서울남부지방법원 2026. 1. 16. 선고 2025나51987 판결

원 가량의 휴대폰 요금은 납부되었으나 휴대폰 명의 문제는 해결되지 아니하였다. 또한 폐배터리 문제 등은 장부 작성 및 잡수입 처리를 하고 음성적인 경비 지원 문제 등은 법인카드 사용 조치 등을 취하였으며, 피고 B조합은 2021. 6.경 관리책임 있는 F에 대한 감봉 1개월 처분을 하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 4, 6 내지 8호증(이하 각 가지번호 포함), 을 1, 2, 19호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

공익신고자 보호법 제2조 제1호에는 "공익침해행위"란 국민의 건강과 안전, 환경, 소비자의 이익, 공정한 경쟁 및 이에 준하는 공공의 이익을 침해하는 행위로서, 별표에 규정된 법률의 벌칙에 해당하는 행위(가목) 또는 별표에 규정된 법률에 따라 인허가의 취소처분, 정지처분 등 대통령령으로 정하는 행정처분의 대상이 되는 행위(나목)을 말한다고 규정하고 있고, 동법 제2조 제2호에서는 "공익신고"란 제6조 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게 공익침해행위가 발생하였거나 발생할 우려가 있다는 사실을 신고·진정·제보·고소·고발하거나 공익침해행위에 대한 수사의 단서를 제공하는 것을 말한다고 규정하면서, 제6조에서 누구든지 공익침해행위가 발생하였거나 발생할 우려가 있다고 인정하는 경우에는 공익침해행위를 하는 사람이나 기관·단체·기업 등의 대표자 또는 사용자(제1호), 공익침해행위에 대한 지도·감독·규제 또는 조사 등의 권한을 가진 행정기관이나 감독기관(제2호), 수사기관(제3호), 위원회(제4호) 등에 공익신고를 할 수 있다고 규정하고 있다.

한편, 동법 별표의 공익침해행위 대상 법률 중 하나인 신용협동조합법 제30조의2와 제99조 제2항 제3호에서는 조합의 임직원은 직무와 관련하여 직접 또는 간접을 불문하고 증여나 그밖의 수뢰의 요구, 취득 또는 이에 관한 약속을 할 수 없으며, 이를 위반하는 경우 2년 이하의 징역이나 2천만원 이하의 벌금에 처한다고 규정하고 있다.

앞서 본 사실관계에 의하면, 이 사건 신고 내용 중에는 공익침해행위 대상 법률인 신용협동조합법 제30조의2와 제99조 제2항 제3호에서 징역 또는 벌금의 대상으로 규정하는 조합 임직원의 수뢰 행위가 포함되어 있고, 원고는 이를 피고 B조합의 이사장에게 신고한 것이므로, 공익신고자 보호법 제2조 제2호에 따른 공익신고에 해당한다.

공익신고자 보호법 제2조 제6호 라목은 성과평가 또는 동료평가 등에서의 차별과 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급을 불이익조치로 규정하고 있다.

앞서 본 이 사건 평가 결과는 인사평가 S(탁월), A(우수), B(보통), C(저조), D(문제) 등급 중에 C등급 및 D등급에 해당하므로, 일응 위 규정 상의 불이익조치에 해당하는 것으로 보인다.

공익신고자 보호법 제2조 제6호 다목은 전보, 전근, 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치를 불이익조치로 규정하고 있는바, 앞서 본 이 사건 직무 재배치 역시 일응 위 규정 상의 불이익조치에 해당한다.

공익신고자 보호법 제2조 제6호 바목은 주의 대상자 명단 작성 또는 그 명단의 공개, 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언, 그 밖에 정신적 · 신체적 손상을 가져오는 행위를 불이익조치로 규정하고 있다.

그런데 앞서 본 사실관계에 의하면, 원고가 이 사건 면담 과정에서 약 2시간 가량 상급자인 피고 C 및 피신고자들(F, E)과 대면한 상태에서 '형사 고발은 원하지 않는다'는 취지로 써달라는 요구를 여러 차례 받은 사실은 인정되나, 한편 앞서 든 증거에 의하여 인정되는 다음 사정, 즉 ① 이 사건 면담에서 원고가 물리적으로 감금되거나 원고에 대한 폭행 또는 폭언이 있었던 사정은 보이지 아니한 점, ② 이 사건 면담 참석자는 피고 C 및 F, E 외에도 원고와 같은 내부비리 신고자인 M 과장도 있었던 점, ③ 피고 C는 이 사건 면담 서두에 '중앙회 감사'와 관련하여 '본부'에 '최종적인 입장을 알리고 어떻게 할 건지 결정을 지으려고 모이자고 하였다'고 밝히고 있는바, 위 감사는 M 과장이 금융감독원에 민원을 제기한 건으로 비롯된 것이고, 이 사건 면담과정에서 논의된 '처리방향' 중 피고 C가 제시한 것은 N조합 내부적으로 중앙회가 결정하여 그에 따르던가, 외부적으로 형사 고발하여 처리하던가 하는 두 가지 방법 중 전자를 제안하면서 원고에게 후자, 즉 중앙회가 외부적으로 형사 고발하여 사안을 처리하는 것을 원하지는 않는다는 취지를 적어 달라는 것이지, '원고의 처벌불원'을 요구하거나 그 의사표시를 강요한 것이 아닌 점, ④ 당시 약 2시간 가량 진행된 피고 C와 F, E 및 원고, M 간의 대화 내용을 구체적으로 살펴보면, 단지 피고 C가 원고에게 피신고자들을 대면시켜 압박 등을 가하기 위함이 아니라, 피고 C의 위와 같은 의견 외에도 F, E, M 의 각각 다른 의견들도 다각적으로 제시되었고, 당시 비록 원고가 "저는 압박감을 느끼고 있어요"라고 말한 것은 물론 M도 "너무 압박하시는 거 아니에요?"라고 말하기도하였으나, 그러한 표현까지 자유로이 할 정도로 원고와 M가 각자의 의견을 내용 및 시간 등의 제한 없이 발언한 것으로 보이는 점, ⑤ 실제로 원고에게 피고 C의 요구나 언사가 아무런 영향도 미치지 못하였다고 보이고, 원고는 '중앙회의 결정에 따르겠지만중앙회가 형사 고발을 하든 안하든 원칙대로 진행을 했으면 좋겠고, 다만 그러한 내용의 서면을 작성하고 싶지 않다'는 취지를 명시적으로 반복적으로 밝혔으며 피고 C가"월요일까지 생각해 보세요"라고 하는 말 등을 듣고도 "가겠습니다"라며 자리를 뜬 사정 등을 종합적, 전체적으로 고려하여 볼 때, 이 사건 면담이 공익신고자 보호법 제2조 제6호 바목 소정의 불이익조치에 해당한다고 보기에는 부족하고, 달리 증거가 없다.

공익신고자 보호법 제23조 제2호에 따르면, 공익신고가 있은 후 2년 이내에 신고자에게 불이익조치가 내려진 경우, 해당 불이익조치는 공익신고를 이유로 한 것으로 추정된다. 그런데 불이익조치가 공익신고로 인한 것이 아님이 분명하고, 오히려 다른 뚜렷한 사유로 인해 이루어졌다는 점이 피고에 의해 증명된다면, 공익신고자 보호법 제23조에 따른 인과관계의 추정은 번복된다(대법원 2023. 6. 15. 선고 2022두66576 판결 참조).

한편 위와 같은 인과관계의 추정이 공익신고자 보호법에 따른 보호조치의 결정등에 적용되는 외에 불법행위를 원인으로 한 손해배상 청구 사건에서의 불법행위의 증명책임에 관하여도 명시적 규정 없이 확대 적용된다고 보기는 어렵다(대법원 2021. 6.30. 선고 2021다204367 판결 및 각 하급심 판결 참조). 따라서 이 사건 청구원인인 불법행위에 기한 손해배상 청구에서는 원고가 공익신고와 불이익조치 간의 인과관계를 입증하여야 한다.

원고가 이 사건 신고로 인하여 이 사건 직무 재배치라는 불이익조치가 이루어진 것이라고 주장하는 근거로 구체적으로 제시하고 있는 것은 없고, 단지 이 사건 직무 재배치가 전보에 해당하므로 이사장 결재에 의하여야 하는데 이사장의 인사명령이 없어서 정당하지 않다는 주장뿐이므로, 결국 인과관계에 관한 증거는 제시하지 못하고 있다.

오히려 앞서 든 증거 및 갑 27호증의 기재에 의하면, 이 사건 직무 재배치는 장기 근무자의 내부 순환근무 필요성에 따른 것으로서 'O조합 금융사고 예방 및 관리지침' 제6조(순환근무제 실시)에 기하여 이루어진 것으로 보이므로 그 업무상 필요성이 인정되고, 원고 또한 이 사건 직무 재배치의 필요성 자체에 대하여는 다투고 있지는 아니한 것으로 보인다. 따라서 이 사건 직무 재배치가 이 사건 신고와 인과관계가 있다고 보기는 어렵다.

원고는 이 사건 인사평가가 2021년부터 2023년까지 각 C, D, D등급이라는 하위 평가를 받은 것은 이 사건 신고에 따른 불이익조치로서 이루어진 것이라고 주장하면서, 원고가 2015년 입사 후 6년 동안 위와 같은 하위등급을 받은 적이 없고 2016년부터 2021년까지 매년 특별성과급여 100%를 받았는데 이 사건 신고 이후 3년 연속 위 하위등급을 받으면서 특별성과급 및 일반상여금에서 불이익을 받았다고 주장하고, 또 피고 B조합이 적어도 1개월 이상 징계를 받은 자에 한하여 D를 준적이 있을 뿐임에도 징계를 받지 않은 원고가 D를 연속하여 받은 것은 단지 이 사건 신고 때문이며 각 인사평가의 사유들은 형식적으로 내세워진 것일 뿐이라는 취지로 주장한다.

위와 같은 원고의 주장을 포함한 이 사건 신고와 각 인사평가간의 인과관계에 관하여 살피건대, 원고가 이 사건 신고 이전에 C나 D의 하위평가를 받은 적이 없는 사실이나 특별성과급 등 지급을 받아 온 사실들을 피고들이 다투고 있지는 않다. 그러나 피고 B조합이 적어도 1개월 이상 징계받은 자에 한하여 D를 준다는 원고의 주장에 관하여는 갑 5호증의 기재만으로는 이를 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

한편 아래에서 보는 바와 같이 각 인사평가 별로 그 사유들을 검토해 보면 원고의 주장과 같이 합리적 근거나 이유 없이 단지 이 사건 신고에 의한 불이익조치로서 그와 같은 하위평가가 이루어진 것이라고 인정하기에는 부족하고, 달리 각 인사평가와이 사건 신고 간의 인과관계를 인정할 증거가 없다.

앞서 든 증거에 의하면, 원고에 대한 2021년 인사평가에 있어서, 1차 평가자 E은 피신고자로서 원고에 대한 인사평가를 회피하였기 때문에 인사평가에 영향을 미쳤다고 보기 어렵고, 2차 평가자는 원고가 2019년과 2020년에 받은 B등급에 해당하는 86점의 평가점수를 부여하였으므로 원고에게 불리한 인사평가를 하였다고 보기 어려우며, 3차 평가자인 피고 C는 원고에게 업무 불성실을 이유로 C등급에 해당하는 70점을 부여하면서 그 평가의견에, 원고가 2020. 7. ~ 2021. 4. 기간중 회계전표 187건을 결재받지 않고 방치하고 있다가 2021. 7. 8. 일괄 결재를 올린 사실을 기재하였는데, 원고가 실제로 위와 같은 전표 처리 실수를 한 것은 다툼 없는 사실이다. 따라서 원고의 이 사건 신고와 불이익조치인 2021년도 인사평가 사이에 인과관계를 인정하기는 어렵다.

앞서 든 증거 및 을 4, 7, 9호증의 각 기재에 의하면, 2022년도 인사평가에서 원고가 D등급을 받은 주요 이유는, 이 사건 직무 재배치에 관하여 원고가 19일간 직무명령에 불응하고, 평소 자리 이석이 많고 근무태도가 적절하지 못한 부분, 소통능력이 부족한 부분을 반영한 것이라고 되어 있는데, 실제로 원고는 이 사건 직무 재배치에 반발하여 직무명령에 불응한 바 있고, 2022. 12. 27. 사업장 프런트 내에서 타 부서의 P 파트장과 고성이 오고 가는 상황을 발생시켜 당시 현장에 있던 주변 동료 및 고객들에게 예기치 못한 불편한 상황을 초래한 사실, 2022. 7. 6. L이 주최한 프런트 직원 친목 도모 점심식사 자리에서 '본인의 말 한마디면 사업장 전체를 날려버릴 수도있다'는 취지의 발언을 하고, 회사 옆자리 동료들에게 '지난번 경찰서 고발 건 이후로 요즘 조용한 것 같은데 조만간에 또 큰 거 하나 터뜨리겠다'는 발언을 한 사실, 또한 원고가 퇴사자에게 7개월 간 휴대폰 요금을 지급하는 실수를 저지르기도 한 사실 등에 관한 증거가 뒷받침되어 있다.

따라서 위 인사평가에 관하여 원고의 위 행위들에도 불구하고 B등급 이상의 인사평가가 주어질 수 있었는데 단지 이 사건 신고로 인한 불이익조치로서 D등급이 주어진 것이라고 볼만한 다른 증거가 없으므로, 결국 이 부분 인사평가도 이 사건 신고와의 인과관계가 인정된다고 보기는 어렵다.

앞서 든 증거 및 을 6, 8, 9호증의 각 기재에 의하면, 1차 평가자인 G, 2차평가자인 피고 D, 3차 평가자인 피고 C 모두 원고에게 D등급에 해당하는 점수를 부여하였으며, 피고 D의 경우 평가의견에 "조직 위계질서를 무시하며 상사/동료에 대한 기본예의, 배려 없음, 업무시간 내 자리를 자주 비우며 외부 통화횟수가 빈번함, 조직성과에 무관심한 태도와 조직원간 갈등유발의 언행이 자주 표출됨"이라고 기재하였고, 피고 C는 "상사들을 봐도 인사를 하지 않는 등 기본적인 근무태도 불량함, 외부기관 민원이나 법률적 문제화를 반복하는 등 반회사적 태도를 보임으로써 동료간 화합도 이루지 못하고 있는 것으로 관찰됨"이라고 기재하였는바, 실제로 원고가 근무시간에 자리를 비우고 외부에 전화를 하는 모습이 직원들로부터 자주 목격된 바 있고, 원고가 2023. 2. 17. 서울영등포경찰서에 피고 C를 명예훼손 혐의로 고소<4>하기도 한 사실이 인정된다.

위와 같은 사정 하에서 2023년도 인사평가는 원고와 대립적인 직장 내 인사들로부터 D등급만을 몰아서 받은 것으로서 불합리하다는 의심을 지울 수 없기는 하지만, 그렇다고 하여 이 사건에서 원고의 위 평가의견들이나 그것을 뒷받침하는 것으로 제시된 원고의 행위들에도 불구하고 원고가 인사평가를 B이상 받았어야 함에도 단지 이 사건 신고로 인한 불이익조치로서 위와 같은 인사평가가 이루어진 것이라고 인정할 만한 별다른 사정이 없는 이상, 그 인과관계를 단정할 수 없고 달리 증거도 없다. 따라서 위 인사평가 또한 이 사건 신고와의 인과관계를 인정하기 어렵다.

결국 나머지 점에 대하여 나아가 살펴 볼 필요 없이 공익신고자 보호법 위반에 따른 불법행위를 원인으로 한 손해배상 청구에 관한 원고의 주장은 받아들이기 어렵다. 4. 근로기준법 위반의 불법행위로 인한 손해배상청구에 관한 판단

근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)에 의하면, 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된

다고 규정하고 있다.

나아가 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 '직장 내 괴롭힘'으로서 피해근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 참조).

피고 C가 원고보다 직장에서 지위의 우위에 있었던 사실은 다툼이 없으므로, 피고 C가 원고 등을 소집하여 진행한 이 사건 면담 행위가 업무상 적정범위를 넘었는지에 관하여 보건대, 원고는 피고 C가 '형사 고발까지는 원하지 않는다'는 취지의 문구를 쓰라고 약 10차례나 요구하고 이를 거절하는데 대하여 '자식'이나 '업보'까지 거론한 것은 업무상 적정범위를 넘는 것으로서 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 주장한다.

앞서 본 바와 같이, 피고 C는 이 사건 면담에서 약 2시간 가량 원고를 상급자 이자 피신고자들(F, E)과 대면시킨 상태에서 원고에게 '형사 고발은 원하지 않는다'는 취지로 써달라는 요구를 여러 차례 하였고, 그 과정에서 원고가 '압박을 받는다' 또는 '고문 같다'는 취지의 말을 하거나 피고 C가 '자식'이나 '업보'를 언급한 사실도 인정된다.

그러나 한편 앞서 본 바와 같이, ① 이 사건 면담에서 원고가 물리적으로 감금되거나 원고에 대한 폭행 또는 폭언이 있었던 사정은 보이지 않고, 면담 참석자 중에는 원고와 같은 내부비리 신고자인 M 과장도 있었던 점, ② 피고 C가 서두에 중앙회 감사와 관련하여 어떻게 할 것인지 입장을 모아보자는 취지를 밝히고 자신의 의견으로는 중앙회가 내부적으로 결정하여 그에 따르도록 하자는 것을 제안하면서 원고에게 중앙회가 외부적으로 형사 고발하여 사안을 처리하는 것을 원하지는 않는다는 취지를 적어 달라고 한 것인데 이는 대화 과정에서 원고가 자신도 중앙회의 결정을 따르겠다고 말하므로 이를 확장 해석하면서 그 내용을 서면으로 작성해 달라고 반복 요청한 것에 불과할 뿐, 피고 C가 언성을 높이거나 위협적인 태도를 보이지는 않은 점, ③ 당시 약 2시간 가량 진행된 피고 C와 F, E 및 원고, M 간의 대화 내용을 구체적으로 살펴보면 그들 간의 각각 다른 의견들도 다각적으로 제시되었고, 원고나 M가 각자의 의견을 내용 및 시간 등 제한 없이 발언한 것으로 보이는 점, ④ 실제로 원고에게 피고 C의 요구나 언사가 아무런 영향도 미치지 못하였다고 보이고, 원고는 '중앙회의 결정에 따르겠지만 중앙회가 형사 고발을 하든 안하든 원칙대로 진행을 했으면 좋겠고, 다만 그러한 내용의 서면을 작성하고 싶지 않다'는 취지를 명시적으로 반복적으로 밝혔고 피고 C가 "월요일까지 생각해 보세요"라고 하는 말 등을 듣고도 "가겠습니다"라며 자리를 뜬 사정 등이 인정되고, 나아가 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 바, ⑤ 피고C가 위 만남의 자리를 주선한 것은 중앙회 감사 및 원고가 신고한 내부비리 문제 등에 관한 향후 처리방향을 의논하기 위한 것으로 보일 뿐, 원고를 괴롭힐 의도나 목적이 있다거나 그러한 자리에 원고를 참석시킨 것 자체가 원고에게 정신적 고통을 야기할 것이 예견된다고 볼만한 증거가 없으며, 원고 및 M가 피고 C 등의 제안을 거절함으로써 그러한 만남의 자리는 일회적인 것에 그친 점 등까지를 종합해 보면, 원고와 피고 C 사이의 위계 관계 및 앞서 본 원고의 '압박'이나 '고문' 및 피고 C의 '자식'이나 '업보' 등의 다소 강도 있는 몇몇 발언 등을 고려한다 하더라도, 이 사건 면담 과정에서의 피고 C의 행위가 사회통념에 비추어 업무상 적정 범위를 넘었다고 보기는 어렵다.

나아가 원고가 이 사건 면담으로 인하여 근로기준법 제76조의2 소정의 정신적 고통을 입었는지에 관하여 보더라도, 원고는 피고 C가 회의실에 내부 비리 피신고자들(F, E)과 원고를 고립시켜 대화하게 함으로써 정신적 피해를 입었다는 취지로 주장하나, ① 앞서 본 바와 같이 그 자리에 M도 같이 있었고, ② 앞서 든 증거에 의하면, E이 원고에게 대화 초입부에 "얀센 맞은 사람들은, A이 너 얀센 맞았냐?"라고 묻자 원고가 "저는 다음 주입니다."라고 대답하는 등 가벼운 잡담을 나누기도 하고, F에게 "자꾸 본부장님이 저랑 과장님을 이렇게 대치하는 것처럼 엮는지는 모르겠는데 전 과장님한테 악감정 없어요."라고 말하기도 하였는바, 원고가 F, E과 함께 이 사건 면담에서 대화하게 된 사실만으로 정신적 피해를 입었다고 보기 어려우며, ③ 피고 C의 위 행위는 2021. 9. 24.에 이루어진 것인데, 갑 11, 12호증의 각 기재에 의하면, 원고가 처음으로 정신과 진료를 받게 된 것은 그로부터 약 7개월이 경과한 2022. 4. 23.으로서, 진료기록부에는 "징계와 처벌을 원했는데 보복으로 인사평가도 안 좋게 나오고, 그 외에도 업무 배제, 투명인간 취급, 인사이동 명령 없이 이동을 하라는 말만 해서 못하겠다고하고"라고만 기재되어 있을 뿐 이 사건 면담과 관련 되었다고 볼 만한 내용을 찾기 어려우므로, 원고가 정신과 치료를 받게 된 사정에 이 사건 면담도 관련된다고 보기에는 거리가 멀다.

결국 이 사건 면담이 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기는 어렵다.

전보인사가 법령이 정한 기준과 원칙에 위배되거나 인사권을 다소 부적절하게 행사한 것으로 볼 여지가 있다 하더라도 그러한 사유만으로 그 전보인사가 당연히 불법행위를 구성한다고 볼 수는 없고, 다만 인사권자가 당해 근로자에 대한 보복감정 등 다른 의도를 가지고 인사재량권을 일탈·남용하여 객관적 정당성을 상실하였음이 명백한 경우 등 전보인사가 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 도저히 용인될 수 없음이 분명한 경우에, 그 전보인사는 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 당해 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2006다16215 판결 참조).

이 사건 직무 재배치의 경우 원고가 제출한 증거들만으로는 직장 내 괴롭힘 기타 불법행위에 해당한다고 보기 부족하고, 오히려 앞서 본 사실관계 및 증거에 의하여 인정되는 다음 사정, 즉 O조합 금융사고 예방 및 관리지침 제6조 순환 근무 규정에 따라 장기 근무자에 대해 재배치가 이루어진 점, 원고도 이 사건 직무 재배치의 업무상 필요성에 관하여는 다투고 있지 아니한 점, 1:1 업무 변경으로 업무량이 크게 증가하거나 급여 감소 등의 불이익이 발생하지 않은 점, 타부서(차량관리사업팀) 사무직 2 명의 순환근무에 대하여도 내부보고로 실시된 선례가 있는 점, 위 순환근무의 성격은 동일 부서 내에서 담당 업무를 변경한 '업무 분장'의 변경으로 봄이 타당한데, 사회통념상 보통 부서 내 업무분장은 각 부서장의 권한으로 정해진다고 인식되는 점 등의 사정을 종합하면, 직무 재배치가 인사명령문의 형식에 따르지 않았다는 이유만으로는 원고에 대한 이 사건 직무 재배치가 업무상 적정범위를 넘어 부당하다고 할 수 없으므로 직장 내 괴롭힘 등 불법행위에 해당한다고 보기 어렵다.

나아가 원고는 Q와 R의 경우 단순한 부서 내 직무 재배치였음에도 불구하고 이사장의 결재에 따랐다고 주장하나, Q의 경우 S의 근무지를 광명분점 세탁담당에서안성분점 세탁담당으로 이동시키면서 이에 연계된 인사발령이 된 것이고, R의 경우 정직 기간의 종료 이후에도 업무 부여를 못 받다가 비로소 업무 부여를 위해 회계 및 일반사무를 담당하는 인사발령을 받은 것이라 원고의 경우와는 다르므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

원고는 피고 C가 "업무방해죄로 너를 고소를 실형 살게 하겠다"는 취지로 말했으므로 피고들이 원고에 대하여 보복의사가 존재하고 있었다고 주장하나 원고의 위 주장을 인정할 증거도 없다.

앞서 3.의 다. 2) 나)항에서 살펴본 사정들 및 근무평가 항목에 있어 상급자의 주관적 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로 근무평가 기준이 부당하다고 보기 어려운 점(대법원 2012. 7. 12. 선고 2012다31949 판결 참조) 등의 사정들을 종합하여 보면, 원고에 이 사건 인사평가가 근무평가의 재량을 넘어 부당한 근무평가 등급이 부여된 것이라고 단정하기 어렵고, 업무상 적정범위를 넘었다고 인정하기 부족하므로, 직장내 괴롭힘의 가해행위에 해당한다고 보기 어렵다.

결국 위 각 행위들이 직장 내 괴롭힘에 해당함을 전제로 하는 원고의 피고들에 대한 불법행위로 인한 손해배상청구에 관한 주장은 나머지 점에 대하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들이기 어렵다.

그렇다면 원고의 피고들에 대한 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 원고의 피고들에 대한 항소를 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 임수희(재판장) 김춘수 김익환

1휠 알루미늄 고철처리 건, 차량정비 후생비 처리 건, 폐배터리 처리 건, I 주임 추가잔업 임의부여 건, 영업용 휴대폰 사용 관련 건

2위 5가지에 추가로 명절 때 부품 거래선에 현금 상납 강요 건, 상용반· 정비반 고철 처리 건, 직원 핸드폰 요금지원(J, I) 건¦

3다만 원고는 손해배상책임의 근거에 관하여 공익신고자 보호법 제29조의2와 민법 제750조 중 어느 하나를 적시하고 있지는 아니하므로 이를 선택적으로 주장한 것으로 본다.

4서울영등포경찰서는 2023. 2. 28. 위 고소사건에 대해 불송치(각하) 결정을 내림.¦