서울동부지방법원 2024. 12. 12. 선고 2021가합110859 판결

피고는 철도운송사업과 이를 효율적으로 수행하기 위한 연계운송사업, 관광사업 등과 같은 부대사업의 영위를 목적으로 2013. 12. 27. 설립된 회사로서 수서고속철도(SRT)를 운영하고 있다. 피고는 2018. 2. 6. 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제5조 제1항 제2호에 따라 기타공공기관으로 지정되었고, 2019. 2. 11. 같은 법 제5조 제4항 제1호 나목에 따라 준시장형 공기업으로 지정되었다.

원고들은 피고 소속 근로자로서 기장․객실장․역무․일반사무 등 피고의 철도 업무에 종사하는 자들이다.

위 노사합의의 적용기간 중이던 2016. 8. 9. 작성된 피고와 원고 C 사이의 연봉계약서에는 직무성과급에 관하여는 다음과 같이 기재되어 있었다.

[인정근거] 갑 제1 내지 7, 9, 10, 13, 15, 16, 18 내지 23, 27호증, 을 제1, 4, 15, 17호증(특정하지 않는 한 가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 원고들과의 연봉계약, 이 사건 2016년 및 2018년 합의에 따라 ‘기본연봉월액(기본급)의 300%’에 해당하는 금액을 직무성과급(이하 ‘이 사건 직무성과급’이라 한다)이라는 명목으로 소정근로에 대한 기본적이고 확정적인 대가로 정기적으로 지급하였으므로, 이 사건 직무성과급은 통상임금에 해당함에도, 피고는 이를 제외하고 산정한 통상임금에 기초하여 연장․야간․휴일․휴일 초과․계획연장수당을 지급하였는바, 피고는 시효가 완성되지 않은 2018년 8월분부터 2020년 12월분까지 이 사건 직무성과급을 포함하여 산정할 경우 추가되는 위 각 수당의 차액분인 별지2 청구금액표의 각 ‘청구금액(원)’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 원고들에게 지급할 의무가 있다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 ‘통상임금이란 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액, 도급 금액을 말한다’고 규정하고 있다.

근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정 기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 그리고 고정적인 임금은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 그런데 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로 고정성도 갖추지 못한 것으로 보아야 한다. 나아가 어떠한 임금이 소정근로에 대한 대가로서 고정성을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 5. 29. 선고 2012다115786 판결 참조).

근로자 개인의 실적에 따라 결정되는 성과급은 지급조건과 지급시기가 단체협약 등에 정하여져 있다고 하더라도 지급조건의 충족 여부는 근로자 개인의 실적에 따라 달라지는 것으로서 근로자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없으므로 임금에 해당된다고 할 수 없다(대법원 2004. 5. 14. 선고 2001다76328 판결 참조).

다만, 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다(대법원 2020. 6. 11. 선고 2018다249308 판결).

기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 참조).

앞서 본 법리에 비추어 피고의 보수규정상 이 사건 직무성과급의 통상임금성이 인정되는지 여부에 관하여 보건대, 앞서 본 인정사실 및 앞서 든 증거에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고의 보수규정상 직무성과급은 지급대상기간의 조직평가와 개인평가 등 평가결과, 즉 근로자 개인의 실적에 따라 그 지급여부가 결정되는 점(피고의 보수규정 제21조 제1항), ② 피고의 보수규정의 제정당시 직무성과급은 연봉월액의 150%를 평균지급률로 하되, 최저 연봉월액의 0%에서 최고 300% 범위 내에서 지급이 가능하였고, 해당 규정이 개정된 이후에는 기본급의 300%를 평균지급률로 하되, 최저 기본급의 0%에서 최고 500% 범위 내에서 지급되도록 하여 최소한도의 지급이 확정되어 있지 않았던 점(위 규정 제21조 제1항), ③ 피고의 보수규정상 직무성 과급은 지급대상기간 중 대표이사가 따로 정하는 지급기준일 현재 재직한 자에 한하여 지급하며, 지급기준일 이전에 퇴직한 직원에 대해서는 직무성과급을 지급하지 아니하도록 정하여져 있는 점(위 규정 제21조 제2항, 제4항) 등을 종합하면, 피고의 보수규정상 직무성과급은 ① 지급대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이어서 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있고, ② 근무실적에 관하여 최소한도의 지급이 확정되어 있지도 않으므로, 고정적 임금이라고 볼 수 없을 뿐만 아니라, ③ 대표이사가 따로 정하는 지급기준일이라는 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건으로 정해져 있어 소정근로의 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어렵고, ④ 근로자가 근로를 제공하는 시점에 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로 고정성을 갖추지 못하였다고 할 것이므로, 피고의 보수규정상으로는 이 사건 직무성과급을 통상임금이라고 보기는 어렵다(원고들은 단체협약 또는 피고의 보수규정에서 ‘퇴직 직원에게 급여를 일할 계산’하거나 퇴직 직원의 보수는 일할계산을 원칙으로 하고, 보수에는 직무성과급이 포함되므로 퇴직 시 직무성과급은 일할 계산되어야 한다고도 주장하나, 위 각 규정은 그 문언대로 원칙을 선언한 것일 뿐 개별 보수의 특별규정을 배제하는 협약이나 규정으로 보이지는 않는다).

앞서 본 법리에 비추어 이 사건 2016년 및 2018년 합의서상 이 사건 직무성과급의 통상임금성이 인정되는지 여부에 관하여 보건대, 앞서 본 인정사실 및 앞서 든 증거에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고와 피고 노동조합 사이에서는 이 사건 2016년 및 2018년 합의 이전인 2016. 2. 15.경 2016년도 직무성과급 지급 기준 관련 노사합의를 하였는데, 그 내용은 개인별 근무성적 결과를 반영한 직무성과급 지급의 어려움을 감안하여 직무성과급을 기본연봉월액의 300%를 기준으로 매월 25%씩 균등하게 지급하되, 위와 같이 근로자들에게 근무실적에 관계없이 지급하더라도 직무성과급은 통상임금 산정 시 통상임금에 포함하지 않도록 하는 것이었던 점, ② 수서고속철도 개통일 이후 이루어진 이 사건 2016년 및 2018년 합의에서는 2017년도 직무성과급은 기본연봉월액의 200%를 균분하여 매월 지급하도록 되어 있었고, 2018년도 직무성과급은 기본연봉월액의 100%를 균분하여 매월 지급하도록 되어 있거나, 2018년 직무성과급을 기본연봉월액의 200%를 균분하여 매월 지급하도록 되어 있는 등 합의내용상 2017년도와 2018년도 직무성과급은 최소한도의 지급이 확정되어는 있었으나, 다만, 직무성과급은 지급일 또는 피고의 보수규정에 따라 지급기준일 현재 재직중인 자에게 지급하도록 되어 있는 점 등을 종합하면, 피고와 피고 노동조합의 단체협약이라고 볼 수 있는 이 사건 2016년 및 2018년 합의서상의 직무성과급은 지급일 또는 지급기준일이라는 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건으로 정해져 있어 직무성과급이 소정근로의 대가성이나 고정성을 갖추지 못하였다고 할 것이므로, 위 단체협약상 이 사건 직무성과급은 통상임금이라고 보기는 어렵다.

앞서 본 법리에 비추어 근로계약상 이 사건 직무성과급의 통상임금성이 인정되는지 여부에 관하여 보건대, 앞서 본 인정사실 및 앞서 든 증거와 을 제29, 30호증의 각 기재에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 2015년 입사자의 근로계약서에는 직무성과급에 대하여 별다른 설명이 없이 기본월액 × 150%로 계산한다는 내용만이 기재되어 있기는 하나, 해당 근로계약서에 ‘기타 상기에 명시되지 않은 사항은 피고가 정한 별도 내규를 적용한다’고 정하고 있어 피고의 보수규정상 직무성과급에 관한 규정들, 특히 차등 지급(보수규정 제21조 제1항)이나 지급기준일 현재 재직 요건(보수규정 제21조 제2, 4항) 등이 2015년 입사자의 근로관계에 적용될 것으로 보이는 점, ② 원고들이 제시한 2016년도 입사자의 근로계약서의 기재에 의하더라도 직무성과급은 기본연봉월액의 300%를 평균지급률로 하되, 당해연도 개인별 성과평가 결과를 반영하여 최저 0%에서 최고 500% 범위 내에서 연말에 지급하도록 정하여져 있는 점, ③ 위 계약서에는 피고와 피고 노동조합 사이의 2016. 2. 15.자 합의에 따라 2016년도에는 평균지급률 300%를 기준으로 매월 25%를 균등 지급한다고 정하여져 있기는 하나, 이는 2016년도에 한한다는 점이 명시되어 있는 점, ④ 2017년도 입사자의 계약서에도 이 사건 2016년 합의서의 내용에 따라 2017년은 기본연봉월액의 200%를 매월 균등하게 지급하고, 100%는 평가결과에 따라 연말에 지급한다고 정하여져 있기는 하나, 이는 2017년도의 지급방법임이 명시되어 있는 점, ⑤ 위 각 근로계약서에는 ‘명시되지 않은 사항에 대하여는 피고의 별도 내규를 적용한다’고 정하고 있어 지급기준일 현재 재직 중인 자에게만 직무성과급을 지급하도록 정한 피고의 보수규정(제21조 제2항, 제4항 등)이 적용된다고 보이는 점 등을 종합하면, 피고와 피고 소속 근로자 사이의 근로계약서상의 직무성과급도 최소한도의 지급이 확정되어 있지 않고, 지급일이나 지급기준일 등 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건으로 정하여져 있으므로, 근로계약서상 이 사건 직무성과급이 통상임금이라고 보기는 어렵다.

앞서 든 증거 및 갑 제17, 25, 26호증, 을 제2, 5 내지 12, 14, 18 내지 28호증의 각 기재에 의하면, 다음 사실을 인정할 수 있다.

피고는 2021. 7. 14. 2020년도 내부경영평가 평가결과를 심의․의결하였는바, 직무성과급과 관련한 주요 내용은 성과급을 개인평가 대상자인 실․처장 및 현업소속센터장 등은 개인평가 기준에 따라 200%에서 400%까지 차등 지급하고(S등급 400%부터 D등급 200%, 각 등급간 차이는 50%), 개인평가 대상자 외의 경우에는 해당소속 부서평가 등급에 따라 차등 지급하되(S등급 320%부터 D등급 280%, 등급간 차이는 10%), 경영평가성과급 차등분과 기지급한 300%를 정산(“소급적용”이라고 기재되어 있다)하여 지급하기로 되어 있고, 2020년 직무성과급은 기본지급률(300%) 기지급 완료된 것으로 되어 있다.

피고는 2022. 7. 4. 2021년도 내부경영평가 평가결과를 심의․의결하였는바, 직무성과급과 관련한 주요 내용은 성과급을 개인평가 대상자는 실․처장 및 현업소속장 평가 등급에 따라 200%에서 400%까지 차등 지급하고(S등급 400%부터 D등급 200%, 각 등급간 차이는 50%), 부서평가 대상자는 해당소속 부서평가 등급에 따라 차등 지급하되(S등급 320%부터 D등급 280%, 등급간 차이는 10%), 경영평가성과급 차등분과 기지급한 300%와 정산(“소급적용”이라고 기재되어 있다)하여 지급하는 것으로 되어 있고, 2021년 직무성과급은 2021년 12월 기본지급률(300%)이 기지급 완료되었다고 되어 있다.

피고는 2021. 7. 29. 2020년 내부경영평가에서 C등급으로 조정된 서비스혁신처장(개인평가 대상자)에게 이미 지급받은 직무성과급 300%가 반영된 기본월봉금액의 25.6%로 산정된 경영평가성과급 1,163,520원을 지급하였다.

이 사건 직무성과급은 2015년경 및 2016년경에는 1월부터 12월까지 균등하게 분할 지급되어 일률적, 정기적으로 지급된 적이 있고, 2017년, 2018년에도 기본연봉월액의 200%는 1월부터 12월까지 균등하게 분할되어 지급되고, 나머지 100%는 매년 12월에 차등 없이 그대로 지급되었으며, 2019년경부터는 연말에 기본연봉월액의 300%가 차등 없이 지급되었음은 앞서 본 바와 같다.

그러나 앞서 본 인정사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 2015년, 2016년의 지급관행은 당시의 부득이한 사정에 의한 일시적인 관행이었던 것으로 보일 뿐이고, 2017년, 2018년에 일부 일률적, 정기적으로 지급된 금액 부분은 위와 같은 직무성과급 지급관행을 피고의 보수규정 등에서 정한 것으로 변경하는 과정에서 일시적으로 그와 같이 지급된 것으로 보일 뿐이며, 2018년도분 직무성과급부터는 지급대상기간 중 일률적으로 지급된 금원을 추후 차액을 정산하는 등의 방법으로 차등 지급되었고, 재직자 요건이 충족되지 않은 근로자에게는 직무성과급이 지급되지 않았으며, 앞서 본 것과 같은 지급관행의 근거가 된 노사합의 등에서는 이 사건 직무성과급을 통상임금으로 본 것도 아니어서 위와 같은 지급관행에 의하여 이 사건 직무성과급이 보수규정, 단체협약, 근로계약서에서 정한 것과는 다르게 통상임금임이 명확히 승인되거나 제도로서 확립되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 직무성과급은 통상임금이라고 보기 어렵다.

따라서 이 사건 직무성과급은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에서 하는 원고들의 이 사건 청구는 더 살필 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 조용래(재판장) 유지윤 신연석