서울동부지방법원 2025. 4. 3. 선고 2021가합115137 판결

당사자들의 지위

피고는 우편물의 운송, 구분, 배달 및 물류서비스 등을 수행하기 위하여 1980. 8. 26. 명칭을 ‘재단법인 D’로 정하여 설립된 법인이다. 피고는 현재 6개 지사 23개 사업소를 중심으로 전국 9개 지방우정청으로부터 우편물 운송을 위탁받아 사업을 운영하고 있다.

피고는 2002. 1. 1. 대구 및 광주권 우편물 운송업무를, 2003. 1. 1. 부산, 충청, 강원권 등 우편물 운송업무를 주식회사 E(이하 ‘E’라 한다)로 각 이관하였다가, 2009. 1. 1. ‘재단법인 F’으로 명칭을 변경한 후 2011. 7. 1. 다시 E와 기관통합을 하였고, 2012. 1. 1. 현재의 명칭으로 명칭을 변경하였다.

피고는 1 정규직 및 비정규직 근로자를 통한 직영운송, 2 위탁업체에 위탁하여 운송, 3 퇴직직원과 사이에 운송위탁 사업권을 보장하는 내용의 우편물 위탁운송계약을 체결하여 운송하는 내부아웃소싱, 4 공개모집을 통하여 선발한 개인차주와 사이에 우편물 위탁운송계약을 체결하여 운송하는 외부아웃소싱 등의 유형으로 우편물 운송사업을 운영하였는데, 원고들은 위 3번 유형에 해당하는 내부아웃소싱 수탁자로 근무하였던 사람들이다(이하 위 3번 유형에 해당하는 내부아웃소싱 수탁자를 ‘내부아웃소싱 수탁자’라 한다).

원고들의 우편물 운송업무 수행 등

원고들은 아래 표 ‘계약 개시일’란 기재 각 해당일에 E와 각 위탁운송계약을 체결한 후 같은 표 ‘근무지’란 기재 각 사업소에서 우편물 운송업무를 수행하다가, 이후 피고와 각 위탁운송계약(이하 ‘이 사건 위탁운송계약’이라 한다)을 체결하고 동일한 사업소에서 우편물 운송업무를 계속 수행하였다. 이 사건 위탁운송계약은 대체로 계약기간을 1년으로 하여 체결된 뒤 계속하여 반복적으로 갱신되다가 아래 표 ‘계약 종료일’란 기재 각 해당일에 각 종료되었다.

피고는 원고들과 이 사건 위탁운송계약을 체결하면서 정형화된 계약서 양식을 사용하였는데, 원고 A의 퇴사 전 마지막으로 체결된 2021. 1. 1.자 위탁운송계약서의 주요 내용은 [별지 1] 기재와 같다(원고들의 2013. 1. 1. 이후 체결된 위탁운송계약의 주요 내용도 위와 같다. 이하에서 이 사건 위탁운송계약은 특별한 기재가 없는 한 위 계약서 내용을 기준으로 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5, 6, 14, 15호증(특정하지 않는 한 가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제18, 19호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들 1) 원고들은 E와 위탁운송계약을 체결한 때부터 이 사건 위탁운송계약이 종료된 때까지 피고와 종속적인 관계에서 피고의 지휘·감독을 받으면서 피고에게 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 지급받은 근로자이다.

원고들이 이 사건 위탁운송계약에 따라 수행한 우편물 운송업무는 피고 소속 정규직 근로자들과의 업무와 본질적으로 차이가 없다. 그럼에도 피고는 정규직 근로자들에게는 기본급 외에 시간외수당, 기본 상여수당, 성과 상여수당, 연차수당, 식비보조비(이하 ‘식비’라 한다), 가족수당 등(이하 ‘수당 등’이라 한다)을 지급한 반면, 원고들에게는 수당 등을 지급하지 않았고, 이는 차별적 처우에 해당하여 헌법 제11조, 근로기준법 제6조, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제8조 제1항에 위반된다.

따라서 이 사건 소로써 피고에게 미지급 임금의 지급으로, 가 원고 A은 [별지 2] ‘원고 A의 주위적 청구금액 계산표’ 기재와 같이 2018. 7.부터 2021. 6.까지 기지급한 연간운송료로 계산한 통상임금 내지 월 봉급액(이하 ‘기본급’이라 한다) 등에 기초하여 산정한 수당 등 합계 183,339,155원(= 시간외수당 합계액 90,288,043원 + 기본 상여수당 합계액 63,085,448원 + 성과 상여수당 합계액 9,955,396원 + 연차수당 합계액 14,970,268원 + 식비 합계액 3,600,000원 + 가족수당 합계액 1,440,000원) 중 183,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을, 나 원고 B은 [별지 3] ‘원고 B의 주위적 청구금액 계산표’ 기재와 같이 2015. 12.부터 2018. 11.까지 기지급한 연간운송료로 계산한 통상임금 내지 기본급 등에 기초하여 산정한 수당 등 합계 183,113,433원(= 시간외 수당 합계액 51,445,370원 + 기본 상여수당 합계액 107,455,489원 + 성과 상여수당 합계액 7,671,104원 + 연차수당 합계액 11,501,470원 + 식비 합계액 3,600,000원 + 가족수당 합계액 1,440,000원) 중 183,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 각 청구한다(주위적 청구).

설령 원고들이 실제 피고로부터 지급받은 연간운송료가 아닌 원고들이 피고의 정규직 근로자들로 근무하였다면 인정되는 호봉을 기준으로 통상임금 내지 기본급 등을 산정해야 하더라도, 이 사건 소로써 피고에게 미지급 임금의 지급으로, 가 원고 A은 [별지 4] ‘원고 A의 예비적 청구금액 계산표’ 기재와 같이 2018. 7.부터 2021. 6.까지 원고 A이 피고의 정규직 근로자로 근무하였다면 인정되는 호봉을 기준으로 계산한 통상임금 내지 기본급 등에 기초하여 산정한 수당 등 합계 102,013,507원(= 시간외수당 합계액 58,252,137원 + 기본 상여수당 합계액 26,242,604원 + 성과 상여수당 합계액 4,282,532원 + 연차수당 합계액 8,196,234원 + 식비 합계액 3,600,000원 + 가족수당 합계액 1,440,000원) 중 102,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을, 나 원고 B은 [별지 5] ‘원고 B의 예비적 청구금액 계산표’ 기재와 같이 2015. 12.부터 2018. 11.까지 원고 B이 피고의 정규직 근로자로 근무하였다면 인정되는 호봉을 기준으로 계산한 통상임금 내지 기본급 등에 기초하여 산정한 수당 등 합계 86,316,957원(= 시간외수당 합계액 31,694,265원 + 기본 상여수당 합계액 40,380,487원 + 성과 상여수당 합계액 3,158,216원 + 연차수당 합계액 6,043,989원 + 식비 합계액 3,600,000원 + 가족수당 합계액 1,440,000원) 중 86,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 각 청구한다(예비적 청구).

피고

원고들은 이 사건 위탁운송계약에 따라 우편물 운송업무를 위탁받은 개인사업자일 뿐 피고의 근로자가 아니다.

설령 원고들이 피고의 근로자에 해당하더라도 원고들은 실제로 수행한 운송실적에 따라 피고로부터 운송료를 지급받았고, 이는 피고의 정규직 또는 무기계약직 근로자들의 임금보다 훨씬 많은 금액이었는바, 피고가 합리적인 이유 없이 원고들에게 차별적 처우를 한 것이라 볼 수 없다. 그리고 원고들은 개인사업자로서 피고 소속 근로자들보다 많은 수입을 취득할 가능성 등을 고려하여 스스로 퇴직을 결정하고 이 사건 위탁운송계약을 체결하였음에도 피고의 근로자임을 주장하면서 수당 등의 지급을 구하는 것은 피고에게 예측하지 못한 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래한 것으로 민법상 신의성실의 원칙에 위반된다.

설령 원고들의 미지급 수당 등 채권이 인정되더라도, 아래와 같은 이유로 원고들의 청구는 이유 없거나 원고들의 청구금액은 감액되어야 한다.

이 사건 소제기일인 2021. 11. 30.로부터 역산하여 미지급 수당 등 채권의 소멸시효 기간인 3년이 도과한 시점 이전에 발생한 수당 등 채권은 모두 시효소멸하였으므로, 원고 A의 청구 중 2018. 12. 1. 이전의 미지급 수당 등 청구 부분과 원고 B의 청구 전부는 기각되어야 한다.

원고들은 피고로부터 피고의 정규직 또는 무기계약직 근로자들이 받은 임금을 초과하는 임금을 지급받았으므로(피고는 원고들에 대하여 초과지급된 금원 상당의 부당이득반환채권을 가진다는 취지로 보인다), 원고들이 청구하는 수당 등과 원고들에게 초과지급된 임금을 상계한다(원고들의 채권과 피고의 부당이득반환채권을 대등액의 범위 내에서 상계한다는 취지로 보인다).

원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부

관련법리 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2018다292418 판결 등 참조).

판단 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정사실들과 앞서 든 증거들 및 갑 제4, 7, 12, 13, 17 내지 31, 33호증, 을 제8 내지 13, 20, 21호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고의 지휘·감독 아래 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.

원고들이 수행한 업무의 내용 및 방식

원고들은 월요일부터 금요일 또는 월요일부터 토요일 오전까지 원고들의 소속 사업장인 각 우편집중국으로 출근하여, 위 각 우편집중국에서 우편물을 운송차량에 실어 지정된 우편집중국 또는 우체국으로 우편물을 배분 또는 수집하는 방법으로 우편물 운송업무를 수행하였다. 원고들이 수행하는 우편물 운송업무는 피고가 체계적 조직을 갖추어 수행해 온 본연의 업무이고, 원고들은 우편물 운송업무를 수행하는 피고의 근로자들과 본질적으로 같은 업무를 동일한 방식으로 처리하였다.

원고들은 이 사건 위탁운송계약에서 정한 운송구간에 따라 우편물을 운송하는 정기운송업무뿐 아니라, 정규직 근로자의 결원이 발생할 경우 해당 근로자의 정기운송업무를 대체하여 수행하기도 하였고, 정기운송업무가 끝난 후에는 야간 등에 임시로 발생하는 임시운송업무를 수행하였다. 선거철에는 선거우편물 특별운송을 위하여 피고의 전 직원이 동원되었는데, 원고들도 피고가 정하는 바에 따라 해당 업무를 수행하였다.

피고는 원고들로 하여금 각 운송차량에 우편물 운송을 증명하는 마크와 명찰을 부착하도록 하여 피고의 정규직 근로자와 구별되지 않는 획일적 업무수행을 도모하였다(이 사건 위탁운송계약 제16조 제3항 참조, 이하 이 사건 운송위탁계약의 조항을 참조하는 경우에 ‘이 사건 위탁운송계약’ 기재는 생략한다). 한편, 피고가 2013년 이전에 아웃소싱 수탁자들과 체결한 위탁운송계약에는 복제규정에 의한 제복 착용의무를 규정한 조항이 있었는데 2013년 이후의 이 사건 위탁운송계약에서는 위 조항이 삭제되었으나, 원고들은 위 조항 삭제 이후에도 여전히 피고의 명칭이 기재된 의복을 착용하고, 우편 및 우체국 마크를 표기한 차량으로 업무를 수행하였다.

피고는 2013. 1. 1. 이전에는 원고들이 법정지정교육 참가 및 자동차 정기검사 등으로 인하여 운송업무를 수행하지 못할 경우 적정일수의 유급휴가를 사용할 수 있도록 하였다. 그 이후에는 원고들에게 유급휴가가 부여되지 않았으나, 원고들이 출근하지 못하는 경우 통상 3일 전에 피고에게 미리 마련되어 있는 양식을 이용하여 운휴신청서를 작성·제출하고, 피고는 원고들의 운휴를 승인한 다음 피고의 근로자를 대체 투입한 것으로 보인다.

이 사건 위탁운송계약은 계약상대자가 위·수탁업무 수행을 위한 운전원을 채용할 수 있다고 규정하고 있고(제24조 참조), 직접 제3자를 고용하거나 주식회사 I에 수탁업무를 재위탁하는 등으로 위탁업무를 수행한 아웃소싱 수탁자들이 일부 있었다. 그러나 1 이 사건 위탁운송계약은 원고들이 위·수탁 운송구간에 대하여 어떠한 경우에도 이를 타인에게 재하도급 할 수 없도록 규정하고 있는바(제25조 참조), 원고들과 같은 내부아웃소싱 수탁자들이 제3자를 운전원으로 채용하는 것과 위·수탁 운송구간을 재하도급하는 것을 실질적으로 구분하기 어려운 점, 2 실제로 제3자를 고용하거나 주식회사 I에 수탁업무를 재위탁하여 위탁업무를 수행한 아웃소싱 수탁자들은 전체 아웃소싱 수탁자들 중 소수일 뿐만 아니라, 그중 일부(J, K, L)는 간부출신 퇴직자이거나 화물운전면허가 없는 상태로 피고와 사이에 위탁운송계약을 체결하는 등 특수한 상황에 있었던 점, 3 실제로 원고들이 제3자를 운전원으로 고용하거나 제3자에게 수탁업무를 재위탁하여 자신의 업무를 대체하도록 한 사실은 없다고 보이는 점, 4 오히려 피고는 내부아웃소싱 수탁자들이 출근하지 못하는 경우 사전에 운휴신청서를 제출하도록 한 뒤 피고가 대체자를 지정한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 임의로 제3자를 지정하여 이 사건 위탁운송계약상 운송업무를 대신하게 하는 것은 사실상 불가능하였다고 보인다.

그리고 1 원고들이 피고와 사이에 2018년 이전에 체결한 위탁운송계약에는 위탁받은 우편물 이외에 다른 물건을 적재할 수 없도록 규정하고 있었고, 그 이후에 체결한 위탁운송계약에도 피고가 지정한 우편물 운송편의 시작시점부터 종료시점까지 우편물 이외의 다른 화물을 적재할 수 없도록 규정하고 있는 점(각 제16조 제1항 참조), 2 원고들은 피고의 업무지시에 따라 근무하였기 때문에 근무시간을 유연하게 활용할 수 없었던 것으로 보이는 점, 3 앞서 본 바와 같이 원고들은 운송차량에 우편물 운송을 증명하는 마크와 명찰을 부착하였던 점, 4 원고들에게 오전과 오후 정기운송 사이, 또는 오후 정기운송을 시작하기 전에 대기하는 시간이 있었더라도, 임시운송을 위하여 대기한 것이기 때문에 제3자를 위한 운송업무를 하는 것이 불가능하였던 점 등에 비추어 보면, 원고들이 별도의 유상운송사업을 영위하거나 다른 일을 겸업하는 것은 사실상 어려웠던 것으로 보인다. 이에 대하여 피고는, 원고들과 같은 아웃소싱 수탁자들이 민간위탁업체 소속으로 위·수탁 운송업무를 수행하는 등 이 사건 위탁운송계약과는 별도의 운송사업을 실제로 영위하거나 다른 일을 겸업하였으므로 피고에게 전속되어 있지 않은 자유로운 경제적 지위를 가지고 있었다는 취지로 주장한다. 그러나 1 피고가 제출한 증거만으로는 원고들이 민간위탁업체와 사이에 별도의 운송계약을 체결한 뒤 그들로부터 위탁받은 운송업무를 하였다고 보기 어려운 점, 2 오히려 피고가 M, N, O, P, Q 등 아웃소싱 수탁자들이 민간위탁업체와의 계약에 따라 수행하였다고 주장하는 운송업무와 관련하여 보면, 그 주장하는 민간위탁업체는 피고와 위탁운송계약을 체결한 업체로서 아웃소싱 수탁자들이 위 업체를 통하여 수행하였던 운송업무 역시 피고가 위 업체에 위탁한 운송업무였던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 이 사건 위탁운송계약상의 계약기간 동안 독자적으로 피고와 무관한 별도의 운송사업을 영위하는 것이 실질적으로 가능하였다거나 피고와의 관계에서 자유로운 경제적 지위를 가지고 있었다고 보기 어렵다.

피고의 업무지시 및 근태관리

피고는 원고들의 구체적인 출근시간과 운송구간, 운송물량, 우편물 배분 및 수집시간 등을 지정하였고, 원고들은 피고가 지정한 시간에 출근한 뒤 배차 등을 담당하는 피고의 직원으로부터 그 날의 운송물량 및 운송구간 등에 관하여 지시를 받아 업무를 수행하였으며, 원고들은 운송구간을 임의로 변경할 수 없었다. 이에 대하여 피고는 이 사건 위탁운송계약에 따라 원고들에게 사전에 정해진 업무를 위탁한 것이고, 피고가 직접 원고들에게 구체적으로 업무를 지시하지 않았다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 위탁운송계약에 의하여 확인할 수 있는 사전에 정해진 위탁 업무의 범위는 위탁구간과 원고들이 피고가 요구하는 시간에 차량을 배차해야 한다는 내용뿐이고(제7조 참조), 구체적으로 위 구간 내에서 언제 어떠한 경로로 운송을 하여야 하는지 여부는 확인할 수 없다. 오히려 피고는 원고들에게 구체적인 운송경로와 각 경유지별 도착, 출발 시간을 상당히 상세하게 지정하여 업무를 지시한 것으로 보인다.

피고는 복무실적표에 원고들과 같은 아웃소싱 수탁자들에 대하여 피고의 정규직 근로자와 마찬가지로 근무일별로 근무시작, 종료, 업무의 내용을 기재하고, 아웃소싱 수탁자들로 하여금 운송구간, 거리, 운송료 등이 기재된 운송관리대장을 작성하여 피고의 결재를 받도록 하였다. 그리고 피고는 원고들과 같은 아웃소싱 수탁자들을 대상으로 고객만족 향상, 교통법규 준수, 복무관리 등 업무와 근태에 관하여 각종 정기적, 비정기적 교육을 실시하고, 차량 정비 등 안전 관련 사항을 지속적으로 확인하였다.

피고는 2013. 1. 1.경부터 우정사업본부의 우편물류관제시스템과 데이터 통신이 가능한 통합단말기를 운송차량에 장착하거나 피고가 제공하는 스마트앱을 사용하도록 하여, 원고들이 우편물 운송업무를 수행하는 동안 통합단말기 또는 스마트앱을 통해 원고들의 위치정보가 수집되도록 하였다. 이와 함께 피고는 원고들로 하여금 각 경유지별로 출발 및 도착 보고를 하도록 하였는데, 이렇게 통합단말기 또는 스마트앱에 입력된 운송정보가 실시간으로 피고에게 전송되었다.

피고는 원고들과 같은 아웃소싱 수탁자들로 하여금 매일 음주측정기로 음주측정을 하여 대장에 이상 유무를 기재하도록 하였고, 분기별로 운전경력증명서를 발급받아 제출하도록 하였다.

피고의 원고들에 대한 감독

원고들은 우편물 운송에 대하여 피고의 운송업무 확인 직원의 지휘·감독을 받아야 하고, 이를 위하여 필요한 경우 피고의 직원은 원고들에게 자료를 요구할 수 있으며, 원고들은 이에 응하여야 한다(제16조 제4항 참조).

원고들이 정당한 사유 없이 운송요구에 응하지 않거나 계약내용을 위반한 경우, 사전 통보 없이 연간 2회 이상 운송지연 또는 결편하였을 경우, 우편물 운송사고의 빈발, 민원발생 등으로 피고의 공신력 유지가 어렵다고 판단되는 경우로 연간 4회 이상 주의조치가 누적된 경우, 피고의 징계양정세칙 중 해임 이상에 해당하는 사고가 발생하거나 감봉 이상에 해당하는 사고가 연간 2회 발생한 경우 등에는 피고는 이 사건 위탁운송계약을 해지할 수 있다(제10조 참조). 그런데 원고들은 위 제재조치에 이의할 수 없으므로(제26조 참조), 피고로부터 계약해지 또는 재계약거부 등의 불이익을 받지 않기 위하여 피고의 지침이나 방침에 따를 수밖에 없었다.

이 사건 위탁운송계약에 의하면, 피고는 원고들에 대하여 차량, 차량 부착장비 및 지급받은 장비가 파손 또는 분실된 경우와 지연도착, 착오운송 등의 사유로 경미한 민원이 발생한 경우 주의 조치를, 자차보유 내역과 차량등록증 내역이 불일치한 경우, 계약 체결 시 제출한 운전원 보유내역과 실제 종사내역이 불일치한 경우와 운송기록 조작 및 과대계상 행위, 운전원 파업, 태업 등으로 인한 업무중단 및 사전 통보 없는 운송지연 또는 결편이 발생한 경우, 교통사고 발생 시 사고처리 지체로 인한 우편물 지연배송, 유가보조금 부정수급행위 1회 적발 시 경고 조치를, 법령위반, 직무상 비밀누설 및 고객정보 부당유출, 공문서 위조 등의 경우, 차량을 분실하거나 우편물 위탁운송업무 이외의 업무로 제공받은 차량을 사용한 경우, 우편물을 절취하거나 유기한 경우, 지원단의 승인을 받지 않은 재위탁으로 인한 민원이 발생한 경우 등에는 계약 해지 조치를 각 할 수 있다( 참조).

피고는 피고의 산하 사업소에 아웃소싱 수탁자들의 차량사고 및 복장 미착용 등과 관련하여 해당자들에게 임시운송을 미부여할 것과 함께 아웃소싱 수탁자들의 복무관리를 철저히 할 것을 지시하거나 아웃소싱 수탁자들에게 피고의 지사장이 실시하는 교육을 공지하면서 ‘참석하지 않을 경우 임시운송정지에 들어간다’는 내용의 문자메시지를 발송하였는바, 피고는 이 사건 위탁운송계약에서 정한 주의, 경고, 계약해지 등 처분 외에도 임시운송정지 기간을 설정하는 방법으로 사실상의 제재를 가하기도 한 것으로 보인다.

피고는 2013년 4차례, 2014년 3차례 우체국 및 취급국 우편담당자를 대상으로 고객만족 이메일 설문을 실시하여 근로자 개인별 평가를 하고, 평가결과 최상위 순위에 따라 온누리 상품권 등을 차등 지급하면서 정규직 및 계약직 근로자뿐만 아니라 내부아웃소싱 수탁자 및 기간제 근로자도 포상대상자에 포함하였다. 나아가 피고는 2016년에는 개인별 평가결과를 공개하거나 포상을 하지는 않았으나, 우편물 운송서비스 이용자 만족도 조사를 실시하여 각 지사에 그 결과를 통보하고, 최우수사업소 및 지사별 우수사업소, 장려사업소를 선정하여 포상하였으며, 사업소를 대상으로 관련 교육을 실시하였다.

이에 대하여 피고는 원고들이 수행하는 우편물 운송업무는 본래 피고의 업무가 아니고, 지방우정청장과 사이에 체결된 위탁운송계약에 따라 위탁받은 업무를 이행한 것일 뿐이며, 그 과정에서 원고들에게 일정한 지시 등을 한 것에 불과하므로, 이러한 사정만으로 원고들의 근로자성을 인정할 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 1 피고가 지방우정청장으로부터 위탁받은 업무라고 하여 피고의 업무가 아니라고 할 수 없고, 피고는 정규직 및 비정규직 근로자를 통하여서도 우편물 운송사업을 영위하였으므로, 우편물 운송사업이 피고가 지방우정청장과의 위탁운송계약을 수행하기 위한 것이라는 이유로 원고들의 근로자성을 부정할 수는 없다고 보이는 점, 2 앞서 본 바와 같이 피고로부터 원고들에 대하여 구체적이고 세부적이며 구속력 있는 지휘.감독이 이루어졌으므로, 피고의 지시를 위탁사무에 어느 정도 수반되는 대략적이고 일정한 지시였다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

운송료 등

원고들은 매월 15일경 운송료를 지급받았는데, 2013. 1. 1. 이전에는 연간 기본운송료를 분할한 정액을 지급받다가 2013. 1. 1. 이후부터는 운송단가 및 운송거리, 차종 등을 고려하여 위탁운송료 지급단가표에 따라 계산된 운송료를 지급받았다. 위 운송료는 원고들이 실제로 운송한 우편물 수량 등 실적에 관계없이 지급되었고, 원고들은 피고가 지정한 바에 따라 정기운송 및 임시운송 업무를 할 수 있었을 뿐 스스로의 노력으로 운송업무량을 늘릴 수도 없었던 점 등을 고려하면, 피고가 원고들에게 지급한 운송료는 원고들의 근로의 양과 질에 대한 대가에 해당하는 임금이라고 볼 수 있다.

피고는 원고들로 하여금 사업장소재지를 피고의 본사 주소지로 한 사업자등록을 하고(제3조 제2항 참조), 매월 운송료에 대한 세금계산서를 발행하도록 하였으며, 원고들은 개인사업자 지위에서 부가가치세 신고 및 납부를 한 것으로 보인다. 그러나 이러한 사정들은 사용자가 경제적으로 우월한 지위에서 임의로 정할 여지가 크다는 점을 고려하면, 위 사정들만으로는 원고들의 근로자성을 부인할 수는 없다.

피고는 원고들에게 운송차량을 매도한 경우 차량의 실소유권이 원고들에게 있는 것과는 별개로 차량 등록은 피고 명의로 유지하도록 하였고, 계약기간 중 불가피한 경우를 제외하고는 차량교체를 할 수 없도록 하였다(제20조, 제21조 참조). 그리고 피고는 원고들로 하여금 위탁받은 우편물 이외의 다른 물건을 적재할 수 없도록 하는 한편, 운송차량에 외부인을 탑승시키지 못하도록 하였다(제16조 제1, 2항 참조).

헌법 제11조 제1항 평등원칙, 근로기준법 제6조 균등대우원칙 및 남녀고용평등법 제8조 제1항 동일가치노동 동일임금 원칙 위반 여부 1) 관련법리 헌법 제11조 제1항 후문은 “누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다”라고 정하고 있다. 남녀고용평등법 제8조 제1항에 따르면, 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. 여기에서 ‘동일 가치의 노동’이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지 여부는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결 참조). 한편 위 조항에서 정한 동일가치노동 동일임금 원칙은 남녀차별 이외의 다른 유형의 차별에도 적용될 수 있다고 봄이 타당하다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결의 취지 참조). 근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙이나 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙 등은 어느 것이나 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다. 그러므로 사용자는 근로계약을 체결할 때에 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론 그 밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 아니 된다(위 대법원 2015두46321 판결 참조). 여기서 합리적인 이유가 없는 경우란 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 것을 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지 여부는, 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용 및 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 참조). 헌법 제11조 제1항 후문 및 근로기준법 제6조에서 말하는 ‘차별적 처우’란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다(헌법재판소 2010. 3. 25. 선고 2009헌마538 전원재판부 결정, 헌법재판소 2010. 6. 24. 선고 2010헌마167 전원재판부 결정 등 참조). 따라서 헌법이나 근로기준법이 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결의 취지 참조).

판단

동일한 비교집단에 해당하는지 여부 원고들은 피고의 정규직 근로자들을 비교대상자로 지목하는 반면, 피고는 설령 원고들이 피고의 근로자로서 원고들에 대한 차별적 대우가 금지되더라도 피고의 무기계약직(운전·운송직, 이하 ‘무기계약직’이라고만 한다) 근로자들을 비교대상자로 삼아야 한다고 주장하므로, 피고 소속 정규직 또는 무기계약직 근로자들이 원고들과 본질적으로 동일한 비교집단에 속하는지 여부에 대하여 본다. 살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 1 피고는 가 피고의 정규직 또는 비정규직 근로자를 통한 직영운송, 나 위탁업체에 의한 위탁운송, 다 원고들과 같은 내부아웃소싱, 라 외부아웃소싱 등의 유형으로 우편물 운송사업을 운영하였는데, 피고가 위 네 가지 유형의 근무자들에게 요구하는 업무수행 방식은 동일한 점, 2 원고들이 수행한 업무의 내용 및 방식 등에 비추어 보면, 원고들은 우편물 운송업무를 수행하는 피고의 정규직 또는 무기계약직 근로자들과 본질적으로 같은 업무를 동일한 방식으로 처리한 점, 3 특히 원고들과 같은 내부아웃소싱 수탁자들은 피고(E)를 퇴직하기 이전에 수행하던 업무를 그대로 수행하기 때문에 업무범위, 수행방법, 작업조건, 난이도, 책임감 등에 있어 피고의 정규직 또는 무기계약직 근로자들과 아무런 차이가 없었던 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 피고의 정규직 또는 무기계약직 근로자들은 피고의 원고들에 대한 차별적 처우가 있었는지 여부를 판단하기 위한 비교대상 근로자들에 해당한다고 봄이 타당하다.

불합리한 차별적 처우에 해당하는지 여부 앞서 본 인정사실들과 앞서 든 증거들, 갑 제11, 16, 36, 38호증, 을 제7, 22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 1 앞서 본 바와 같이 원고들과 비교대상 근로자들은 본질적으로 동일한 우편물 운송업무를 동일한 방식으로 수행한 점, 2 그런데 원고들은 대체로 1년으로 계약기간을 정하여 피고와 사이에 이 사건 위탁운송계약을 체결·갱신해 온 반면, 비교대상 근로자들은 근로기간이 정년까지 보장되거나 기간의 정함이 없는 경우에 해당하는 점, 3 원고들은 운송단가 및 운송거리, 차종 등을 고려하여 위탁운송료 지급단가표에 따라 계산된 운송료를 지급받은 반면, 비교대상 근로자들은 직원봉급표(정규직 근로자들의 경우 호봉제) 또는 보수표

소결론 따라서 이 사건 위탁운송계약 중 피고의 정규직 또는 무기계약직 근로자들과 계약형태, 근로기간, 임금체계 등을 달리 정한 부분은 헌법의 평등원칙과 근로기준법의 균등대우원칙 및 남녀고용평등법의 동일가치노동 동일임금 원칙에 반하는 것으로서 무효라고 봄이 타당하다.

미지급 수당 등 청구권의 발생 여부

원고들이 구하는 범위 원고 A은 2018. 7.부터 2021. 6.까지의 기간에 대하여, 원고 B은 2015. 12.부터 2018. 11.까지의 기간에 대하여 미지급 임금으로 시간외수당, 기본 상여수당, 성과 상여수당, 연차수당, 식비, 가족수당의 각 지급을 구하고 있는바, 원고들이 구하는 범위 내에서 살펴보기로 한다.

주위적 청구에 관한 판단 원고들은 피고로부터 실제 지급받은 운송료로 계산한 통상임금 내지 기본급 등에 기초하여 산정한 수당 등의 지급을 구하고 있는데, 앞서 본 인정사실들과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고의 정규직 인사운영 세칙, 무기계약 및 기간제근로자 인사운영 세칙, 상여수당지급세칙 등 규정에 의하면, 시간외수당, 야간수당, 휴일수당, 연차수당은 통상임금을, 기본 상여수당은 기본급을 각 기준으로 산정하는 점, 2 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금으로서 시간외수당, 야간근로수당, 휴일근로수당은 통상임금에 해당하지 않는 점, 3 한편, 원고들이 피고로부터 지급받은 운송료는 정기운송료와 임시운송료로 구분되는데, 이 사건 위탁운송계약에 의하면 2013. 1. 1. 이후부터 정기운송료는 운송단가 및 운송거리, 차종 등을 고려하여 위탁운송료 지급단가표에 따라 계산된 금액으로 산정되었고, 임시운송료는 별도의 임시운송단가표에 따라 계산된 금액으로 산정된 점(제8조 참조), 4 원고들은 정기운송업무뿐 아니라 정규직 근로자의 결원이 발생할 경우 해당 근로자의 정기운송업무를 대체하여 수행하기도 하였고, 정기운송업무가 끝난 후에는 야간 등에 임시로 발생하는 임시운송업무를 수행하였으며, 선거철에는 선거우편물 특별운송업무도 수행하였는데, 원고들과 같은 아웃소싱 수탁자들은 운송관리대장에 운송구간, 거리, 운송료 등을 기재하여 피고의 결재를 받은 점 등에 비추어 보면, 원고들이 피고로부터 지급받은 운송료에는 통상임금 또는 월 기본급에 해당하지 않는 금원들이 포함되어 있다고 보이는 점(특히 임시운송료는 정기운송업무가 끝난 후 야간 등에 임시로 발생한 임시운송업무에 대한 대가로 지급되었는바, 여기에는 시간외수당 내지 야간수당에 해당하는 금원이 포함되어 있는 것으로 보인다), 5 비록 원고들이 실제로 운송한 우편물 수량 등 실적에 관계없이 운송료를 지급받았으나, 운송단가 및 운송거리, 차종 등을 고려하여 위탁운송료 지급단가표에 따라 계산된 운송료를 지급받았는바, 여기에는 성과 상여수당 등에 해당하는 금원이 포함되어 있다고 볼 여지가 있는 점 등을 종합하면, 원고들이 피고로부터 지급받은 운송료가 원고들이 구하는 수당 등을 산정하는데 기초가 되는 통상임금 내지 기본급이라고 보기 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 주위적 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

예비적 청구에 관한 판단

비교대상 임금

앞서 본 인정사실들과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들이 실제 피고로부터 지급받은 연간운송료 합계액과 원고들이 피고의 정규직 내지 무기계약직 근로자로 근무하였다면 피고로부터 지급받았을 연간 임금(수당 등 포함) 합계액을 비교하여 피고가 원고들에게 미지급한 수당 등이 존재하는지 여부를 판단하여야 한다고 봄이 타당하다. 1 근로기준법 제6조의 균등대우원칙과 남녀고용평등법 제8조의 동일가치노동 동일임금 원칙 등은 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이므로, 사용자는 근로계약을 체결할 때에 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론 그 밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 아니 된다(위 대법원 2015두46321 판결 참조). 앞서 본 바와 같이 원고들과 피고의 정규직 내지 무기계약직 근로자들은 본질적으로 동일한 우편물 운송업무를 동일한 방식으로 수행하였으므로, 피고의 정규직 또는 무기계약직 근로자들은 비교대상 근로자들에 해당한다. 2 원고들이 지급받은 운송료는 정기운송료와 임시운송료로만 구성되어 있는 반면, 피고의 정규직 내지 무기계약직 근로자들이 지급받은 임금은 기본급 이외에 가족수당, 식비, 시간외근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당, 연차수당, 기본 상여수당, 성과 상여수당 등으로 구성되어 있는데, 위 운송료에는 기본급 이외에 시간외수당 내지 야간수당, 성과 상여수당 등에 해당하는 금원이 포함되어 있는 것으로 보인다. 그리고 원고들이 피고로부터 지급받은 운송료는 피고의 근로자에 해당하는 원고들에게 근로의 대상으로 지급된 것으로 임금에 해당하고, 여기에 실비변상적 급여가 포함되어 있다고 볼 만한 증거가 없다[원고들은 위 운송료에 유류비 등 실비변상적 급여가 포함되어 있다는 취지의 주장을 하나, 이에 대해서는 아래 (2)항에서 살펴보기로 한다]. 그런데 내부아웃소싱 수탁자들인 원고들에게 운송료(정기운송료 및 임시운송료) 외에 원고들이 구하고 있는 시간외수당, 기본 상여수당, 성과 상여수당, 연차수당, 식비, 가족수당 등을 추가로 지급할 경우 위 수당 등에 해당하는 금원 중 일부를 중복 지급하는 결과가 될 뿐만 아니라, 총액을 기준으로 원고들과 동일한 호봉이나 근속기간 등에 있는 피고의 정규직 내지 무기계약직 근로자들보다 더 많은 임금을 받게 된다면, 원고들은 위 수당을 지급받지 못한 것과 동일한 원인에 의하여 중복된 항목에 대하여 비교대상 근로자들보다 더 많은 임금을 수령하는 이익을 얻은 결과가 되므로, 차별처우에 의한 미지급 임금의 존부나 액수를 산정함에 있어서 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있다고 할 것이다. 3 위 각 사정에 ᄀ 불합리한 차별적 처우의 금지는 피고가 원고들이 내부 아웃소싱 수탁자들이라는 이유로 피고의 정규직 내지 무기계약직 근로자들에 비해 차별적 처우를 하는 것을 금지함으로써 원고들의 근로조건을 보호하기 위한 것인 점, ᄂ 원고들이 차별적 처우와 동일한 원인에 의하여 얻은 이익은 차별적 처우의 정도를 산정함에 고려함이 공평의 관념상 타당하다고 할 것인 점 등을 보태어 보면, 원고들이 실제 피고로부터 지급받은 운송료와 원고들이 피고의 정규직 내지 무기계약직 근로자로 근무하였다면 피고로부터 지급받았을 임금, 즉 기본급 및 원고들이 구하는 수당 등 합계액을 비교하여 원고들이 구하는 미지급 수당 등 청구권의 존재 여부 및 그 범위를 판단하여야 한다고 봄이 타당하다(위 운송료에 가족수당에 해당하는 금원이 포함되어 있는지 불분명하나, 가 앞서 본 바와 같이 위 운송료는 피고의 근로자인 원고들에게 근로의 대상으로 지급된 것으로 임금인 점, 나 피고의 정규직 내지 무기계약직 근로자들에게 지급된 가족수당은 피고에게 그 지급의무가 있고 일정한 요건에 해당하는 피고 소속 근로자들에게 일률적으로 지급되어 왔으므로, 이는 근로에 대한 대가로서의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당하는 점 등을 고려하면, 같은 임금의 성격에 해당하는 가족수당도 함께 포함하여 비교함이 타당하다). 4 한편, 원고들이 구하고 있는 식비, 가족수당은 월별로 지급된 반면, 기본상여수당은 지급되지 않는 월이 있거나 월별로 지급액이 상이하고, 연차수당은 연 단위로 지급된 것으로 보이며, 원고들도 기본 상여수당, 식비, 가족수당은 월별로 계산한 금액을, 시간외수당, 성과 상여수당, 연차수당은 연 단위로 계산한 금액을 각 구하고 있다([별지 2], [별지 3], [별지 4], [별지 5] 참조). 따라서 원고들이 실제 피고로부터 지급받은 연간운송료 합계액과 원고들이 피고의 정규직 내지 무기계약직 근로자로 근무하였다면 피고로부터 지급받았을 연간임금(수당 등 포함) 합계액을 비교하여 원고들의 미지급 수당 등 청구권의 존재 여부 및 그 범위를 판단함이 타당하다.

이에 대해 원고들은 실제로 피고가 지급하였어야 할 실비변상적 금원인 유류비 등을 피고로부터 지급받지 못하였고, 차량구입대금을 부담한 반면, 피고의 정규직 근로자들은 원고들과 같은 내부아웃소싱 수탁자들과 달리 유류비, 차량구입대금 등을 부담하지 않았으므로, 원고들이 실제 피고로부터 지급받은 운송료와 원고들이 피고의 정규직 내지 무기계약직 근로자로 근무하였다면 피고로부터 지급받았을 임금(수당 등 포함)을 단순히 비교할 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 이 사건 위탁운송계약에 따라 지급된 운송료에 근로의 대가와 구분되는 유류비나 차량구입대금 등 실비변상적 금원이 포함되어 있다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 원고들의 위 주장은 피고가 원고들에게 지급한 운송료에 원고들이 지출하였거나 지출이 예상되는 차량관리비용이 포함되어 있음을 전제로 한다. 그러나 차량관리비용을 원고들이 부담하도록 하는 이 사건 위탁운송계약 제15조 제4항 등의 규정이 피고에게 ‘차량관리비용을 포함한 운송료를 원고들에게 지급하여야 할 계약상 의무’를 부과하는 내용으로 해석될 수 없고, 설령 원고들이 자신들이 부담하여야 하는 차량 관리비용을 사실상 유일한 수입원인 위 운송료에서 충당하였더라도 이를 피고가 운송료라는 명목으로 원고들에게 차량관리비용을 지급한 것이라고 평가할 수는 없다. 특히 차량구입대금과 관련하여, 비록 원고들이 구입한 자기차량을 운용하는 경우에도 차량등록은 피고의 명의로 등록을 유지하여야 하나, 차량의 실소유권은 원고들에게 있는 점(제20조 제3항 참조), 원고들은 자기차량을 운용하지 않고 피고로부터 제공받은 차량을 운용할 수 있었던 점(제15조 제2항 참조) 등에 비추어 보면, 설령 원고들이 차량구입대금을 지출하였더라도 피고가 원고들에게 차량구입대금에 상응하는 대가나 보상을 지급하여야 한다거나 위 운송료에 위와 같은 대가나 보상이 포함되어 있다고 볼 수 없다. 2 이 사건 위탁운송계약서에는 운송료에 차량관리비용 등 실비변상적 급여에 해당하는 금원이 포함되어 있음을 인정할 만한 규정이 포함되어 있지 않고, 나아가 그에 해당하는 금원의 액수 혹은 비율을 특정할 만한 기준이 제시되어 있지 않다. 오히려 이 사건 위탁운송계약에는 단일한 위탁운송료 지급단가표에 따라 운송료를 산정하도록 정하고 있을 뿐이다(제8조 및 제12조 참조). 3 한편, 서울동부지방법원 2021가합102513, 2021가합114998(병합) 사건(이하 ‘관련사건’이라 한다)에서 피고가 관련사건의 원고들에게 지급한 운송수수료 중 실비변상으로 지급된 돈을 구분하는 감정이 실시되었는데(을 제16, 17호증), 가 관련사건의 감정결과는 원고들과는 다른 유형인 외부아웃소싱 수탁자들에 대한 감정결과인 점, 나 관련사건의 감정결과는 공인회계사인 감정인이 회계학적 관점에서 운송료의 원가구성을 분석한 결과일 뿐, 이 사건 위탁운송계약에 따라 지급된 운송료가 근로의 대가인지는 법원이 법률적 관점에서 규범적으로 판단할 문제인 점 등을 고려하면, 관련사건의 감정결과를 이 사건에 그대로 적용할 수는 없다. 4 그리고 이 사건 위탁운송계약에서 원고들이 차량관리비용을 부담하도록 정하였다거나 원고들이 사실상 운송료에서 위 비용을 충당하였고, 나아가 피고가 이 사건 위탁운송계약에 포함된 운송료 단가표를 작성함에 위 회계학적 관점이 일정 부분 반영되었더라도, 앞서 본 바와 같은 이 사건 위탁운송계약의 체결 경위와 내용 및 형식, 운송료가 이 사건 위탁운송계약에서 차지하는 법률적·경제적 의미 등을 고려하면, 이 사건 위탁운송계약에 따른 운송료 중 일부를 특정하여 실비변상적 급여에 해당한다고 볼 수 없다.

미지급 수당 등의 존재 여부 앞서 본 바와 같이 원고들이 실제 피고로부터 지급받은 연간운송료 합계액과 원고들이 피고의 정규직 내지 무기계약직 근로자로 근무하였다면 피고로부터 지급받았을 연간 임금(수당 등 포함) 합계액을 비교하여 보건대, 원고들에게 유리하게 [별지 4] ‘원고 A의 예비적 청구금액 계산표’ 및 [별지 5] ‘원고 B의 예비적 청구금액 계산표’의 각 기재와 같이 원고들이 주장하는 ‘호봉’, ‘월 급여액(원)’, ‘시간외 근무시간’, ‘기본 상여수당 상여율(%)’, ‘성과 상여수당 상여율(%)’, ‘연차일수’ 등을 기준으로 원고들이 피고의 정규직 근로자로 근무하였다면 피고로부터 지급받았을 ‘월 급여액(원)’, ‘시간외수당(원)’, ‘기본 상여수당(원)’, ‘성과 상여수당(원)’, ‘연차수당(원)’, ‘식비(원)’, ‘가족수당(원)’, ‘정규직으로 계산한 연도별 임금 합계액(원)’은 [별지 6] ‘원고 A의 임금 부족액 계산표’ 및 [별지 7] ‘원고 B의 임금 부족액 계산표’의 각 해당란 기재와 같고, 갑 제12, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 실제 피고로부터 지급받은 연간운송료 합계액(정기운송료와 임시운송료를 합한 금액)은 위 [별지 6], [별지 7]의 각 표의 ‘실제 지급받은 연도별 운송료 합계액(원)’란 각 기재와 같다. 그런데 원고들의 주장에 의하더라도 원고들이 실제 피고로부터 지급받은 연간운송료 합계액이 원고들이 피고의 정규직 근로자로 근무하였다면 피고로부터 지급받았을 연간 임금(수당 등 포함) 합계액을 초과하므로[원고들이 제출한 갑 제11호증의 1 내지 6(2016년도부터 2021년도까지의 정규직 근로자 세부수당 평균액 상세내역)의 각 기재에 의하면, 피고의 정규직 근로자들은 원고들이 구하는 수당 등 이외에 기타수당(현금취급수당), 기타수당(자격수당), 직무급수당, 인사교류수당, 야간근무수당, 휴일근무수당(이하 ‘나머지 수당 등’이라 한다)을 추가로 지급받은 것으로 보이나, 원고들이 구하는 기간 동안의 위 운송료 합계액은 위 연간 임금(수당 등 포함)과 나머지 수당 등<2> 합계액을 초과하는 것으로 보인다], 피고가 원고들에게 미지급한 수당 등이 존재한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 예비적 청구는 이유 없다.

소결론 그러므로 원고들의 이 사건 주위적 및 예비적 청구는 더 판단할 필요 없이 모두 이유 없다.