주문
원고의 주위적 청구 및 예비적 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
인정사실
다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1 내지 5호증, 을 제1 내지 4호증, 을 제7, 11호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.
원고는 1984.경부터 2010. 3.경까지 C 주식회사에서 근무하다가 2010. 9. 13.경 피고와 사이에 재직기간의 정함이 없이 피고의 부사장(해외영업본부장)으로 근무하는 내용의 계약을 체결하였다(이하 '이 사건 계약'이라 한다).
원고는 2011. 1.경 피고와 사이에 계약기간 2011. 1. 1.부터 2011. 12. 31.까지, 연봉액 2억 원, 연봉지급은 12등분하여 매월 지급하고, 연봉 이외의 임원처우에 대한 사항은 별도의 '임원처우기준'에 따르기로 하는 내용의 연봉계약을 체결하였고, 이에 따라 매월 기본수당 16,666,667원(=200,000,000원/12개월)과 직책수당 500,000원을 합한 17,166,667원을 지급받았다.
이 사건 계약 당시 피고가 원고에게 60,000주의 주식매수선택권을 부여하기로 한 약속에 따라, 원고는 2011. 4. 22. 피고와 사이에 다음과 같은 내용의 주식매수선택권 부여계약을 체결하였다.
제3조(교부할 주식의 종류와 수)
'을(원고)'의 주식매수선택권의 행사에 대해 '갑(피고)'이 교부할 주식은 '갑'의 기명식 보통주식 20,000주로 한다.
제5조(부여일)
주식매수선택권의 부여일은 2011년 3월 25일(이하 '부여일'이라 함)로 한다.
제6조(행사가격)
'을'이 주식매수선택권을 행사함에 있어 '갑'에게 지급하여야 할 1주당 금액(이하 '행사가격'이라 함)은 34,780원으로 한다.
제8조(행사기간)
주식매수선택권의 행사기간(이하 '행사기간'이라 함)은 부여일로부터 3년이 경과한 날로부터 4년 이내(2014년 3월 25일부터 2018년 3월 24일까지)이며, '을' 이 주식매수선택권을 행사하려면, 부여일로부터 3년 이상 재임 또는 재직하여야 한다. 단 '을'이 사망하거나 정년으로 퇴임 또는 퇴직하거나 '을'의 의사와는 무관한 '갑'사정으로 인하여 3년의 재임 또는 재직요건을 갖추지 못한 채 '갑'의 계열회사 또는 자회사로 전직하거나, 기타 '을'의 귀책사유가 아닌 사유로 부여일로부터 3년 이내에 퇴임 또는 퇴직한 경우, '을'은 전단의 행사기간 동안 주식매수선택권을 행사할 수 있다.
제13조(기타사항)
'갑'과 '을' 은 주식의 추가 교부 및 추가 교부된 주식의 행사가격과 관련하여 다음 각 호와 같이 처리하도록 한다.
'갑'은 주식수 조정사유, 주식매수선택권의 취소사유 등 본 계약에서 정하는 변동사유가 발생하지 않는 한 '을'과 2012년 주식매수선택권 부여계약을 체결하여 '을'에게 2012년 정기주주총회에서 보통주식 40,000주를 추가 교부하도록 한다.
원고는 이 사건 계약 체결 이후부터 피고의 대표이사 다음으로 높은 직위의 임원인 부사장으로서 피고 산하 11개 본부 중 해외영업본부의 총괄업무를 집행하였고, 위임전결규정에 따라 해외영업본부의 경영, 인사, 영업 등에 관한 포괄적인 전결권을 행사하였으며, 피고로부터 독립적인 집무실, 차량, 상당한 금액의 업무추진비 등을 제공받았고, 골프장 회원권 및 경영진 법인카드를 사용할 수 있었으며, 일반사원에게 적용되는 취업규칙이나 인사규정의 적용을 받지 않았다.
그런데, 피고는 2011. 10. 7.경 원고에게 경영실적 미흡(해외사업의 지속적인 저성과), 리더십 부재, 상하 커뮤니케이션 부진을 이유로 2011. 10. 31.자로 원고를 부사장 직위에서 해임하는 내용의 임원해임 통보를 하였다.
주위적 청구원인에 관한 판단
원고의 주장
원고는 최종적으로 피고 대표이사의 지휘감독을 받아 구체적인 업무를 처리하고 그 대가로 미리 약정한 연봉을 임금으로 지급받으며, 임기를 정하지 않은 채 입사하였고, 스톡옵션을 교부받아 원고와 피고 사이에는 적어도 그 행사기간까지 근무가 보장되는 것으로 합의한 점 등을 고려하면, 원고는 근로기준법상 근로자에 해당하거나, 적어도 고용 내지 위임과 유사한 혼합계약관계에 있는 사람이다.
그런데, 피고는 정당한 이유 없이 부당하게 원고를 해임하였다.
따라서, 피고의 원고에 대한 2011. 10. 31.자 해임은 무효이고, 기간의 정함이 없는 이 사건 계약에서 특별한 사정이 없는 한 원고는 정년까지 근무할 수 있었으므로, 피고는 원고에게 2011. 11. 1.부터 피고가 원고를 복직시킬 때까지 월 17,166,666원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.
판단
원고는 자신이 근로기준법상 근로자에 해당하거나 이 사건 계약이 고용 내지 위임과 유사한 혼합계약관계임을 전제로 해임무효확인 및 임금청구를 하고 있으므로, 먼저 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하거나 이 사건 계약이 고용 내지 위임과 유사한 혼합계약관계인지에 관하여 본다.
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무 시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고, 회사의 이사 등 임원의 경우에도 그 형식만을 따질 것이 아니라 위 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결 등 참조). 한편, 회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 그가 회사의 주주가 아니라 하더라도 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로 특별한 사정이 없는 한 사용자의 지휘감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니어서 근로기준법상의 근로자라고 할 수 없다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다28228 판결 등 참조). 또한, 계약체결시 당사자의 의사, 지휘·감독관계의 유무, 일의 완성이 요구되는지의 여부, 보수의 지급 등 법률관계의 실질에 따라 이 사건 계약이 단순한 위임관계인지 고용 내지 위임계약과 유사한 혼합계약인지 여부를 살펴봐야 한다.
살피건대, 원고가 피고로부터 이 사건 계약에 기하여 연봉 200,000,000원을 12회로 나눈 금액인 16,666,667원에 직책수당 500,000원을 합한 17,166,667원을 매월 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같으나, 한편, 원고는 해외영업본부의 최고책임자로서 원고의 상급자는 피고의 대표이사밖에 없었던 점, 원고는 해외영업본부의 경영, 인사, 영업 등에 관한 포괄적인 전결권을 행사하는 등 폭넓은 재량권을 가지고 있었던 점, 원고는 일반 직원들에게 적용되는 취업규칙이나 인사규정의 적용을 받지 않고, 별도의 복지혜택을 받은 점 등에 비추어 보면, 원고는 피고로부터 해외영업본부의 총괄적인 업무를 위임받아 그 사무를 처리하는 자로 봄이 상당하고, 대표이사 등 사용자의 구체적인 지휘·감독 아래 일정한 노무를 제공하고 소정의 임금을 받는 종속관계에 있다고 보기 어려우므로, 결국 위 인정사실만으로는 원고가 근로기준법이 정한 근로자에 해당한다거나, 이 사건 계약이 고용 내지 위임계약과 유사한 혼합계약에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
따라서, 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하거나 이 사건 계약이 고용 내지 위임과 유사한 혼합계약관계임을 전제로 한 해임무효확인 및 임금청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 모두 이유 없다.
예비적 청구원인에 관한 판단
원고의 주장
가사 이 사건 계약이 위임계약이라 하더라도 피고는 정당한 이유 없이 이 사건 계약을 일방적으로 해지하였으므로, 피고는 원고에게 이로 인하여 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다.
즉, 피고는 원고에게 피고의 주식 60,000주를 스톡옵션으로 교부하기로 약속하였고, 그 중 20,000주를 부여하면서 주식매수선택권의 행사기간을 2014. 3. 25.부터 2018. 3. 24.까지로 정하였으며, 주식매수선택권 행사 조건으로 부여일로부터 3년 이상 재임 또는 재직할 것을 부과하였는바, 이러한 점에 비추어 보면 원고와 피고 사이에 적어도 주식매수선택권 행사기간의 시기인 2014. 3. 25.까지는 원고가 부사장으로 재직할 것에 대하여 합의가 있었다고 할 것이다.
그럼에도 피고는 정당한 이유 없이 2011. 10. 31.자로 원고를 해임하였으므로, 피고는 원고에게 2011. 11. 1.부터 2014. 3.말까지 29개월간 원고가 부사장으로 근무하면서 지급받았을 급여 상당액인 497,833,314원(=17,166,666원×29개월)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
또한, 원고는 피고로부터 해임됨으로써 피고 주식 60,000주에 대한 주식매수선택권을 행사할 기회를 상실하였고, 이로 인하여 위 주식 60,000주의 행사가격과 행사기간 시기의 주가의 차액 상당액의 손해를 입었는바, 원고는 주식매수선택권의 행사기간인 2014. 3.까지는 1주당 가격을 100,000원 이상으로 올릴 각오로 피고 회사에 입사하였으므로, 그 차액은 최소한 1주당 10,000원 이상이 될 것이고, 결국 피고는 원고에게 차액 상당 손해 6억 원(=10,000원×60,000주) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
판단
앞서 본 바와 같이 원고는 대표이사 등 사용자의 구체적인 지휘·감독 아래 일정한 노무를 제공하고 소정의 임금을 받는 종속관계에 있는 것이 아니라 피고로부터 해외영업본부 총괄업무를 위임받아 그 사무를 처리하는 자라 할 것이므로, 이 사건 계약은 기간의 정함이 없는 위임계약에 해당한다.
따라서, 피고는 민법 제689조에 따라 언제든지 이 사건 계약을 해지할 수 있는바, 피고가 2011. 10. 31.자로 원고를 해임한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 계약은 2011. 10. 31. 피고의 해지의 의사표시로 인해 해지되었고, 원고가 피고로부터 2011. 10. 31.까지의 약정보수를 지급받았다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
우선, 원고와 피고 사이에 원고가 적어도 주식매수선택권 행사기간의 시기인 2014. 3. 25.까지는 부사장으로 재직할 것에 대하여 합의가 있었는지에 관하여 살피건대, 주식매수선택권 부여계약에 의하면, 원고는 부여일로부터 3년 이상 재임 또는 재직하는 요건을 충족하여야 주식매수선택권을 행사할 수 있으나, 그러한 요건을 충족하지 못하는 경우에도 원고의 귀책사유가 아닌 사유로 인하여 부여일로부터 3년 이내에 퇴임 또는 퇴직한 경우 등에는 주식매수선택권을 행사할 수 있도록 되어 있는바, 이러한 규정은 모두 원고가 부여일로부터 3년 이전이라도 해임 또는 퇴직할 수 있음을 전제로 하고 있는 것이므로, 주식매수선택권 부여 계약에서 원고의 스톱옵션 20,000주의 행사기간을 2014. 3. 25.부터 2018. 3. 24.까지로 정하고, 부여일로부터 3년 이상 재임 또는 재직할 것을 주식매수선택권의 행사 조건으로 부과하였다는 점만으로는 원고와 피고 사이에 원고가 위 행사기간 시기인 2014. 3. 25.까지 부사장으로 재직한다는 점에 대한 합의가 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
따라서, 위와 같은 합의가 있었음을 전제로 하는 원고의 급여 상당의 손해배상청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
한편, 위임계약의 경우 당사자 일방이 부득이한 사유없이 상대방의 불리한 시기에 계약을 해지한 때에는 그 손해를 배상하여야 하는바, 피고가 이 사건 계약을 부득이한 사유없이 원고의 불리한 시기에 해지하였는지에 관하여 살피건대, 피고가 원고에게 통보한 해임통보서(갑 제1호증)에 의하면, 피고는 B 임직원 인사관리 규정에 근거하여 원고의 경영실적 미흡(해외사업의 지속적인 저성과), 리더십 부재, 상하 커뮤니케이션 부진의 이유로 원고를 부사장에서 해임하였으나, 실제 위 임직원 인사관리 규정이나 기타 원고에 대한 해임을 결정한 절차, 사유에 관한 규정, 회의록 등 관련자료는 전혀 없는 사실을 피고가 자인하고 있고, 이러한 점에 비추어 볼 때, 을 제8, 9, 10, 13, 14, 15호증의 각 기재만으로는 피고가 원고의 해임사유로 든 경영실적 미흡(해외사업의 지속적인 저성과), 리더십 부재, 상하 커뮤니케이션 부진 등의 사유를 인정하기에 부족하고, 달리 피고의 원고에 대한 해임이 정당한 사유에 의한 것이라는 점을 인정할 증거가 없다.
또한 피고가 일방적으로 이 사건 계약을 해지함으로써 원고는 이미 부여받은 스톡옵션 20,000주의 행사기간 조건을 충족할 수 없었고, 피고로부터 스톡옵션 40,000주를 부여받을 기회를 상실하였으므로, 원고에 대한 피고의 일방적인 이 사건 계약의 해지는 정당한 사유 없이 원고의 불리한 시기에 행하여졌다고 볼 것이다.
나아가 부당한 해임으로 인한 손해배상의 범위에 관하여 살펴본다.
우선, 원고가 이미 부여받은 스톡옵션 20,000주에 관하여 살피건대, 원고는 부여일로부터 3년 이상 재임 또는 재직하는 요건을 충족하여야 주식매수선택권을 행사할 수 있으나, 그러한 요건을 충족하지 못하는 경우에도 원고의 귀책사유가 아닌 사유로 부여일로부터 3년 이내에 퇴임 또는 퇴직한 경우 등에는 주식매수선택권을 행사할 수 있는 점은 앞서 본 바와 같은바, 원고는 원고의 귀책사유가 아닌 사유로 부여일로부터 3년 이내에 해임되어 여전히 2014. 3. 25.부터 2018. 3. 24.까지 사이에 위 20,000주에 대하여 주식매수선택권을 행사할 수 있으므로, 원고가 피고로부터 해임되어 20,000주에 대한 주식매수선택권을 행사할 수 없게 되었음을 전제로 하는 원고의 이 부분 손해배상 청구는 이유 없다.
다음으로 나머지 40,000주에 관하여 살피건대, 위 인정사실에 의하면, 원고는 피고의 부당한 해임으로 인하여 피고로부터 스톡옵션 40,000주를 부여받을 기회를 상실하였고, 그로 인하여 위 주식을 주식 시장에서 매각할 경우의 수익에서 주식매수선택권행사가격의 차액 상당, 즉 이 사건 변론종결일인 2012. 7. 13. 당시 피고 주식의 종가에서 주식매수선택권에 따른 행사가격의 차액 상당의 손해를 입었다고 할 것이다.
그런데, 주식매수선택권에 따른 행사가격이 34,780원인 사실은 앞서 본 바와 같고, 2012. 7. 13. 피고 주식의 종가는 34,650원으로, 2012. 7. 13. 기준의 피고 주식의 종가가 주식매수선택권에 따른 행사가격보다 낮으므로, 결국 원고에게 손해가 발생하였다고 볼 수 없어, 원고의 이 부분에 대한 손해배상 청구도 이유 없다.
결론
그렇다면, 원고의 주위적 청구 및 예비적 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 전주혜(재판장) 이준영 김정환
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.