서울동부지방법원 2019. 3. 21. 선고 2017가단134110 판결

피고가 수익사업조직 중 하나인 사업개발본부의 부동산개발사업 손실 등으로 경영위기를 겪게 되자 관리감독기관인 국가보훈처는 2011. 9.경 피고에 대한 특별감사를 실시하여 사업장 매각 등 경영정상화 조치를 요구하였고, 2012년에는 수익사업 통폐합을 권고하였다. 이에 피고는 2012. 9. 20. 경영부실화의 원인이 된 사업개발본부와 S&S사업본부를 해체하고 그 일부를 통합하여 자산관리TFT를 구성하였는데 이후 그 명칭은 자산관리본부로 변경되었다(이하 명칭 변경 전의 자산관리TFT도 '자산관리본부'라고 통칭한다). 피고는 본부 외에 산하의 수익사업조직으로 자산관리본부 등 4개의 직영사업본부와 7개의 법인사업체를 두고 있었는데, 2014. 8. 1. 수익구조 개선을 위해 직제를 개편하면서 자산관리본부를 피고 본부 소속의 경영관리본부로 통합하였다.

사업개발본부가 2012. 9. 20. 해체되고 자산관리본부가 구성되면서 원고들은 자산관리본부로 보직변경되어 근무하였고, 2014. 8. 1. 다시 직제가 개편되면서 원고들은 피고 본부 소속으로 근무해 왔다.

2014. 8. 1. 직제가 개편되기 전 피고 본부의 경우 인사복무규정 제64조 제1항에 기초하여 매년 직급별 보수정액표를 만들고 이에 따라 결정된 연봉에 기해 소속 직원들에게 임금을 지급하여 왔다. 반면 자산관리본부는 피고 본부의 인사복무규정에 기한 직급별 보수정액표에 따르지 아니한 채 매년 자산관리본부의 자체 예산안을 기준으로 소속 정규직과 계약직 직원들의 임금액을 결정한 후 직원별로 연봉계약서를 작성하고 이에 따라 임금을 지급하였다.

명절휴가비, 하계휴가비, 연말상여금과 성과급의 경우에도 자산관리본부는 피고 본부의 해당 지급액에 구속되지 않고 매년 자산관리본부의 자체 사업계획과 예산안을 기준으로 지급액을 따로 결정하여 소속 직원들에게 지급하였다.

피고는 이와 같이 피고 본부에 배치된 기존 자산관리본부 소속 직원들에 대하여, 2014. 8. 1.부터 피고 본부의 취업규칙을 적용한 임금체계에 따라 상여금과 성과급 등을 지급하되 연봉(월급)만 2014년 말까지 한시적으로 기존 임금을 유지하고 2015년부터 피고 본부의 임금체계에 따르는 것으로 근로조건을 변경하였다(이하 '이 사건 취업규칙 변경'이라고 한다).

이후 피고는 원고들에게 2014년 성과급을 지급하지 않았고 2014년 추석휴가비, 하계휴가비, 연말상여금을 삭감하여 피고 본부 기준으로 지급하였다. 그리고 2015년부터는 연봉(월급)도 약 15% 내지 20% 삭감하여 피고 본부의 임금체계에 따라 지급하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제1 내지 25호증(각 가지 번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 취업규칙 변경은 원고들을 비롯해 그로 인해 불이익을 받는 근로자 집단의 과반수 동의를 얻지 못하여 효력이 없으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 취업규칙 변경에 기해 삭감한 임금과 휴가비, 상여금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 취업규칙 변경에 대한 동의 주체는 자산관리본부 직원 13명 전체(정규직 10명과 계약직 3명)이다. 계약직 직원도 당연히 취업규칙 변경에 대한 동의 주체가 된다. 이 사건 취업규칙 변경에 사회통념상 합리성이 있으므로 유효한 취업규칙의 변경에 해당한다.

원고들에 대한 2015. 1. 1.부터의 연봉계약은 아예 없으므로 원고들과 연봉액의 합의가 성립되지 않은 이상 노사 쌍방에 적용할 최저임금액의 청구권만이 발생한다. 이 사건 취업규칙 변경의 효력이 없다고 하더라도, 원고들이 마지막 2014년 연봉계약에 기초하여 그 이후 2015년부터 2018년까지 4년이나 임금 차액을 계산하고 청구하는 것은 불합리하다. 또한, H규정 중 정관, 인사복무규정 중 보수에 관한 제63조 내지 제71조, 제5조(임용권자), 통합인사관리방침 등에 의하면, 연봉계약은 인사권자(임용권자)와 사이에 하는 것이고 자산관리본부 직원에 대한 인사권자는 회장(또는 경영총장)임에도 불구하고, 원고들은 인사권자도 아니고 위임을 받은 바도 없는 자산관리본부장과 사이에 연봉계약을 한 점에서 연봉계약은 법률상 무효라고 보아야 할 측면도 있다.

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의 주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).

위 증거들에 의하면, 이 사건 취업규칙 변경이 자산관리본부에서 피고 본부로 전환 배치된 기존 자산관리본부 소속 직원들을 대상으로 근로조건을 변경하는 것이고, 피고 본부로 배치된 자산관리본부 직원 13명(정규직 10명과 계약직 3명) 가운데 8명(정규직 5명과 계약직 3명)이 이 사건 취업규칙 변경에 동의한 사실은 인정되나, 위 증거들에 의하여 인정되는 다음 사정들을 종합하여 보면, 자산관리본부의 계약직 직원은 정규직 직원과는 근로조건을 달리함으로써 이 사건 취업규칙 변경에 따른 불이익이 없고, 그 변경에 따른 불이익은 자산관리본부의 정규직 직원만 받게 되므로, 그 변경에 대한 동의의 주체는 정규직 직원만이 된다고 할 것인데(계약직 직원도 이 사건 취업규칙 변경에 대한 동의 주체가 된다는 피고의 주장은 받아들일 수 없다), 정규직 직원 10명 가운데 5명만이 동의하여 과반수의 동의를 얻지 못하였으므로, 이 사건 취업규칙의 변경은 이에 동의하지 아니한 원고들에게 효력이 없다.

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그리고 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상(代償)조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등 참조).

피고는 이 사건 취업규칙 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 주장하나, 위 인정사실 및 위 증거들에 의하여 인정되는 다음 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 취업규칙 변경에는 사회통념상 합리성이 있다고 보기 어려우므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나, 그 지급사유의 발생이 확정되어 있지 않고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결 등 참조).

원고들은 이 사건 취업규칙 변경으로 인하여 받지 못하게 된 휴가비와 상여금을 체납임금에 포함시켜 지급을 구하고 있으나, 2012. 9. 20. 구성되어 2014. 8. 1. 피고 본부로 통합될 때까지 존속한 자산관리본부에서 원고들이 근무하며 받은 명절(설·추석)휴가비, 하계휴가비, 연말상여금 등 휴가비와 상여금이 임금에 해당하는지에 관하여 보면, 위 증거들에 의하여 인정되는 다음 사정들에 비추어 볼 때, 자산관리본부에서 원고들이 받은 휴가비와 상여금은 계속적·정기적으로 지급되었다거나 그 지급액이 확정되어 있다고 보기 어려워 임금으로 볼 수 없으므로, 그 임금성을 전제로 하는 휴가비와 상여금에 관한 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.

원고는 2014년도 연봉계약에 따른 금액을 체불임금 산정의 기준금액으로 정하여 그 지급을 구하는 반면, 피고는 원고들에 대한 2015. 1. 1.부터의 연봉계약이 없으므로 원고들과 연봉액의 합의가 성립되지 않은 이상 노사 쌍방에 적용할 최저임금액의 청구권만이 발생하고, 원고들이 마지막 2014년 연봉계약에 기초하여 그 이후 2015년부터 2018년까지 4년이나 임금 차액을 계산하고 청구하는 것은 불합리하며, 원고들이 피고 자산관리본부장과 사이에 체결한 연봉계약은 법률상 무효라고 보아야 할 측면도 있다고 주장한다.

살피건대, 앞서 본 것과 같이 원고들에 대하여 이 사건 취업규칙 변경의 효력이 있다고 볼 수 없고, 이후 원고들과 피고가 연봉계약을 체결한 사정이 없는 점 등에 비추어 볼 때, 원고들이 마지막 2014년 연봉계약에 기초하여 그 이후 2015년부터 2018년까지의 임금 차액을 계산하고 청구하는 것은 타당하다고 판단되고, 피고의 주장과 같이 불합리하다거나 최저임금액의 청구권만이 발생한다고 할 수 없으며, 원고들이 피고 자산관리본부장과 사이에 연봉계약을 체결하였다고 하여 연봉계약이 당연히 무효라고 볼 수도 없으므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

피고는 원고들에게 이 사건 취업규칙 변경에 따라 원고들이 지급받지 못한 임금 체불액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있는바, 피고는 원고 A에게 12,689,592원(=별지 원고 A 체불임금 목록 체불액 합계 11,605,600원+지연손해금 합계 1,083,992 원)과 그 중 11,605,600원(체불액 합계)에 대하여, 원고 B에게 22,107,174원(=별지 원고B 체불임금 목록 체불액 합계 20,212,710원+지연손해금 합계 1,894,464원)과 그 중20,212,710원(체불액 합계)에 대하여, 원고 C에게 13,377,827원(=별지 원고 C 체불임금 목록 체불액 합계 12,230,850원+지연손해금 합계 1,146,977원)과 그 중 12,230,850원(체불액 합계)에 대하여 각 이 사건 최종 청구취지 및 원인변경 신청서 부본 송달 다음날인 2018. 10. 17.부터 피고가 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2019. 3. 21.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 임재훈