서울동부지방법원 2015. 9. 11. 선고 2015노205 판결

사실오인 내지 법리오해

F 부분

G 부분

양형부당

사실오인 내지 법리오해 주장

원심의 판단

F 부분

F이 2008. 2. 4.부터 2010. 9. 25.까지는 'D' 소속으로, 2010. 9. 26.부터 2013. 10. 14.까지는 'E' 소속으로 각 근무한 사실은 인정된다.

그러나, 'D'와 'E'는 모두 사업주가 피고인이고, 'D'는 연주용품 및 성가집을, 'E'는 조명기구 등을 판매하는 업체로서 도 · 소매업종이라는 점에서 공통점이 있다.

'E'는 별도의 취업규칙이 존재하지 않고, 'D'의 취업규칙은 2013. 9. 1. 제정되었는데, 위 제정시 첨부된 근로자 동의서에 'E' 소속 근로자 J의 동의서도 포함되어 있으며, 두 사업체의 근로형태가 동일하다.

F, G를 비롯하여 'E' 소속 근로자들의 임금 지급 및 회계사무처리 등은 모두 'D' 소속 경리직원이 처리하였고, 'E' 소속 G에 대한 복무상황 관리 등도 모두 'D'소속 I가 담당하였다.

F이 2010. 9. 26. 피고인의 지시로 'D'에서 'E'로 이직할 당시, 'D'에 사직서를 제출하거나 'E'와 사이에 근로계약서를 작성하지 않았고, 2010. 9. 26. 소속 변경에도 불구하고 동일자로 퇴직금을 정산하지 않고 다른 근로기간과 마찬가지로 연말에 퇴직금을 중간정산받았다.

G 부분

G는 입사일로부터 1달이 되는 2013. 6. 28. 근무일인 22일에 대한 급여로 1,540,000원을 청구하였고 피고인은 그 중 1,000,000원을 지급하였는데 당시까지 피고인이 수리한 라디오 댓수는 약 13대 정도이다.

G는 출퇴근 시간을 정하여 근무하였고 I가 근무관리를 하였으며, 식대 등을 제공받았고, 수리에 필요한 부품대 역시 즉시 정산받았다.

피고인과 G 사이에 1일 3대 수리를 조건으로 7만원을 지급한다는 내용의 서면계약이 체결된 바 없다.

당심의 판단

F 부분

사업주가 복수의 사업을 영위하고 있을 때, 각각의 사업 중 일부 또는 전부를 하나의 사업으로 보아 근로기준법이 일괄 적용되는지 여부는 개개 사업의 독립성에 따라 판단되고, 구체적 판단기준은 장소 및 독립성을 기준으로 하는 것이 일반적이다. 한편 하나의 사업인지 여부는 주로 장소적 관념에 의하여 결정해야 할 것이므로, 장소적으로 분리되어 있는 것은 원칙적으로 별개의 사업으로 보아야 할 것이나, 장소적으로 분산되어 있더라도 그 규모가 현저하게 작고, 조직 · 지휘체계 등을 감안하여 볼 때 하나의 사업으로서 독립성을 갖추고 있지 않은 경우에는 별개의 사업으로 볼 수 없다고 봄이 상당하다.

돌이켜 위 법리를 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들과 대조하여 살펴보면, 원심이 앞서 본 사정을 들어 'E'를 'D'와 독립한 별개의 사업으로 볼 수 없다는 전제에서 F에 대한 퇴직금 등을 산정하여 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 것은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 이에 더하여 위 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 'D'와 'E'의 회계 및 세무가 분리처리되었다고 하더라도, 이는 사업자등록이 별개로 이루어진 것에 수반되는 결과로 보일 뿐 회계 및 세무의 분리처리가 불가피하였다고 인정할 경영상 필요 등은 드러나지 않은 점, ② 피고인이 피고인의 배우자로부터 'E'의 사업주의 지위를 이전받았으나 그 과정에서 영업양도 등 실질적인 인수절차를 거쳤다고 보이지 않는 점, ③ F은 당초 'D' 소속으로 채용되었지만 이후 별다른 퇴직절차 없이 피고인의 지시에 의하여 'E' 소속으로 근무한 것으로 보이는 점, ④ 'E'가 'D'와 별개로 운영되었다고 보기에는 'D'에 비교하여 근로자수 등 사업규모가 현저하게 작을 뿐 아니라 회계나 노무관리 등을 독립적으로 담당할 조직을 갖추고 있다거나 이를 갖추고자 적극적으로 시도하였다고 볼 자료도 제출되지 않은 점을 더하여 보면, 이 부분 원심판결에 피고인 주장의 사실오인 내지 법리오해의 위법이 있다고 볼 수 없다.

G 부분

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지도급계약인지보다 그 실질을 보아 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘 · 감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품 · 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적 · 사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 하고, 근로를 제공하는 자가 기계, 기구 등을 소유하고 있다고 하여, 곧바로 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위하고 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 안는 사업자라고 단정할 것은 아니다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조).

돌이켜 위 법리를 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들과 대조하여 살펴보면, 원심이 앞서 본 사정을 들어 G가 수급인이 아닌 근로자의 지위에 있다고 보아이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 것은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 여기에 위 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고인은 G와 사이에 1일 3대의 라디오를 수리하는 것을 전제로 1일 7만 원을 지급하기로 한 도급계약을 체결하였다는 취지로 주장하나, '일의 완성'에 대하여 보수를 지급하는 도급계약에서 '1일'을 기준으로 지급하기로 하면서 나아가 '일의 완성'에 따른 보수를 현저하게 초과하는 금액을 지급한 것은 납득할 수 없는 점, ② G가 애초 고용관계 없이 독립적으로 수리업을 영위하여 온 사정을 감안하더라도, I로부터 근무관리를 받는 상황에서 G에게 피고인의 허락 없이 G 아닌 다른 제3자로 하여금 업무를 대행케 할 권한이 있었다고 보이지 않는 점을 더하여 보면, 이 부분 원심판결에 피고인 주장의 사실오인 내지 법리오해의 위법이 있다고 볼 수 없다.

양형부당 주장