다고 볼 수는 없으므로 피고가 징계양정을 결정하는 기준으로 고려될 수 있다. 이에 따르면 원고가 이 사건 행위를 업무상 필요한 지시로 생각하였고 그로 인하여 D에게 발생한 피해가 상대적으로 경미하다고 하더라도 피고가 이를 이 사건 감급처분으로 의율한 것이 징계재량을 현저하게 일탈하였다고 볼 수는 없다. 이를 다투는 원고의 주장도 받아들일 수 없다.

소결론