서울동부지방법원 2024. 5. 9. 선고 2021가합103950 판결

관련 법리 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘 · 감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품 · 원자재나 작업 도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적 · 사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2019두50168 판결, 대법원 2020. 12. 24. 선고 2018다298775, 298782 판결 등 참조). 한편, 주식회사의 이사, 감사 등 임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로, 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니다. 그리고 주식회사의 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다 할 것이나(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결, 대법원 2013. 6. 27. 선고 2010다57459 판결 참조), 주식회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘·감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵고, 특히 대규모 회사의 임원이 전문적인 분야에 속한 업무의 경영을 위하여 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영하면서 등기이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하여 왔고 일반 직원과 차별화된 처우를 받은 경우에는, 이러한 구체적인 임용 경위, 담당 업무 및 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작하여 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는지를 가려야 한다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 참조).

구체적 판단 앞서 본 사실 및 앞서 든 증거들, 갑 제30, 38, 39, 68호증, 을 제11, 14 내지 19,21, 22, 27 내지 29, 39 내지 43, 49, 56, 60 내지 63, 69, 70, 73, 75호증의 각 기재및 갑 제62, 80호증의 각 일부 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 계약이 근로기준법에서 정하는 근로계약에 해당한다거나 원고가 종속적 근로관계에서 피고의 지휘 · 감독 아래 근로를 제공하였다고 인정하기 부족하고, 오히려 원고는 전문적인 분야인 개인정보 및 보안업무를 위하여 대규모회사인 피고에 특별히 채용되어 해당 업무를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영한 정보보호 최고책임자로서 회사 경영을 위한 의사 결정에 참여하고 일반 직원과 차별화된 처우를 받으며 피고로부터 위임받은 사무를 처리한 것이라고 할 것이므로, 원고가 근로자라는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 계약의 내용

이 사건 계약의 표제인 'EMPLOYMENT AGREEMENT'는 통상 '고용계약', '근로계약'으로 번역된다. 그리고 이 사건 계약에서 원고를 지칭하는 'Employee'는 통상적으로 '종업원', '피고용자' 등으로 번역되기는 한다. 그러나 피고의 수석부사장(Senior Vice President)인 I(I, 레벨 10)와 부사장 겸전략고문(Vice President and Strategic Advisor)인 J(J, 레벨 10)는 피고의 임원임이 명백한데, I는 수석 부사장으로 채용되면서도 "Employment" 형식의 계약서를 작성하고 "Employee"로서 서명을 하였고, J는 'EMPLOYMENT AGREEMENT'라는 표제로 된 계약서를 작성하기도 하였다. 이에 비추어 이 사건 계약의 표제나 이 사건 계약서에서 원고를 "Employee"라고 지칭하고 있다는 점을 근거로는 이 사건 계약을 근로계약이라고 할 수 없다.

피고가 임직원들의 보수(Compensation)을 결정하면서 작성한 표(을 제40호증의2 2020. 2. 3. 기준, 피고 주장으로는 레벨 9, 10의 임원들만 기재되어 있는 표이다)에는 레벨 10의 임원들까지 모두 포함되어 있음에도 임직원들을 "Employee"로 칭하고 있다. 한편, 피고는 2017. 2.경 자신의 홈페이지에서 원고를 임원(OurLeadership)으로 소개하였고, 언론에서도 위 홈페이지를 인용하며 원고를 피고의 임원으로 소개하였다. 위와 같이 피고는 직원(Employee)이나 임원(Executive)의 명칭을 엄밀하게 사용한 것은 아니라고 보인다. 이러한 점에서도 원고가 피고의 임원인지 여부는 원고의 직책이나 수행하는 직무 또는 피고 내의 직급의 위치에 따라서 결정되는 것이지 이 사건 계약서의 제목이나 'Employee'나 'Executive'의 호칭에 따라 결정되는 것은 아니라고 보인다.

원고는, J의 경우 레벨 10의 사용자에 해당하는데 이 사건 계약서 양식과 J의 계약서 양식에 차이가 있으므로 원고는 사용자가 아닌 근로자로서 이 사건 계약을 체결하였다고 주장하나, 1 원고, J, I 모두 2016년에 피고와 채용계약을 체결하였음에도 계약서의 구체적인 양식에 차이가 있을 뿐만 아니라, J의 경우 2016. 2. 15.자로 'SERVICE AGREEMENT'를, 2016. 4. 1.자로 'EMPLOYMENT AGREEMENT'를 각 작성하였는데, 이에 비추어 피고는 2016년 당시 임원을 영입하는 과정에서 표준화된 계약서 양식을 사용하지는 않았던 것으로 보이는 점, 2 아래와 같이 이 사건 계약서의 내용은 위 2016. 2. 15.자 'SERVICE AGREEMENT'<6>와 더 유사하고, J의 2016. 4. 1.자'EMPLOYMENT AGREEMENT'에는 서두에 J의 직위 등은 전혀 나타나지 않은 채 근무기간이나 근무장소, 근무시간, 급여 등의 기재만 있을 뿐이며, 이는 아래 표준근로계약서의 내용과 더 비슷한바, 이에 비추어 이 사건 계약서가 J의 'EMPLOYMENTAGREEMENT' 양식과 차이가 있다는 것은 이 사건 계약이 임원 계약에 더 가깝다는 근거는 될 수 있어도 근로계약에 더 가깝다는 근거로 보기는 어려운 점, 3 피고는 2020. 12.경 임원 선임 계약서를 표준화하여 레벨 9 직급으로 승진하거나 임명된 모든 임원은 새로운 계약서를 작성하게 될 것을 알리기도 하였던 점 등에 비추어 보면, 이 사건 계약서와 다른 임원들이 체결한 계약서가 양식에서 서로 차이가 있다는 사정만으로 이 사건 계약이 근로계약이라고 인정할 수도 없다.

피고가 사용하는 표준근로계약서에는 근무장소, 수습기간, 근무시간이 기재되어 있다. 그런데 원고와 피고 사이에 작성된 이 사건 계약서에는 위와 같은 내용이 기재되어 있지 않는 대신 원고의 정보보호 최고책임자로서의 직책(1. Appointment) 및 업무수행(2. Performance), 보수(3. Compensation)에 관한 내용을 포함하고 있어서 위 근로계약서와는 차이가 있다. 오히려 이 사건 계약서는 'Executive'와 'Employee', 직책의 명칭만 제외하면 피고가 임원들과의 계약에 사용하였다는 'SERVICE AGREEMENT'의 1, 2, 3항의 내용이나 형식<7>과 매우 유사하다.

원고가 제시한 'SERVICE AGREEMENT 1-1' 양식과 'SERVICE AGREEMENT1-2' 양식, 'EMPLOYMENT AGREEMENT Expats 2-1' 양식은 그 내용과 형식이 매우 유사하다. 원고는 'EMPLOYMENT AGREEMENT Expats 2-1' 양식은 레벨 6~9 직원에 게 사용되고, 레벨 9는 임원이 아닌 근로자라고 주장하나, 뒤에서 보듯이 레벨 9는 피고와 유사한 업종이나 규모를 가진 주식회사의 직원 및 임원, 보수 등과 비교할 때 적어도 미등기임원에 해당한다고 보인다.

피고의 취업규칙은 '직원이 임원으로 선임되었을 경우' 회사가 직원을 퇴직시킬 수 있다고 규정하고 있는바, 이에 비추어 피고는 직원과는 구분되는 임원 제도를 운영한 것으로 보인다. 그리고 이 사건 계약에서는 정당한 계약종료사유 이외에 계약당사자는 상대방에 90일 이전 통보를 하여 언제든지 계약을 해지할 수 있는 임의종료사유도 규정하고 있다.

이 사건 계약서에는 '채용상대방은 모든 법령과 규칙, 회사 및 기타 규제 당국이나 기관의 제반 규정을 준수하기로 동의한다', '본 계약은 국제사법의 원칙에 관계없이 싱가포르 법에 의거하여 해석되고 규율된다'<8>는 내용만 기재되어 있을 뿐 '이 사건 계약서에서 정하지 아니한 사항은 근로기준법 등 노동관계법령, 취업규칙에서 정하는 바에 따른다'는 취지의 문구가 기재되어 있지는 않다.

위와 같이 이 사건 계약에서 원고를 정보보호 최고책임자로 선임하고 있는 점, 피고가 2017. 2.경에는 자신의 홈페이지에 각 업무영역의 최고책임자들 10명을 자신의 임원(Our Leadership)으로서 소개하고 있었고, 이를 근거로 원고 등을 임원으로 소개한 언론의 기사에 대하여 이의를 하였다는 정황은 전혀 보이지 않는 점, 나머지조항인 유인금지, 경업금지, 기밀유지, 정보 보호 등은 피고의 표준근로계약서에도 내용은 기재되어 있으나 이 사건 계약은 'Service Agreement'과 그 체제, 형식, 내용이더 유사한 점 등에 앞서 본 여러 사정을 보태어 보면, 이 사건 계약의 내용이 피고가 원고를 근로자로서 채용하는 근로계약이라고 보기는 어렵다.

피고의 규모 등 현황과 원고의 피고 입사 경위 등

피고는 2013. 2. 15. 설립된 주식회사이다. 피고의 2020. 12. 31. 기준 자본금은 약 123억 원이고, 2020년 연결 포괄손익계산서 기준 매출액이 약 13조 9,235억 원이며, 임직원이 약 2만 명<9>에 달하는 대규모 회사로서 전자상거래에 의한 도소매, 수출입, 판매업 등을 영위하는 주식회사이다.

피고는 사업을 효과적으로 추진하기 위하여 각 분야의 업무를 분장하여 전문적으로 집행할 수 있는 경영능력을 갖춘 업무담당 임원이 필수적으로 요구되자 K(K, 미국의 인터넷 종합 쇼핑몰), L(L, 전자상거래분석업체), M(M, 소셜커머스 쇼핑몰) 등글로벌 기업의 임원이었던 자들을 영입하였다.

비대면, 원거리에서의 전자 매체를 이용한 상거래인 전자상거래에서는 당사자의 특정과 계약체결, 대금의 지급, 물건의 운송 등 계약이행의 정확성을 담보하기 위하여 데이터의 관리 및 정보 보안이 필수적이었고, 그 외에도 구축한 거래시스템에 대한 사이버 보안 위협을 방어하고 고객들의 개인정보를 보호하는 것이 필수적인 업무가 되었다. 한편 위와 같은 업무는 정보통신기술분야라는 전문적인 분야에 속한 업무이다. 전자상거래 회사인 피고는 위와 같이 자신이 영위하는 사업의 성질상 개인정보보호 및 정보보안에 관한 전문가가 필요하게 되었다.

원고는 정보통신기술(IT, Information Technology) 및 정보보호 전문가로서,2013. 1.경부터 2015. 7.경까지는 싱가포르에 위치한 N 은행의 개인정보 책임자(GroupHead, Privacy)로 70개국 이상에서 데이터 보호(data protection), 정보보안(information security) 등의 업무를 수행하며 근무하였고, 2015. 7.경부터 2016. 7.경까지 싱가포르에 위치한 P 은행에서 개인정보 및 보안 책임자(Head, Privacy, Security Strategy)로 위 은행이 클라우드 기반 서비스인 마이크로소프트 오피스 365(Microsoft Office 365)와 K 웹서비스(K Web Services)등의 새로운 기반시설과 데이터를 활용할 수 있게 하고, 데이터 보호, 은행 기밀 유지 등의 업무를 주도하였다.

원고와 함께 싱가포르 소재 P은행에서 근무했었던 Q(피고의 종전 법무 이사및 컴플라이언스 책임자)은 앞서 본 바와 같이 정보보호 최고책임자를 물색하고 있던 피고에 위와 같이 정보통신기술 및 정보보호 전문가인 원고를 추천하였다. 원고는 앞서 본 바와 같이 2016. 4. 22. 이 사건 계약을 체결하고 그 직후인 2016. 4. 26.(마지막 근무일인 2016. 7. 29.로부터 퇴사통보기간<10>인 3개월 전) P은행에 퇴사통보를 한 후 피고에 입사하였다.

위와 같이 원고는 대규모 회사의 전문적인 분야에 속한 업무의 경영을 위하여 해당 업무에 대한 전문가이자 해당 업무를 총괄하는 총 책임자로서 특별히 임용되었다.

원고의 담당 업무 및 처우

원고는 피고의 정보보호 최고책임자로서 정보보호관리체계의 수립 및 관리 · 운영, 침해사고의 예방 및 대응 등과 관련된 여러 프로젝트를 수행하였고, 특히 사내 문서 프로그램(Microsoft Office 365)과 인증 프로그램(Okta) 등의 도입에 관한 의사결정을 내렸으며, 피고 내외부의 보안 문제에 관하여 포괄적인 권한을 가지고 처리하였다. 원고는 2020. 9. 17.경 피고 직원들의 이메일을 통한 회사 자료 무단 반출이 문제된 상황에서 담당자들에게 세부적인 업무(직원의 계정 정지 및 직무정지, 정보유출통제절차 등 진행)를 지시하였고, 2020. 9.경 피고의 건강검진 의뢰업체였던 하나로 의료재단이 개인정보를 관리할 시스템이 부족하여 개인정보 관리에 위험이 발생할 우려가 크다는 이유로 위 업체와의 계약 해지를 결정하고 자신의 이름으로 이를 통지하였다.

피고는 최고경영진회의(CLT; Coupang Leadership Team)를 열어 회사의 중대한 사항을 논의하였다. 원고는 자신이 위 최고경영진회의에 소속되었는지에 대하여 그 입장을 여러 차례 번복하였으나, 적어도 원고가 위 최고경영진회의의 참석대상이었고 실제 여러 차례 참석하였던 것은 인정하고 있는 것으로 보인다. 원고는 2020. 3.경 'CLT를 위한 프리뷰 가이드라인'이라는 제목의 메일을 전달받기도 하였는데 이는 직원들의 연례보상 평가 절차에 관련한 것으로서 CLT가 그룹별로 보너스 예산을 조정할 수 있고, CLT만이 특별 조정 및 재조정 부여 대상 그룹을 정할 수 있다는 내용이었다.

원고가 책임자로 있던 정보보안부서에 소속된 인원은 2020년 기준 약 174명이었다. 174명이라는 인원수는 피고의 규모를 감안하더라도 적지 않은 수의 인원이고, 원고는 이들에 대한 최종 보상을 결정할 권한 및 구성원의 승진, 보직변경, 해고에 있어서도 포괄적인 권한을 갖고 있었다. 원고는 2020. 3. 13. 원고의 이름으로 승진 안내메일을 발송하기도 하였고, 2020. 10. 22. 원고를 신고한 F에 대하여 직무정지를 내리고 그의 보직을 변경하기도 하였다. 그리고 원고는 관련 부서의 협조 및 승인의 전제하에 정보 · 보안 분야의 비용지출(150만 달러 이하 규모의 상품, 서비스)에 관한 결정을 내릴 수 있었다(위 협조 및 승인은 대규모회사의 업무처리과정상 필요한 절차로 보일 뿐, 원고가 위 비용지출에 관하여 권한이 없거나 다른 부서에 종속된 권한이었던 것으로 보이지는 않는다. 한편, 원고는 레벨 5 내지 7 직원들도 일정 금액에 대하여 비용지출이 가능하였으므로 비용지출권한이 근로자성을 부정하는 근거가 될 수 없다는 취지로 주장하나, 해당 금액은 원고가 지출가능한 금액보다 현저히 소액의 금액일 뿐이어서 이는 받아들이지 않는다). 또한, 원고에게는 임원 전속 비서(Executive Assistance)가 배정되었다.

피고는 2020. 4.경 이후 R라는 인사정보 전산시스템을 사용하고 있고<11>, 피고의 직원들은 위 시스템에 근무시간 기입 및 휴가 신청을 하여 직속 상급자인 관리자급 직원(Manager)으로부터 이를 승인받아야 하였다. 그러나 원고는 피고가 위 시스템을 사용한 이후에도 위 시스템을 이용하지 않고 대표이사에게 직접 또는 대표이사 직속 비서를 통하여 이메일 등으로 휴가, 출장 등에 대해 알렸을 뿐이다. 원고는 이를 근거로 원고가 대표이사의 근로자였다는 취지로도 주장하나, 회사의 임직원은 자신의 휴가나 외부일정을 어떠한 형태로든지 회사 관계자들에게 알려야 할 것이므로, 원고가휴가나 출장 등을 알린 것을 근로자성의 근거로 보기는 어렵고, 오히려 원고가 위와 같이 회사 내 전산시스템을 통한 승인이 아니라 대표이사에게 직접 이메일을 통한 고지를 한 것은 원고가 피고의 일반적인 근로자와는 다른 처우를 받은 하나의 사정이라고 할 수 있을 것이다.

피고는 2017. 2.경 자신의 홈페이지에 원고를 포함한 각 업무영역의 최고책임자들 10명을 자신의 임원(Our Leadership)으로서 소개하고 있었고, 이를 근거로 언론에서는 원고 등을 임원으로 소개하였는데, 피고가 위 언론의 기사에 대하여 이의를 하였다는 정황은 전혀 보이지 않는바, 이에 비추어서 피고는 위 10명을 임원으로서 대 우하였던 것으로 보인다.

이 사건 계약서에 기재된 원고의 보수를 살펴보면, 기본급 미화 220,000달러<12>이고, 스톡옵션 10,000주, 채용유지 보너스 미화 180,000달러, 이주지원, 주택, 귀향휴가, 교육비, 건강보험<13>이 제공되는 것으로 기재되어 있다. 원고가 제출한 2020년도의 임원보수 테이블(갑 제30호증)과 원고의 기본급을 비교해보더라도 일부 임원은 이 사건 계약서상의 원고의 기본급인 220,000달러보다 적은 기본급을 지급받기도 하였다. 원고는 5년간 기본급으로만 약 21억 9,300만 원을 지급받았는데 이는 레벨 10의 임원들에 가까운 수준의 기본급이고, 피고에 소속된 다른 직원들과는 차별화될 정도의 고액으로 보인다(원고는 2016년에 수령한 급여가 161,157,676원에 불과하였다고 주장하나, 원고는 2016년경에는 4개월 정도만 근무하였으므로, 이를 가지고 다른 직원들과 급여를 비교하기는 어렵다). 그리고 원고는 340,000주의 스톡옵션과 100,000주의 양도제한 조건부 주식을 지급받았다. 피고의 등기임원들 중 일부는 이와 유사하거나 이보다 조금 많은 수량의 스톡옵션을 지급받았고, 다른 레벨 9 직원들도 이와 유사한 수준의 주식을 지급받은 것 으로 보인다(을 제70호증, 한편, 갑 제31호증의 기재에 의하면, 2021. 3. 15.경 재무담당임원으로 표기된 S는 원고보다 훨씬 적은 스톡옵션을 받은 것으로 표시되어 있기도하다). 따라서 위 스톡옵션 등은 원고가 피고의 임원으로서 독자적인 권한과 책임 하에 정보보호 최고책임자를 수행하는 대가로 부여된 것이었다고 봄이 타당하다.

앞서 본 바와 같이 원고는 피고로부터 주거비 지원을 받았는데 피고가 레벨6 이상의 외국인 임직원에 대하여 주거비를 지원하는 규정을 두고 있는 점을 고려하더 라도 원고가 제공받은 월 600만 원의 주거비 지원은 다른 직원들에 비하여 차별화된 처우 또는 혜택에 해당한다고 볼 수 있다.

한편, 원고는, 원고가 피고의 지시 · 감독을 받거나 피고의 내부 업무처리가 대표이사 H의 지시 · 감독에 의하여 진행되었다는 취지로 다수의 서증을 제출하였으나, 갑 제8, 21 내지 26, 35, 46, 47호증은 H이 CLT에게 업무에 대하여 알리는 메일이거나 H에 대한 피고 내부의 평판, 화재나 코로나확산 등 피고가 사회적으로 비난받은 사건, 사고에 대한 언론기사이거나 H이 임원을 포함한 직원들에게 보낸 업무관련 이메일이어서 원고가 지시 · 감독을 받는 입장에 있었는지와 관련성이 있다고 보기 어렵고, 갑 제12, 13증에 기재된 업무(사망사고 처리 등)는 원고의 정보보호부서의 업무로 보이므로, 원고의 부서에서 이러한 업무를 처리하였다고 하여 원고가 지시 · 감독을 받았다고 보기는 어려우며, 갑 제37, 66호증과 같이 원고가 인사자료를 전달받아 다시 전달하거나 입사 시 오리엔테이션을 받았다는 것 등의 사정 역시 원고가 지시 · 감독을 받는 근로자였다는 사정과는 그 관련성을 인정하기 어렵다.

그리고 갑 제10, 11, 34, 36, 44, 61, 63, 64, 65호증의 각 기재에 의하면, 1 원고가 피고의 대표이사인 H으로부터 구체적인 업무지시를 받거나 간단하고 경미한 업무지시를 받고 이를 처리하거나, 2 임원인 G로부터 이메일을 삭제해 달라는 경미한 요청을 받고 처리하거나, 3 원고의 팀에 있는 직원들이 H만을 유일한 의사결정자인것처럼 메일을 보내거나, 4 직원채용에 대하여 원고에게 추가자료를 요구하거나 다른 부서의 직원이 직원채용을 잠시 보류한다는 내용 등의 메일이 원고에게 보내진 사실등이 인정되고, 이에 의하면, 일응 원고가 피고의 종전 대표이사였던 H과 다른 임원으로부터 구체적인 업무지시를 받는 것으로 볼 여지도 있다. 그러나 1 피고는 각 분야의 업무를 분장한 후 이를 전문적으로 집행할 수 있는 경영능력을 갖춘 업무담당 임원을 영입하여 업무를 처리하였는데, 원고가 비용 지출이나 직원 채용(갑 제36, 44, 63 내지 65호증)과 관련하여 자료를 주고받거나 당시의 업무처리단계에 대하여 메일을 받은 것은 대규모회사인 피고 내부에서 위 업무를 전문적으로 관장하는 부서가 있는 경우 해당 부서와 소통하며 업무를 처리한 것으로 볼 수 있는 점(원고가 F를 직무정지하거나 F의 이메일 감시 및 차단 조치를 한 것도 유사한 절차로 이루어졌는바, 이는 해당 부서와 정해진 업무절차에 따른 협업으로 볼 것이지 해당 부서가 위 업무와 관련하여 전적인 권한을 가지거나 원고를 관리감독한 것이라고 보기는 어렵다. 그리고 채용과 관련하여 갑 제44호증의7의 기재에 의하면, 채용에 관한 G의 메일의 수신자에는 원고도 임원임을 자인하는 자들이 포함되어 있는바, 이에 비추어 원고는 채용에 있어 임원으로부터 직접 메일을 수신할 정도의 지위에 있었다고 보인다), 2 보안과 관련한 사내 문서프로그램의 선택(갑 제10호증)이나 보안과 관련하여 메신저를 업무에 사용하지 못하게 하는 것(갑 제61호증)은 H이 피고 내에서의 원고의 핵심 업무 분야에 대하여 의견을 밝히거나 피고의 현안을 알려 준 것에 불과하다고 보일 뿐만 아니라(때문에 카카오톡 문제를 지적하는 이메일에서는 원고가 CLT와 더불어 이메일 수신자로 지정된 것으로 보인다), 원고는 사내 문서프로그램(MicrosoftOffice 365와 구글의 Gsuite)과 관련하여 구글의 Gsuite에서 Microsoft Office 365로변경하게 된 이유, Gsuite를 사용하는 다른 회사와 피고의 차이점, 향후 개선방안 등을 상세히 보고하며 대안을 제시하는 등 하여 H의 의견을 기계적으로 따른 것으로는 보이지 않는 점(갑 제73호증), 3 간단하거나 경미한 사항이라고 하더라도 대규모회사인 피고의 대표이사나 임원들이 일일이 해당 업무담당자를 찾아서 업무지시를 한다는 것은 효율성이나 기대가능성이 낮다고 보이는 점(갑 제11, 34호증, 그리고 갑 제34호증의 기재에 의하면, G는 원고에게 원고의 상사로서 진지한 지시를 하는 것으로 보이지도 않는다), 4 H이 기반시설 책임자(infrastructure head) 채용 일정 등에 대하여 원고에게 문의한 것(갑 제63호증)도 그 사안의 중요성 등에 비추어 원고가 임원이더라도 충분히 가능한 상황으로 보이는 점, 5 원고의 부하직원이 다른 직원들에게 H의 지위를 강조한 것이 원고의 근로자성을 인정하는 근거가 되기는 어려워 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고가 주장하는 일련의 사정들이 회사 내부의 업무처리과정에서의 소통이나분업에 따른 처리과정을 넘어 피고의 지시감독을 받은 것이라는 점까지 인정하기는 어려워 보인다.

피고의 임직원 수와 다른 유사회사들과의 비교

피고 소속 직원의 직급을 표시하는 잡 레벨은 숫자가 클수록 높은 직위를 의미하는데, 2020. 11. 30.경 기준으로 레벨 12는 피고의 창업자이자 종전 대표이사인 H 1명이고, 레벨 10(레벨 11 임직원은 없었다) 임직원은 7명, 레벨 9 임직원은 22명(= 피고 20명 + 종속회사 2명), 레벨 8 임직원은 79명(= 피고 66명 + 종속회사 13명), 레벨 7 임직원은 313명(= 피고 263명 + 종속회사 50명) 등이다. 레벨 10 임직원들은 약 4억 5천만 원 이상의 기본급을 지급받았고, 원고가 포함된 레벨 9 임직원은 약 2억 6천만 원에서 4억 1,800만 원 가량의 기본급을 지급받았다.

주식회사 T(이하 '주식회사' 기재는 생략한다)의 경우 2020. 12. 31. 기준 직원 수는 합계 4,658명(= 직원 2,696명 + 소속 외 근로자 1,962명)이고, 등기임원은 7명, 미등기임원은 26명이며, 등기임원의 평균 보수액은 5억 7,600만 원이다. U의 경우 2020. 12. 31. 기준 직원 수는 합계 36,053명이고(= 직원 25,214명 + 소속 외 근로자10,839명), 등기임원은 7명, 미등기임원은 31명이며, 등기임원의 평균 보수액은 5억 8,400만 원이다.

V은 2020. 12. 31. 기준 직원 수는 합계 12,956명(= 직원 2,901명 + 소속 외근로자 10,055명)이고, 등기임원은 8명, 미등기임원은 50명 이상이며, 등기임원의 보수는 평균 7억 6,100만 원이고, 미등기임원의 평균 보수는 2억 8,800만 원이다. 한편, V의 경우 e커머스 데이터부분장, 오페레이션부분장 등을 임원으로 밝히고 있다.

W는 2020. 12. 31. 기준 직원 수는 합계 4,303명(= 직원 4,076명 + 소속 외근로자 227명)이고, 등기임원은 7명, 주요리더(다른 회사의 미등기임원에 해당하는 직급으로 보인다)는 50명 이상이며, 등기임원의 평균 보수는 9억 1,700만 원이다. 한편, W의 경우 각 사업부문별 리더 이외에 개인정보보호 리더를 별도로 두고 있다.

위와 같은 피고의 레벨 별 직원의 수, 피고와 유사한 규모나 유사한 업무를 영위하고 있는 위 각 회사들의 임직원의 수, 지급된 급여의 수준 등에 비추어 보면, 이 사건 계약의 해지 통보 무렵 원고의 잡 레벨인 피고의 레벨 9는 적어도 다른 회사의미등기임원의 직급 이상에 해당한다고 보인다. 그리고 위 사정에 앞서 본 여러 사정을 종합하여 보면, 원고는 피고의 대표이사의 지시 · 감독을 받은 것이 아니라, 피고의 정보보호 최고책임자로서 해당 분야에 관하여 포괄적인 권한을 가지고 업무를 처리하면서 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하였고, 다른 회사의 미등기임원에 준하는, 일반 직원과는 차별화된 처우를 받았다고 봄이 상당하다.

그 밖의 사정

갑 제69호증의 기재에 의하면, 원고가 국민연금에 가입한 사실이 확인되나, 국민연금법 제126조에 의하여 우리나라에 거주하고 있는 소득이 있는 외국인은 내국인과 동등하게 국민연금에 가입하여야 하므로, 원고가 국민연금에 가입하였다는 사정만으로 원고의 근로자성을 인정하기에 부족하다. 한편, 앞서 본 바와 같이 피고는 원고를 대한민국의 건강보험 대신 국제 건강보험에 가입시키고 해당 건강보험료를 지급하였고, 이 사건 계약의 해지 통보 시에는 원고에게 퇴직금이 아닌 90일에 해당하는 보수를 지급하였다.

원고는 G를 '2020. 11. 27. 원고를 협박하여 원고가 보상안에 서명하게 하려하였으나 원고가 이를 거부하여 강요미수에 해당하고, 위와 같이 협박하여 원고가 우울증 등으로 약 12개월의 치료가 필요하게 하여 상해를 가하였다'는 내용으로 고소하였고, H을 '위 G의 행위에 가담하였다'는 내용으로 고소하였으나, 2021. 7. 7. 위 각 혐의는 혐의가 없거나 각하되어야 한다는 취지의 불송치결정이 있었다. G가 원고를 강요하였다는 위 대화 중 G는 원고의 F에 대한 행위가 보복행위 (Retaliation)여서 형사적으로 문제가 될 수 있음을 설명하면서 원고의 지위가 직원(Employee)이 아니라 임원(Executive)이라는 점을 계속하여 근거로 제시하였고, 이에 대하여 원고는 자신이 보복행위를 한 것이 아니라고 반박하였는데, 원고는 그러면서도 자신이 임원(Executive)이라는 점은 반박하지 않고 오히려 이를 긍정(Yeah)하기도 하였는바, 이에 비추어 원고도 비록 법률적으로 엄밀한 인식은 아니라 하더라도 비법률가인 일반인으로서 자신이 피고의 임원(Executive)이라는 정도의 인식은 하고 있었던 것으로 보인다.

해고무효확인 청구에 관한 판단 원고가 피고의 근로자가 아님은 앞서 본 바와 같다. 따라서 원고가 피고의 근로자임을 전제로 피고

해고무효확인 청구에 관한 판단 원고가 피고의 근로자가 아님은 앞서 본 바와 같다. 따라서 원고가 피고의 근로자임을 전제로 피고가 이 사건 계약을 해지한 것이 근로자인 원고를 부당해고한 것에 해당한다는 이유로 그 무효확인을 구하는 원고의 이 부분 청구는 더 나아가 살필 필요없이 이유 없다.

해고 기간 동안의 임금 청구에 관한 판단 원고는 이 사건 계약의 해지통보가 해고에 해당하고 그 해고처분이 무효임을 전제로 해고 다음날부터 복직 시까지의 임금 등의 지급을 청구하나, 원고를 피고의 근로자로 볼 수 없어 피고가 이 사건 계약을 해지한 것을 해고로 볼 수 없고, 그 해지가 무효라고 볼 수도 없으므로, 해고의 존재 및 그 무효를 전제로 해고 기간 동안의 임금의 지급을 구하는 원고의 이 부분 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

위자료 청구에 관한 판단 원고는 자신이 피고의 근로자임을 전제로 피고의 일방적인 해고로 인한 위자료 상당의 금원을 청구하고 있으나, 원고가 근로기준법상 피고의 근로자에 해당하지 않음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고의 이 사건 해지통보가 부당해고에 해당하여 불법행위를 구성한다는 원고의 이 부분 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.