서울동부지방법원 2022. 5. 19. 선고 2020가합1637 판결

원고들 주장

피고 주장

원고들은 이 사건 주식양수도계약에 따라 이 사건 회사의 경영권을 위임받은 J 측이 이 사건 회사의 경영권 인수를 위하여 고용한 사람들이므로, 이 사건 각 계약의 당사자 즉, 원고들의 사용자는 이 사건 회사가 아닌 J이다.

설령 이 사건 각 계약의 당사자가 이 사건 회사라고 하더라도, 이 사건 각 계약의 체결 경위, 원고들의 직급, 직책 및 대우 등에 비추어 볼 때, 원고들은 근로기준법상 근로자가 아니라 위임계약에 따른 수임인이다. 그런데 이 사건 회사에 대하여 회생절차가 개시되었고, 원고들의 이 사건 회사에 대한 보수채권은 채무자 회생 및 파산에 관한 법률에서 정한 회생채권이므로, 원고들은 회생절차에 의하지 아니하고는 위 보수채권을 행사할 수 없다. 따라서 원고들의 이 사건 소 중 미지급 임금 청구 부분은 부적법하여 각하되어야 한다.

이 사건 회사가 이 사건 각 계약의 당사자인지 여부

관련 법리

판단

이 사건 회사가 원고들과 이 사건 각 근로계약서를 작성하게 된 것은 이 사건 주식양수도계약에 따라 이 사건 회사의 경영권을 인수하기로 한 J 측의 요청에 의한 것으로 볼 수 있다. 그러나 이러한 사정을 고려하더라도, 이 사건 회사와 J는 여전히 별개의 법인격을 가진 법률행위의 주체이므로, 이 사건 회사의 당시 대표이사 G이 이 사건 회사 명의로 원고들과 이 사건 각 근로계약서를 작성한 이상, 이 사건 회사가 그 법률행위에 따른 법적 효과를 받겠다는 의사를 가지고 있었다고 봄이 타당하다.

마찬가지로 원고들이 이 사건 회사와 이 사건 각 근로계약서를 작성하게 된 것도 J 측의 소개․권유에 의한 것으로 보인다. 그러나 이 사건 회사 명의로 된 근로계약서를 작성하고 이 사건 회사 사무실로 출근하며 이 사건 회사로부터 급여를 받기로 한 원고들로서는 J가 아닌 이 사건 회사를 이 사건 각 계약의 상대방으로 인식하고 있었던 것으로 보인다.

원고들이 이 사건 회사에서 수행한 업무 중 J가 이 사건 회사의 경영권을 인수하는 데에 필요한 업무가 일부 포함되어 있었던 것으로 보인다. 그러나 이 사건 회사는 당시 자금난으로 인한 심각한 경영 위기에 처하여 당시 대표이사였던 G이 경영권 양수도를 통해 경영 위기를 타개하려고 하였으므로, 그 경영권 인수 관련 업무는 동시에 이 사건 회사를 위한 업무로서의 성격도 일부 보유하고 있었다고 보아야 한다. 또한, 원고들을 비롯하여 2020. 3. 5.자 신임 발령 임직원은 이 사건 회사의 기존 임직원들이 일상적으로 수행하던 업무를 함께 수행하였던 것으로 보인다. 따라서 원고들이 이 사건 회사가 아닌 오로지 J만을 위하여 업무를 수행하였다고 보기 어렵다.

이 사건 인사명령의 결재란 중 사장란에 L이 서명하였고, 협의부서란 중부회장/감사란에 M이, 회장란에 K이 각 서명하기는 하였다. 그러나 K, L, M은 이 사건 주식양수도계약에 따라 이 사건 회사의 경영진이 될 예정이었으므로 이 사건 인사명령의 결재란 또는 협의부서란에 서명할 만한 이유가 있었던 점, 또 이 사건 인사명령은 어디까지나 J가 아닌 이 사건 회사 명의 문서였고 최종 결재권자 역시 이 사건 회사의 당시 대표이사였던 G이었던 점 등에 비추어 보면, 위 사정은 이 사건 각 근로계약서의 기재 내용을 뒤집을 만한 사정으로 보기 어렵다.

한편, 피고는 J가 이 사건 회사 인수에 실패하자 원고들이 이 사건 회사에서 스스로 철수하였고 그 이후 벌어진 이 사건 회사의 경영권 다툼 과정에서 원고들이 J 측에 가담하였다는 점이 고려되어야 한다고도 주장한다. 그러나 우선 이를 인정할 아무런 증거가 없을 뿐만 아니라, 이 사건 각 근로계약서 작성 전후 원고들과 J 사이에 어떠한 근로관계 등의 법적 관계가 성립되어 있었다고 볼 만한 아무런 증거도 없다. 오히려, 원고들이 이 사건 회사 사무실에 출근하지 않게 된 것은 이 사건 회사가 원고들에 대해 대기발령 또는 권고사직을 하고 사무실 출입을 막았기 때문인 것으로 보일 뿐이고, 원고들이 이 사건 회사와의 관계를 해소할 의사로 자발적으로 이 사건 회사에 대한 출근을 중단한 것으로 보기 어렵다.

원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부

관련 법리

판단

앞서 본 기초 사실 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 이 사건 회사에서 부서장의 직책을 부여받은 점, 원고 A, B의 경우 이 사건 회사의 내부 규정상 임원에 해당하는 상무의 직급을 부여받고 상무에 준하는 수준의 급여를 받기로 하였으며 법인카드도 제공받은 점, 이 사건 각 근로계약서에 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등의 근로조건이 명시되어 있지 않은 점, 원고들의 채용이 공개채용 절차를 따르지 않은 점 등은 인정된다.

그러나 앞서 본 기초 사실, 앞서 든 증거들, 갑 9호증, 을 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들은 임금을 목적으로 종속적 관계에서 이 사건 회사에 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 봄이 타당하고, 이와 달리 원고들이 이 사건에서 청구하는 채권이 임금채권이 아닌 위임계약상의 보수채권임을 전제로, 위 채권이 이 사건 회사의 회생절차에서 행사되어야 한다는 피고의 주장은 이유 없다.

원고들이 이 사건 회사에서 부서장의 직책을 부여받기는 하였으나, 그 상급자인 본부장(경영본부 또는 영업본부)과 대표이사의 지휘․감독을 받지 않은 채 이 사건 회사로부터 위임받은 사무를 독립적으로 처리하였다고 볼 만한 자료는 없다. 오히려 원고들과 함께 2020. 3. 5.자로 이 사건 회사에 신임 발령된 Q은 직급이 이사, 직책이 현장소장(현장관리/기술부장)이었음에도, 주로 이 사건 회사 본사의 지시를 건설현장에 전달하는 역할을 수행하였는바, 원고들도 상급자인 본부장 또는 대표이사의 지휘․감독 아래 업무를 수행한 것으로 보인다.

원고 C의 직급은 부장인바, 이는 이 사건 회사의 정관 등 내부 규정에 따르더라도 임원이 아닌 직원에 해당한다. 한편, 원고 A, B의 직급은 상무로서, 이는 이 사건 회사의 정관 등 내부 규정상 임원에 해당하기는 하나, 이 사건 회사의 정관 제36조 제3항에서 ‘임원의 선임에 대해서는 이사회에서 정하는 바에 의한다.’라고 정하고 있는 것과 달리, 원고 A, B은 이 사건 회사 이사회의 결의를 거치지 않고 대표이사에 의하여 선임(채용)되었는바, 이는 오히려 이 사건 회사의 취업규칙 제7조의 ‘사원의 인사권은 대표이사가 행사한다.’라는 규정에 부합한다.

원고 C은 부장에 준하는 급여를 받기로 하였고 이 사건 회사로부터 법인카드를 제공받지도 못하는 등 이 사건 회사의 일반 직원과 같은 대우를 받았다. 한편, 원고 A, B은 앞서 본 바와 같이 상무에 준하는 급여를 받기로 하였고, 법인카드도 제공받았으나, 이 사건 회사의 부장 또는 과장으로 채용된 사람들에게도 법인카드가 제공된 점, 원고 A, B은 이 사건 회사의 임원에게 제공되는 차량 지원의 혜택을 제공받지 못한 점 등에 비추어 보면, 원고 A, B이 이 사건 회사의 일반 직원들과 구분되는 특별한 대우를 받았다고 단정하기 어렵다. 나아가 근로기준법상 근로자라도 그 능력과 업무 내용 등에 따라 높은 액수의 급여를 지급받을 수 있는 것이므로 급여가 얼마인지는 임직원이 임금을 목적으로 종속적 관계에서 회사에 근로를 제공하였는지 여부를 판단하는 데에 본질적인 요소라고 보기 어렵다.

원고들과 이 사건 회사는 이 사건 각 계약을 체결하면서 ‘근로계약서’를 작성하였고, 이 사건 각 근로계약서는 계약서에 명시되지 않은 사항에 관하여 ‘연봉직 사원 관리규정’과 기타 ‘노동관계법령’을 따르기로 정하였다. 이러한 이 사건 각 계약의 명칭 및 준용규정 등에 비추어 보면, 원고들과 이 사건 회사는 이 사건 각 계약 당시 앞서 본 원고들의 직책, 직급, 급여액 등에도 불구하고 원고들이 근로기준법상 근로자로서 이 사건 회사에서 근무할 것을 예정하고 있었던 것으로 보인다. 또한, 비록 원고들이 공개채용 절차에 의하여 채용된 것은 아니지만, 이 사건 회사의 취업규칙 제8조 단서는 ‘회사가 필요하다고 인정될 시에는 개별 채용할 수 있다.’라고 정하고 있으므로, 원고들이 공개채용 절차가 아닌 방식으로 채용되었다고 하여 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 볼 것은 아니다.

이 사건 각 해고의 무효 여부 및 임금 지급의무의 존부

앞서 본 인정사실과 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 회사는 원고들에 대하여 대기발령 또는 권고사직의 조치를 한 후 2020. 4. 7. 원고들에 대하여 이 사건 회사의 출입을 차단하는 방법으로 원고들을 각 해고하였음을 인정할 수 있다.

이와 관련하여, 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 그런데 이 사건 회사는 원고들에게 해고 사실을 서면으로 통지하지 않았고, 설령 원고 A, B에 대한 2020. 4. 3.자 인사발령문, 원고 C에 대한 2020. 4. 7.자 인사발령문이 각 해고통지서에 해당한다고 보더라도 위 각 인사발령문에 원고들의 해고사유를 전혀 기재하지 않았다. 따라서 원고들에 대한 이 사건 각 해고는 근로기준법 제27조를 위반하여 무효이다.

나아가 이 사건 각 해고가 무효이므로, 피고는 미지급 임금으로, 원고 A, B에게는 각 이 사건 각 계약 체결일인 2020. 3. 5.부터 이 사건 소 제기일인 2020. 11. 18.까지의 임금 합계 77,611,139원[= 월 급여액 9,166,670원 × (8 + 14/30)개월, 원 미만 버림, 이하 같다] 중 위 원고들이 구하는 바에 따라 77,305,580원 및 그 다음 날인 2020. 11. 19.부터 위 원고들이 각 복직하는 날까지 매월 급여액인 9,166,670원의 비율로 계산한 각 돈을, 원고 C에게는 위 2020. 3. 5.부터 2020. 11. 18.까지의 임금 합계 48,683,333원[= 월 급여액 5,750,000원 × (8 + 14/30)개월] 중 위 원고가 구하는 바에 따라 48,491,660원 및 그 다음 날인 2020. 11. 19.부터 위 원고가 복직하는 날까지 매월 급여액인 5,750,000원의 비율로 계산한 돈을 각 지급할 의무가 있다.