서울동부지방법원 2025. 1. 16. 선고 2022가합108761 판결

원고는 2022. 6. 7. 피고 회사와 사이에 임원위촉계약(이하 '이 사건 계약'이라 한다)을 체결하였는데, 이 사건 계약 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

C은 2022. 9. 6. 원고에게 이 사건 계약을 해지한다고 구두로 통지하였고, 같은 날 원고에게 다음과 같은 내용의 이메일을 발송하였다(이하 '이 사건 계약해지' 및 '이 사건 계약해지 통지'라 한다).

피고 회사는 원고에게 2022. 9. 6.까지의 급여를 지급하였고, 2022. 11. 15.경 위로 금 명목으로 1개월분 급여에 해당하는 10,000,000원(소득세 등 원천징수세액 330,000원을 포함한 금액)을 추가로 지급하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 21, 24, 27, 33호증(특정하지 않는 한 가지 번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제2, 10호증의 각 기재, 변 론 전체의 취지

그런데 피고 회사는 2022. 9. 6. 원고를 해고하면서 ① 해고사유를 서면으로 통지하지 않음으로써 근로기준법 제27조를 위반하였고, ② 피고의 취업규칙에 따라 징계위원회를 개최하고 소명기회를 부여하여야 함에도 이러한 절차를 거치지 않았으며, ③ 이 사건 계약 제6조 제2항에 따른 계약해지 절차를 거치지 않았고, ④ 이 사건 계약 제6조 제3항에 따른 계약해지 및 해임 결의를 위한 이사회 결의절차를 거치지 않았다.그리고 원고를 해고할 정당한 이유도 존재하지 않는다.

따라서 피고 회사의 원고에 대한 이 사건 계약해지는 부당해고로서 무효이므로, 피고 회사는 원고에게 2022. 9. 7.부터 이 사건 계약상 계약기간 만료일인 2024. 6. 6.까지의 미지급 기본연봉 및 교통수단 후원금으로 합계 2억 2,260만 원 및 이에 대하여 근로기준법이 정한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 이 사건 계약 제3조 제2항에 따라 계약기간인 2년간의 추가연봉으로 피고 회사의 발행주식 1,624주(별지 목록 기재 주식, 이하 '이 사건 주식'이라 한다)를 인도할 의무가 있다(주위적 주장).

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여겼는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2019두50168 판결, 대법원 2020. 12. 24. 선고 2018다298775, 298782 판결 등 참조). 상법상의 이사라 하더라도 회사와 종속적인 관계에서 사장 등 사용자의 지휘·감독 하에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받는 관계에 있었다면 근로기준법상 근로자에 해당한다. 반면에 등기된 상법상의 이사가 아닌 미등기 이사, 공장장 등의 임원 내지 간부직원 중에서도, 자율적인 위임사무의 처리를 하고, 경영상의 결정에 개입하는 사람도 있으므로, 법인등기부상 이사 등으로 등기되지 않았다는 점만으로 이런 사람을 근로자로 인정할 수는 없다. 결국 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이나 등기 여부에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이며, 그에 대한 입증책임은 근로자임을 주장하는 자에게 있다 할 것이다[대법원 2006. 11. 9. 선고 2006다54637, 2006다54644(병합) 판결 참조].

비록 원고가 C에게 영업 매출계획, 사업계획 등을 보고하거나, C으로부터 일정한 지시사항을 전달받았더라도, ㉮ 수임인은 위임인의 청구가 있을 때에는 위임사무의 처리현황을 보고하여야 하고(민법 제683조), 위임관계에서도 위임사무에 대한 어느 정도의 지시가 필요한 점, ㉯ 이 사건 계약 제4조 제2항에서도 '원고는 피고 회사로부터 요청받은 업무 및 사업 등에 관하여 (중략) 그 진행상황 및 결과에 대해 피고 회사(피고회사의 최대주주나 주주대표인 C 회장)에게 구두 또는 서면 보고하여야 한다.'고 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 원고가 피고 회사 측에 업무에 관한 보고를 하였다거나 원고가 수행하는 업무에 대해서 피고 회사 측이 일정한 정도의 업무처리 내용을 정하였다는 사정만으로 피고 회사의 대표로서 경영관리, 영업 마케팅, 재무관리 및 기타 기업운영 및 활동 등에 관한 권한을 위임받아 업무를 처리하는 원고를 근로자라고 평가하기는 어렵고, 위와 같은 위임관계를 부인할 정도로 피고 회사가 원고의 업무집행에 관하여 구체적이고 개별적인 지휘·감독을 하였다고 보기 어렵다.

그리고 원고의 주장에 부합하는 듯한 증인 H의 증언은 ㉮ 앞서 본 바와 같이 H과 피고 회사가 체불임금 등의 문제로 갈등을 겪었고, 원고의 주장에 의하더라도 원고는 당시 피고 회사의 사내이사였던 H 등을 통해 피고 회사의 입사를 제안받은 것으로 보이며, H은 원고가 피고 회사의 대표로 위촉되기 이전부터 운영하던 I의 사내이사로 재직하기도 하는 등과 같이 H에게는 가급적 원고의 주장에 부합하는 진술을 할 동기가 있었던 점, ㉯ H은 앞서 본 객관적인 여러 사정에 반하는 정도의 진술을 한 것도 아닌데다가, 간혹 원고의 주장에 부합하는 진술을 한 부분도 업무 일부분에 대한 단편적인 것이거나 H의 평가에 불과하였던 점 등을 고려하면, 이를 그대로 받아들이기 어렵다.

민법 제689조 제1항, 제2항은 임의규정에 불과하므로 당사자의 약정에 의하여 위 규정의 적용을 배제하거나 그 내용을 달리 정할 수 있으므로, 당사자가 위임계약을 체결하면서 민법 제689조 제1항, 제2항에 규정된 바와 다른 내용으로 해지사유 및 절차 등을 정하였다면, 민법 제689조 제1항, 제2항이 이러한 약정과는 별개 독립적으로 적용된다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한, 위 약정에서 정한 해지사유 및 절차에 의하지 않고는 계약을 해지할 수 없다(대법원 2019. 5. 30. 선고 2017다53265 판결 참조).

살피건대, ① 피고 회사가 피고 회사의 전·현직 직원들이 작성하였다고 주장하는 각 진술서(을 제4호증)는 작성자의 성명, 서명날인, 작성일자 등이 누락되어 있어 그 자체만으로는 진정성립 또는 그 내용의 진실성 여부를 확인할 수 없는바(피고 회사는 이 법원으로부터 '위 각 진술서의 작성자 부분을 적어도 성으로는 특정하고, 위 작성자들의 입사일, 퇴사일, 퇴사경위 등을 확인할 수 있는 자료를 제출하라'는 석명준비명령을 받고도 이에 대하여 별다른 답변을 하지 않았다), 위 진술서 기재만으로는 원고가 피고 회사의 직원들에게 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다고 단정하기 어려운 점, ② 피고 회사는 원고의 직장 내 괴롭힘 행위 등으로 인해 피고 회사의 다수 직원들이 피고 회사를 사직하였다고 주장하나, 원고가 피고 회사의 대표로 재직한 기간에 특별히 피고 회사에 다수의 퇴직자가 발생하였다고 볼 증거가 없는 점(오히려 갑 제15호증의 기재에 의하면 원고가 피고 회사의 대표로 재직한 기간 중 퇴사자는 8명으로 1개월당 3명 미만이나, 1년간 퇴직자의 총 수는 41명으로 1개월당 3명 이상이다), ③ 피고 회사가 제출한 2022. 7. 5.자 인터넷 신문기사(을 제5호증, I이 동물용 인슐린 전자주사기를 곧 출시한다는 내용이다)만으로는 원고가 이 사건 계약에 따라 피고 회사의 대표로 위촉된 이후에도 기존에 운영하던 I을 계속 운영함으로써 피고 회사의 대표로서의 업무수행이 불가능하거나 현저히 곤란해졌다고 보기 어려운 점, ④ C은 피고 회사의 주주이자 회장으로서 피고 회사의 실질적인 운영자인 점 등에 비추어 그 내용을 뒷받침하는 객관적인 자료가 제시되지 않는 이상 C이 작성한 진술서(을 제6호증)의 기재내용을 그대로 받아들이기 어려운 점, ⑤ 한편, 이 사건 계약 제6조 제2항은 '각 호의 사유가 발생한 경우 일정기간을 정하여 이에 대한 시정을 최고한 후 동 기간 내에 시정되지 아니할 경우에 이 사건 계약을 해지할 수 있다'고 규정하고 있는데, 피고 회사가 이 사건 계약해지 통지 이전에 원고에게 일정기간을 정하여 시정을 최고하는 등의 절차를 거쳤다고 볼 만한 객관적인 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 피고 회사가 제출한 증거들만으로는 이 사건 계약 후 3개월 내의 업무평가에서 원고의 업무수행이 어렵다고 판단되어 피고 회사가 원고에게 일정기간을 정하여 이에 대한 시정을 최고하였음에도 위 기간 내에 시정되지 않는 등 이 사건 계약 제6조 제2항 각 호에서 열거된 해지사유 및 절차에 의하여 피고 회사가 이 사건 계약을 해지하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고 회사의 원고에 대한 이 사건 계약해지는 무효라고 봄이 타당하다.

따라서 피고 회사는 원고에게 미지급 보수 중 기본연봉 및 교통수단 후원금 명목으로 2억 2,260만 원 및 이에 대하여 원고의 임기만료일인 2024. 6. 6. 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2024. 6. 22.부터 피고 회사가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 1. 16.까지는 상법이 정한 연 6%(피고 회사는 동물의료 및 진단 검사 서비스업 등을 영위하는 상인에 해당하므로 상사법정이율을 적용한다), 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하고, 이 사건 계약기간인 2년간의 추가연봉 명목으로 이 사건 주식을 인도할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 조용래(재판장) 유지혜 신연석