서울동부지방법원 2016. 10. 11. 선고 2015가단17297 판결

피고는 1998. 9. 14. 설립등기를 마치고 경기용 장갑 제조 판매업, 골프용품 판매업, 무역업 등을 영위하는 법인이다. 피고는 2003. 4.경 골프 장갑 등의 생산을 위하여 피고 단독출자로 중국 칭다오 소재 중국법인 D 유한공사(이하 '소외 중국법인'이라 한다)를 설립하였다.

피고는 소외 중국법인에서 근무할 근로자들을 모집하는 채용공고를 하였는데, 부부 사이인 원고들은 위 채용공고를 보고 피고가 정한 채용절차에 의하여 채용되어 소외 중국법인과 사이에 근로계약서를 작성한 후 원고 A는 2004. 5. 24.부터, 원고 B은 2004. 6. 22.부터 각 2012. 4. 30.까지 소외 중국 법인에서 생산관리 업무를 담당하며 근무하였다.

원고들은 근무기간 중 급여 중 50% 정도는 피고로부터, 나머지 50% 정도는 소외 중국법인으로부터 지급받았고, 퇴사한 후 소외 중국법인으로부터 약 18~22만 위안정도(원고들 2인)의 퇴직금을 지급받았다.

2011년경부터 원고들이 피고로부터 지급받은 급여 또는 상여금은 다음과 같다. 매월 기본급으로 원고 A는 2011. 9.경부터 1,742,020원을, 원고 B은 2010. 1.경부터 140만 원을 지급받았고, 상여금으로 원고 A는 2011. 9. 9. 3,250,210원을, 2012. 1. 20. 3,253,020원을, 원고 B은 2011. 2. 1. 2,723,410원을, 2011. 9. 9. 2,052,460원을, 2012. 1. 20. 2,814,540원을 각 지급받았다.

원고들은 2004년부터 매년 피고로부터 근로소득 연말정산을 처리받았는데, 2010년 이후 원고들이 피고로부터 지급받은 근로소득(과세대상 급여액) 신고액은 다음과 같다. 원고 A는 2010년 29,043,000원, 2011년 29,043,000원, 2012년 10,794,000원을, 원고 B은 2010년 23,986,200원, 2011년 23,986,200원, 2012년 8,975,400원을 각 신고하였다.

원고의 주장

피고의 주장

관련법리

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는, 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적, 개별적인 지휘 · 감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자가 스스로 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품 · 원자재나 작업도구 등의 소유관계, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제 · 사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 이러한 사용종속성의 판단에 있어서는 노동관계법에 의한 보호필요성도 고려하여야 하며, 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 관한 여러 징표 중 근로조건에 관한 일부의 사정이 결여되었다고 하여 그러한 사유만으로 근로기준법상의 근로자가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2004. 3. 26. 선고 2003두13939 판결 참조).

한편, 기존 기업 중 일부 생산부문의 인적 조직이 이른바 '소사장 기업'이라는 별개의 기업으로 분리된 경우 그 소사장 기업에 고용된 채 기존 기업의 사업장에서 기존 기업의 생산업무에 종사하는 자를 기존 기업의 근로자로 보기 위해서는 그가 소속된 소사장 기업이 사업주로서 독자성이 없거나 독립성을 결여하여 기존 기업의 한 부서와 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상당해 근로자는 기존 기업과 사용종속관계에 있다고 평가될 수 있어야 한다(대법원 2002. 11. 26. 선고 2002도649 판결 참조).

원고들이 피고의 근로자인지 여부

앞서 인정한 사실에 다툼 없는 사실, 증인 E의 증언, 갑 제2 내지 9, 13 내지 16호증, 을 제1, 2, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실을 종합하면, 소외 중국법인은 사업주로서 독자성이 없거나 독립성을 결여하여 피고의 단순 생산사업장과 동일시할 수 있어 그 존재가 형식적, 명목적인 것에 지나지 아니하므로, 원고들은 사실상 피고와 사용종속관계에 있었다고 봄이 타당하고, 을 제3 내지 9, 11호증의 각 기재에 의하여 인정되는 사실 즉, 소외 중국법인은 중국법상 피고와 독립된 법인격이 있는 사실, E이 2003년 소외 중국법인의 설립 시부터 2010. 4.경까지, F가 2010. 4.경부터 2012. 4.경까지 소외 중국법인의 '총경리'라는 호칭으로 불리며 피고에 물품을 납품하는 하도급업체에 물품 생산에 관한 의견을 제시하는 등 재량권을 행사한 사실, 피고가 국세청으로부터 원고들이 해외 파견직원에 해당하지 않는다는 이유로 급여손금불산입으로 인한 세금 추징을 당한 적이 있는 사실만으로는 원고들이 소외 중국법인의 근로자라고 인정하기에 부족하다.

소외 중국법인은 그 자본금의 100%를 피고가 출자하여 설립되었고, 그 업무도 주문자 상표 부착방식으로 피고의 제품을 생산하여 해외 거래처에게 직접 공급해주는 업무 외에 다른 업무 또는 다른 업체에 물품을 공급하는 거래관계는 전혀 없었다. 소외 중국법인은 2012. 5.경 피고 측의 지시에 의하여 타에 매각되었다.

원고들은 피고가 정한 절차를 통하여 채용되어 소외 중국법인과 근로계약서를 작성한 후 근무하였다.

원고들은 급여 중 절반 정도는 소외 중국법인으로부터, 나머지 절반 정도는 피고로부터 지급받고 상여금 전액을 피고로부터 지급받았으며, 소외 중국법인으로부터 소외 중국법인으로부터 지급받은 급여를 기준으로 한 퇴직금(22만 위안)을 수령한 것으로 보인다. 피고는 스스로도 원고들의 급여를 해외 파견직원에 대한 급여로서 임금대장에 등재하여 회계처리하여 왔다.

소외 중국법인에서 2004. 7.경부터 2009. 7.경까지 근무하였던 G은 근무 중 급여의 40% 정도를 소외 중국법인으로부터, 나머지 60% 정도를 피고로부터 각 지급받았고, 퇴사 후에는 소외 중국법인으로부터 55,700위안의, 피고로부터 10,217,100원의 각 퇴직금을 지급받았다.

피고는 원고들의 4대 보험료를 납부하고 근로소득세 원천징수, 연말정산 관련 업무를 처리해 주었고, 2012. 12. 11.경 원고들이 각 차장 또는 과장 직급으로 "중국공장 해외 파견근무"를 하였음을 확인하는 각 경력증명서를 발급해 준 바 있다.

피고의 대표이사 H의 남편이자 피고와 주식회사 I(이하 'I')의 "회장"으로 불리며 실질적으로 피고와 I를 경영하는 J은 2009. 8. 17.경 소외 중국법인과 중국법인 K 유한공사(I의 단독 출자로 2000. 8.경 세워진 중국법인, 이하 'K유한회사')의 운영과 관련하여 K유한회사와 소외 중국법인의 총괄 운영(총경리)을 함께 하던 I 상무 E에게 "현지 공장 임직원에 대한 업무분장"이라는 제목으로 1공장(K유한회사) 재단부 업무조정 및 1공장, 2공장(소외 중국법인) 자재업무 업무자를 2009. 9. 1.부터 변경, 시행할 것을 구체적으로 지시하는 "피고 회장 J" 명의의 회사 공문을 보내기도 하였다. E은 소외 중국법인 설립 시부터 2010. 4.경까지 'K유한회사'뿐 아니라 소외 중국법인의 생산 오더 배분, 생산관계 진행 및 문제점 파악 보고, 대외 업무, 사무실 관리 업무를 총괄하며 피고 및 J에게 중국 1, 2공장 업무에 관한 보고를 하고 이에 관한 지시를 받았다.

미지급 퇴직금

소결