서울남부지방법원 2026. 7. 10. 선고 2025나53657 판결

원고는 제1심에서 피고에 대하여, 불법행위 확인청구 및 불법행위에 의한 손해배상청구를 하였고, 제1심법원은 확인청구 부분을 각하, 손해배상청구 부분을 기각하였다. 원고는 제1심판결을 취소하고 청구취지 기재 금원을 구하는 취지로 항소하였고 이 법원에서 확인청구 각하 부분에 대하여는 항소하지 아니하였다고 진술하여 손해배상청구기각 부분에 대해 불복하여 항소하였음이 명백하므로, 이 법원의 심판 대상은 손해배상청구 부분에 한정된다.

원고는 2022. 12. 21. 서울지방고용노동청 서울남부지청에 센터장인 피고, E, J의 부당 인사명령, 추가근무요청거부, 검수업무부여, 연차사용 허가번복 등의 사유로 인한 직장 내 괴롭힘 신고를 하였으나, 위 지청은 2023. 2. 9. 이 사건 회사에서 적절한 조치(합리적인 범위 내에서 조사)를 한 사실을 확인한 후 직장 내 괴롭힘을 인정하지 않고 오해의 소지가 없도록 권고하는 행정지도로 행정종결 하였으며, 이후 이루어진 원고의 재진정에 대하여도 2023. 5. 9. 같은 취지로 행정종결 하였다.

원고는 '원고에 대한 인사권도 갖고 있지 아니한 피고가 사칙에 근거가 없음에도 원고의 민원팀 합격을 일방적으로 취소하였고, 이로 인하여 기존부서인 일반 상담팀으로 복귀하게 되었는데, 민원팀 합격 취소는 무효이므로 민원팀 면접 합격에 기초한 인사발령을 이행하라'고 주장하며 합격취소무효가처분을 신청하였으나 2023. 10. 17. 기각결정이 내려졌고(서울남부지방법원 2023카합20306), 이에 대한 항고심에서 피고와 E이 원고에 대한 인사 및 평가에 관한 권한이 없거나 권한을 남용하였다고도 주장하였으나 2024. 5. 23. 항고기각결정이 내려졌다(서울고등법원 2023라21747).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제55 내지 58, 83, 84호증, 을 제1 내지 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

갑 제55, 56, 83, 84호증, 을 제6, 8호증의 각 기재에 의하면 ① 피고가 2023. 2.21. 원고에게 검수 업무에서 제외된다는 취지의 문자메시지를 보낸 사실, ② 2022. 10.1.까지의 인사발령 사항이 기재되어 있는 원고의 인사기록 카드에는 원고의 민원팀 합격사항, 민원팀으로의 발령사항이 기재되어 있지 않은 사실, ③ 원고의 민원팀 근무와 관련하여 한 달의 시용기간이 존재하였던 사실, ④ 민원팀과 일반 상담팀 간 직무수당의 차이가 존재하는 사실이 인정되기는 한다.

그러나 한편, 앞서 든 증거, 갑 제83, 84호증, 을 제1, 2, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정 즉, ① 이 사건 회사의 위임전결규정에 따르면 센터장에게는 센터 소속 상담사에 대한 평가, 인사발령 중센터 내 전보·파견에 관한 결정·승인 권한이 위임되어 있는 사실, ② 피고는 이 사건 고객센터의 센터장으로서 위 권한 내에서 이 사건 고객센터 내 민원팀 소속 E에게 원고의 민원팀으로의 이동과 관련된 업무를 맡겼던 것으로 보이고, 이에 따라 E은 원고에 대하여 업무평가, 시용기간 부여 등을 한 것으로 보이는 점, ③ 원고는 민원팀 면접 당시 E으로부터 1개월의 시용기간을 거쳐 민원팀으로의 이동이 결정된다는 내용을 고지 받았으며, 원고도 위 기간에 대하여 동의를 하였던 것으로 보이는 점, ④ 이 사건 회사 센터의 내부적인 전보배치는 원고와 같은 근로자의 인사희망에 따라 이루어지는 것이 아니라, 전보 인원이 확정되면 센터장이 본사 운영팀에 전배품의서를 상신하고 그에 대한 결제가 이루어지면 전보배치가 확정되는 절차로 이루어지는바, 직무수행능력 부족이나 근무태도 불량 등을 인사조치 사유로 삼을 경우에는 사용자의 자의적 판단이 문제될 수 있으므로, 객관적인 자료에 의해 인사조치 사유가 존재함이 입증되어야 하는 것이지만 '직무수행능력 혹은 근무태도' 자체가 근로자의 능력 및 태도에 대한 일반적·추상적인 평가를 전제로 하는 것이므로, 인사고과결과, 업무실적, 출결상황, 상급자 혹은 동료 근로자들의 당해 근로자에 대한 평가 등의 자료를 모두 종합하여, 당해 근로자의 직무수행능력이 부족하거나 근무태도가 불량한 것으로 판단된다면, 해당 근로자를 희망하는 부서에 배치하지 않는 인사조치는 정당한 것이라고 보아야 할 것인데, 이 사건의 경우 위 업무평가 기간 동안 담당자들이 원고가 민원팀 업무에 적합하지 않는다는 이유로 원고에 대한 일반 상담팀 잔류를 요청하였던 점, ⑤ 원고의 주장과 같이 원고에 대하여 민원팀으로의 전직을 명하는 인사명령 자체가 존재한다고 보기 어렵고, 설령 민원팀으로의 이동을 명하는 인사명령을 발령하지 않은 것을 전직에 준하는 본인의 의사에 반하는 인사조치로 볼 수 있다고 하더라도 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이고(대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결 등 참조), 사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다고 할 것인바(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 참조), 피고가 센터장으로서 원고에 대한 민원팀으로의 이동에 요구되는 전보처분을 하지 않음에 있어서 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 업무상 필요가 있었다고 인정되고, 그로 인하여 원고에게 발생하는 생활상의 불이익이 원고가 근로자로서 통상감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것으로 보기 어려운 점, ⑥ 원고가 제기한 가처분과 거듭된 구제신청, 진정 등에서도 인사 업무에 대한 피고의 권한이 존재하고 최종적인 전환배치에 앞서 업무평가기간을 두었다고 하더라도 원고의 진술 등을 감안하면 이를 위법하다거나 직장 내 괴롭힘으로 인정하기 어렵다고 판단한 점, ⑦ 원고가 2023. 3. 9. 이 사건 회사 본사 운영팀 M 부장에게 "3월 20일에 H백화점 통합콜센터로 전배 진행 가능할까요"라는 내용의 문자메시지를 보내고, 위 부장이 2023. 3. 16. 원고에게 "H백화점 일반상담직으로 예정이며 금요일 5시까지 N 센터장과 면접일정을 잡았다"라는 내용의 문자메시지를 보내자 원고는 "도와주시는데 잘 되지 못해서 죄송하다, 금요일에 준비하여 면접가도록 하겠다"라는 내용의 문자메시지를, 그 다음날 "전배하기로 하였다"는 내용의 문자메시지를 보낸 점에 비추어 볼 때, 원고가 이 사건 통합콜센터로 가게 된 것은 원고의 전배과정에서 피고의 수긍 혹은 요구가 원인이 되었던 것이 아니라 원고 스스로의 선택이었던 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 위 인정사실 및 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 권한 없이 또는 권한을 남용하여 민사상 불법행위책임이 성립할 정도의 위법한 행위를 하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고가 2022. 9. 19.부터 2023. 2. 21.경까지 이 사건 고객센터의 일반 상담팀에 소속되어 모니터링(검수) 업무를 수행한 사실은 앞에서 본 바와 같다.

그러나 한편, 앞서 본 기초사실, 을 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정 즉, ① 피고는 앞서 본 바와 같이 이 사건 고객센터의 센터장으로서 이 사건 회사의 위임전결규정에 따라 센터 소속 상담사인 원고에 대한 센터 내 전보 등에 관한 결정·승인 권한을 가지고 있었던 점, ② 과도한 검수업무량 부여와 관련하여 원고가 피고를 직장 내 괴롭힘으로 신고하였고, 이 사건 회사는 검수업무의 내용 및 참고인의 진술 상 적당한 업무량이 부여되었고, 사회통념상 상당한 범위 내에 있었다는 취지로 진정사건처리보고서를 작성하였으며, 서울지방고용노동청 서울남부지청은 위와 관련하여 직장 내 괴롭힘을 인정하지 않은 점 등에 비추어 보면, 위 인정사실만으로는 피고가 원고에게만 과도한 업무를 부여하는 등으로 인사재량권을 남용하였다거나 원고에게 차별적 처우를 하여 민사상 불법행위책임이 성립할 정도의 위법한 행위를 하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

갑 제14 내지 18, 20, 22 내지 24, 39 내지 42, 82호증의 각 기재에 의하면 피고가 원고에게 연가 계획서를 작성하여 제출할 것을 요구한 사실, 사유서 작성을 요구한 사실, 주말도 발급이 가능하니 월요일까지 건강검진 확인서를 발급해 올 것을 요구하며 관련하여 회사와 원고에게 과태료가 부과될 수도 있다고 고지한 사실이 인정되기 는 한다.

그러나 한편, 앞서 든 증거에 을 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정 즉, ① 피고가 원고에게만 과도한 면담을 진행하였다는 점을 인정할만한 객관적인 증거가 없는 점, ② 연차 사용, 사유서 작성요구, 건강검진 확인서 발급, 과도한 면담과 관련하여 원고가 피고를 직장 내 괴롭힘으로 신고하였고, 이 사건 회사는 '연차사용계획서는 원고가 말이 바뀌는 부분에 대한 확인 차 받아둔 것이며, 사유서 작성은 사회통념상 상당한 행위이며, 모든 근로자에게 동일하게 적용되는 정당한 업무명령이었고, 건강검진 확인표 발급 요구는 법적 내용 및 회사 방침을 고지한 것으로 사회 통념상 상당범위 내의 행위이며, 면담 진행 역시 업무상 적정 범위 내에 있는 행위이다'라는 취지로 진정사건처리보고서를 작성하였고, 서울지방고용노동청 서울남부지청은 위와 관련하여 직장 내 괴롭힘을 인정하지 않은 점, ③ 원고와 피고가 주고받은 문자메시지 내역 상 원고도 연차 사용과 관련하여 스스로 착오를 인정하는 내용이 있는 점(갑 제23호증)에 비추어 볼 때, 피고의 원고에 대한 연차사용 계획서 요구는 사회통념상 상당한 행위라고 볼 수 있는 점 등을 종합하면, 위 인정사실만으로는 피고가 원고에게 차별적 처우를 하여 민사상 불법행위책임이 성립할 정도의 위법한 행위를 하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

갑 제60호증, 을 제6, 8호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 원고와의 면담 과정에서의 녹취록을 원고의 부당전직 구제신청 절차에 사용한 사실은 인정된다.

그러나 한편, 앞서 본 기초사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정 즉 ① 피고가 관련 가처분이나 부당전직 구제신청 등에 있어서 회사 측 서면 제출에 관여하고, 피고가 대표인 것처럼 관련 서면에 직인을 찍었다고 인정할 객관적인 증거가 없는 점, ② 피고가 위와 관련하여 회사의 입장을 대변하며 각종 서면의 제출에 관여하였다고 하더라도 이는 자신이 담당한 업무에 관한 사항과 관련한 행위로서 부적법하다고 보기 어렵고, 더욱이 회사의 대표이사가 관련 문서 등의 효력을 다투지도 아니한 점, ③ 실체적 진실 보존 또는 자기 방어를 위하여 상대방대화의 녹음이 필요한 경우가 있음을 고려하면, 상대방의 동의 없이 대화를 녹음하였다는 사실만으로 그러한 녹음행위가 음성권을 위법하게 침해하는 불법행위에 해당한다고 볼 수는 없고(대법원 2025. 10. 16. 선고 2025다204730 판결 참조), 피고는 원고와의 면담을 녹음한 녹취록을 원고와 이 사건 회사 사이의 법적 분쟁과 관련하여 노동위원회에 제출하는 방식으로만 사용하였을 뿐이고, 그 밖에 이를 다른 목적으로 방송, 배포하는 등의 행위를 하였다고 보이지 않으며, 원고 자신도 상대방의 동의 없이 피고를 비롯한 이 사건 회사의 담당자들과의 대화를 녹음하고 녹취록 등을 관련 사건의 증거로 제출한 것으로 보이고, 이 사건의 증거로도 제출한 점 등을 종합하여 보면, 위 인정사실 및 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 민사상 불법행위책임이 성립할 정도의 위법한 행위를 하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고가 2022. 9. 10.경 이후부터 이 사건 고객센터의 민원팀, 교육팀, 이 사건 회사 운영팀, 인사팀 직원들에게 원고에 대한 허위사실을 전달하였다거나, 그로 인하여 원고에게 인사상·업무상 불이익을 가하였다는 원고의 주장사실을 인정할 증거가 아무런 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

따라서 피고의 불법행위가 있었음을 전제로 한 원고의 손해배상청구는 손해배상범위에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 손승온(재판장) 이정형 송승우