서울동부지방법원 2022. 4. 21. 선고 2020가단126867 판결

[인정 근거] 다툼없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제1호증의 각 기재

원고들은 서울메트로에 입사한 이후 2인 1조로 6~7개 역을 맡아 지하철 내 이동상인, 노숙자, 전도자, 광고물배포자 등 질서저해자 단속과 성범죄 발생을 예방하는 CD 업무를 수행하였다. 피고공사가 출범한 이후부터 현재까지도 동일한 업무를 수행하고 있다. 그런데, 피고공사에는 원고들과 동종·유사 업무를 수행하는 CH이 고용되어 있었고, 피고 공사는 CH에게는 원고들과 별도의 취업규칙을 적용하여 원고들보다 더 많은 임금을 지급하였다. 가령, 원고들에게 적용된 호봉표는 1호봉당 5,000원의 격차가 있었는데, CH에게 적용된 호봉표는 1호봉당 40,000원의 격차가 있었다. 동종·유사업무를 수행하는 CH은 원고들보다 유리한 호봉표를 적용받았기 때문에 같은 업무를 수행하고도 원고들은 항상 CH보다 적은 임금을 지급받는 불합리가 존재하였다. 이처럼, 원고들과 CH 사이의 임금차별은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다)에서 금지하고 있는 ‘차별적 처우’에 해당하므로, 피고공사는 차별적처우로 인하여 원고들에게 발생한 임금차액만큼을 체불임금으로 지급하여야 한다.

피고의 잘못된 호봉산정으로 인해 원고들은 정당하게 부여받을 수 있던 호봉보다 낮은 호봉을 부여받았고, 따라서 실제 받을 수 있었던 임금보다 적은 임금을 지급받게 되는 임금체불이 발생하였다. 피고공사는 2018. 3. 30.자로 인사규정 제19조 제2항과 제3항 및 부칙을 개정하여 “정규직 전환 등 개인별 임금총액을 기준으로 호봉을 획정한 경우 별표2에도 불구하고 경력을 별도로 환산하지 아니한다.”, “제2항의 획정 호봉이 1호봉에 미달하는 경우 별도 호봉급 체계를 신설하여 적용하되 세부사항을 사장이 따로 정한다.”라는 불이익 규정을 신설하였고, 원고들의 동의없이 불리한 규정을 적용하여 호봉을 산정하였다. 위와 같은 인사규정의 변경은 원고들에게 보장되어 있던 기존이익을 박탈하는 내용의 불리한 취업규칙 변경에 해당하는데, 피고공사는 위 취업규칙 변경에 있어 원고들의 동의를 받은 사실이 없으므로, 피고공사의 위법한 규정변경 및 그 적용에 따른 원고들의 호봉산정은 무효이다.

원고들은 위법하게 불이익하게 변경된 취업규칙으로 인하여 별지3. “원고들별 정규직 전환 이전의 경력표”에 따라 호봉에 가산됨에 따라 추가로 지급되어야 하는 기본급 및 이에 연동하여 지급되는 상여수당, 초과근무수당, 업무보전수당 등의 손해를 입었다 할 것이므로, 피고는 원고들에게 2018. 3. 1.부터 2020. 12. 31.까지 발생한 별지4. 표 “기본금 등 임금차액분”란에 기재된 각 금원을 지급할 의무가 있다.

한편, 피고 보수규정 별표 2.에 따르면 피고 직원으로 5~9년 근무한 경우 월 50,000원의 장기근속수당을 지급하도록 규정하고 있고 이는 입사일로부터 기산하며 군경력을 최대 3년 가산하도록 하고 있다. 따라서 원고들의 장기근속수당의 지급을 위한 근속연수를 산정함에 있어 특별히 원고들이 피고의 무기업무직으로 근무한 기간과 군경력을 배제할 합리적인 이유가 없다면 당연히 원고들이 피고의 무기업무직으로 근무한 기간 등을 포함하여 근속연수를 산정하여야 할 것임에도, 피고는 정규직 전환 전에 피고의 무기업무직으로 근무한 기간을 근속연수에 산입하지 아니하여 원고들에게 장기근속수당을 미지급하였다. 또한, 이 사건 취업규칙 변경 내용은 원고들의 기본급 지급에 대한 호봉산정에 관한 것으로서 장기근속수당 지급을 위한 근속연수의 산정과는 무관한 것이므로, 이 사건 취업규칙 변경과 무관하게 피고는 원고들 중 장기근속수당 지급 대상이 되는 원고들에게는 해당 금원을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고는 원고들에게 별지4. 표 “미지급 장기근속수당”란에 기재된 각 금원을 지급할 의무가 있다.

다만 원고들은 위 각 금원 중 원고별로 1,000,000원씩 일부청구한다.

사용자는 근로자에 대하여 성별ㆍ국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’라 함은 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다.

또한 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다[남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라고 한다) 제8조 제1항]. 여기에서 ‘동일 가치의 노동’이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지 여부는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력ㆍ경력ㆍ근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결 등 참조).

원고는 앞서 살펴본 바와 같이 지하철 내 이동상인, 노숙자, 전도자, 광고물배포자 등 질서저해자 단속과 성범죄 발생을 예방하는 업무를 처리하고 있어 CH의 업무와 상이하다고 판단되므로, 이를 동일 가치의 노동이라고 볼 수는 없다.

앞서 살펴본 바와 같이 원고들을 정규직으로 전환함에 있어 종전의 일반직 임용경로와는 전혀 다른 새로운 임용경로가 신설된 것이어서 그에 필요한 새로운 초임연봉 산정방법이 필요하였고 이에 따라 호봉제도를 도입하고 기본급 등 산정방법을 정한 것이다. 또한 원고들의 임금은 정규직 전환으로 실제로 상승되었던 사실도 인정된다. 따라서 이를 취업규칙의 불이익 변경이라고 볼 수는 없다.

피고의 보수규정(을 제3호증)에 의하면 장기근속수당에 관하여 아래와 같이 정하고 있는 사실이 인정되는바, 이를 원고의 주장처럼 보수규정의 적용이 없는 무기 업무직으로 근무한 기간을 포함하여 계산하여야 한다고 해석하기는 어렵다.

원고들의 청구를 기각한다.

원고들의 청구를 기각한다.

판사 박성인