서울동부지방법원 2022. 11. 9. 선고 2022나21080 판결

원고가 2019. 6. 3. 피고 회사에 입사하여 2020. 11. 17.까지 생산부 직원으로 근무하다 퇴사하였다.

원고와 피고 사이에 2019. 6. 3.과 2020. 1. 1. 작성된 근로계약서에는 ‘소정근로시간: 08시 30분부터 05시 30분까지, 휴게시간: 12시 00분부터 01시 00분까지, 월급: 급여총액 1,828,650원(2019년), 1,889,790원(2020년), 기타급여: 상여금을 제외한 급여를 말하며, 월급을 시급으로 계산하여 지급함. 평일 시간외 근로수당: 시급의 1.5배 6시 이후(생산직)’로 기재되어 있다.

근로시간이란 준비시간을 포함하여 출근시간 즉 출근카드를 찍는 순간부터 퇴근시간까지를 의미하는데, 원고는 피고의 강요로 오전 7시 30분에 출근하여 생산부 C 계장 관리 하에 오후 17시 30분에 퇴근할 때까지 휴게시간 1시간을 제외하고 9시간 근로를 제공했으나 피고는 8시간 30분만 근로시간으로 인정하고, 1일 30분에 대한 공짜 노동을 강요하고 그에 해당하는 임금을 착취하였다.

피고는 절대 30분 안에 마무리할 수 없는 작업인데도 전일작업분 불량제품 절단하여 고철처리 정리, 외부입고 상품 하차 및 정리, 공장내부 정리 및 청소, 외부 출고장 정리, 절삭유 보충 및 기계 가동여부 점검, 생산업무 회의 및 작업계획 지시, 월 1회 분임조 활동 등을 하게 하려고 강제로 생산부 직원 8명 전원을 오전 7시 30분까지 출근하도록 하였으므로, 지금도 부당한 대우를 받고 있는 30여명의 근로자의 권익을 위하여 피고는 원고에게 교묘한 말로 회유하여 무임금을 강요한 나머지 30분에 대하여도 근무기간 중 합계 394일 동안 최저임금시급의 1.5배로 계산한 연장근로수당을 지급해야 한다.

살피건대, 원고가 소장에 기재한 ‘연장근로수당’이란 근로계약서상 ‘평일 시간외근로수당’을 의미하는 것으로 보이고, 원고는 오전 7시 30분부터 소정근로시간이 시작되는 오전 8시 30분까지의 시간 전부가 이러한 근로수당 지급대상이 되는 근로시간에 해당한다고 주장하는 것으로 이해할 수 있는데, 갑 제4호증과 을 제4호증의 각 기재에 의하면, 원고가 2019. 6. 3.부터 2020. 11. 17.까지의 평일 근무기간 중 9일을 제외하고는 오전 7시 30분까지 출근한 사실은 인정된다.

그러나 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 갑 제5 내지 9호증, 을 제1, 4, 12, 13, 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어, 피고가 자인하는 30분을 초과한 나머지 30분도 원고가 실질적으로 피고의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하였다고 보기 어렵다.

취업규정 제32조는 근로시간과 별도로 회사의 업무사정 및 직종과 계절에 따라 조정하여 실시할 수 있는 시업시간, 종업시각, 휴게시간의 명칭을 사용하고 있고, 제15조 제1호는 ‘시업시각 30분 전에 출근하여 업무에 임할 준비를 할 것’이라고 규정하고 있는데, 원고도 재직 중에는 소정근로시간이 시작되는 오전 8시 30분 이전에 대하여는 별도의 수당을 청구하지 않았던 점에 비추어, 소정근로시간 전에 작업한 것이 있더라도 근로계약서상의 ‘평일 시간외 근로수당’ 지급대상이 되는 근로시간에서는 제외되는 것으로 용인했다고 볼 수 있다(문제가 되는 위 조항은 최초 취업규정 제정 당시 직원들 출근사정과 업무 내용과 특성 등을 고려하여 두었던 것인데, 원고 퇴사 후 삭제된 것으로 보인다. 2022. 7. 16.자 원고 준비서면 3쪽 참고).

원고와 같이 근로계약서에 소정근로시간과 평일 시간외 근로수당 지급대상이 되는 시간이 정해져 있음에도 불구하고 근무시간을 원고와 같은 기준처럼 단순히 출퇴근카드를 찍는 시각에 의하여 정할 경우 각자 다를 수밖에 없는 출퇴근시간에 따라 지급하는 시간외 근로수당액도 달라져야 하고, 그렇게 되면 극단적으로는 사용자의 지휘·감독이나 근로자의 실제 근로제공 여부와 맞지 않게 되는 경우가 발생할 수도 있다.

원고에 대한 2019년도 근로계약서상 월급은 격주 토요수당 83,500원과 주휴수당포함 1,745,150원을 합한 1,828,650원인데, 위 1,745,150원은 출근시간과 상관없이 일률적으로 소정근로시간인 오전 8시 30분부터 오후 5시 30분까지 중 오전 12시부터 오후 1시까지인 휴게시간을 제외하고 하루 8시간을 기준으로 한달 근무시간을 209시간으로 인정해서 계산된 것이다.

피고 대표이사가 생산부 직원들의 임금 인상 요구를 전달한 생산부 과장 C에게 기존에는 아무런 수당을 지급하지 않던 소정근로시간 전의 출근에 대하여 근로계약상 근거는 없지만 일부 이를 보전해 주기로 구두약속하였고, 다만 객관적인 기준에 따른 지급을 위하여 위 취업규정 제15조 제1호를 전제로 그로부터 기산하여 30분 먼저가 되는 ‘오전 7시 30분까지 출근’하는 것을 생산부 직원들도 양해했던 것으로 보인다.

원고는 2019. 5. 30. 당시 D 차장과 입사 면담 후 생산부 C 계장이 호두나무 밑에서 ‘아침 7시 30분까지 출근하면 수당이 약 십 몇만 원, 야간연장 약 20~30시간 합해서 급여가 200만 원 될 것이다.’고 해서 전 직원이 오전 7시 30분까지 출근해서 C 계장 관리 하에서 작업을 시작했다고 주장하나, 갑 제3호증의 기재에 의하여 인정되는 각 급여명세 중 연장근로 내역에 의하더라도 특별히 이와 다른 내용이 무엇인지 이해하기 어렵다.

근로계약서상으로는 생산직의 경우 오후 6시 이후만이 시간외 근로수당 지급대상이라서 그 시간 아닌 다른 시간에 대한 평일 시간외 근로수당을 지급하지 않은 자체로는 출근 강요에 대한 근거로 보기 어렵고, 을 제4호증의 기재에 의하더라도, 원고가 오전 7시 30분 이후 심지어 2020. 4. 15. 오전 8시 19분 56초에 출근한 것에 대하여도 피고는 취업규정 제17조 제4항, 제5항에 따라 무급 또는 연차휴가를 사용한 것으로 하거나 시말서를 제출해야 하는 지각으로 처리하지 않고 단지 구두약속한 추가수당을 지급하지 않았을 뿐이다.

원고는 출근 강요 내지 지시 여부에 관한 C 진술은 사용자와 동격이라 신뢰할 수 없고, 생산부의 다른 직원인 E, F도 C 과장이 오전 7시 30분까지 출근하라고 지시했다고 주장한다. 을 제12호증의 기재에 의하면, 생산부 직원 F와 E가 C 과장으로부터 ‘7시 30분까지 출근하면 추가수당을 받을 수 있다.’고 들은 사실은 인정되나, 위 F와 E는 그 시간에 뒷마당과 텃밭에서 개인 일을 보거나 커피를 마시기도 하는 등 기본적으로 C 과장으로부터 업무에 관한 지시를 받았는지에 관하여는 부정적인 취지로 진술하는바, 가사 원고 주장대로 생산부 직원 8명 전원이 똑같이 그 시간에 맞추어 출근하였더라도 그것이 단지 커피 마시고 놀려고 30분 일찍 바쁘게 출근한 것은 아니겠지만, 결국 앞서 본 바와 같이 기존보다 30분 정도 더 일찍 출근하기만 하면 즉, 오전 7시 30분까지 출근하기만 하면 기존에는 전혀 지급받지 못했던 소정근로시간 시작 전까지의 시간 일부에 대하여 수당을 지급받게 된 자체가 생산부 직원들의 이익에 부합하는 면도 있으므로, 30분 정도 더 일찍 출근한 것이 반드시 피고의 무임금 노동 강요에 의한 것이라고 단정하기는 어렵다.

원고는 생산부 직원이 진행한 전일작업분 불량제품 절단 등의 작업을 30분 내에 쉽게 끝낼 수 있다면 오전 8시까지 출근하라고 하면 되는데, 그럴 수 없기 때문에 교묘하게 출근 30분 후 휴게시간을 삽입하여 임금착취 내지 무임금 노동을 강요한 것이라고 주장하나, 원고가 문제삼는 이러한 작업은 추가수당을 지급하기로 하면서 새로 한 것이 아니라 이미 취업규정 제15조 제1호 제정 당시부터 기존의 시업시각 30분 전에 준비했던 것과 다르지 않은 것으로 보이고, 그러한 작업 내용이나 방식이 원고의 주된 작업과는 다소 차이가 있거나 실제로는 원고가 직접 담당하지 않는 것도 일부 포함되어 있을 뿐만 아니라 이러한 작업을 위하여 원고가 특별히 기존에 평일 시간외 근로수당의 지급대상이 되는 시간까지 근로를 제공했다고 볼 증거가 없으며, 취업규정 제45조 제6항 제2호에 규정된 원칙적인 근로시간을 초과한 근로시간에 가산하여 지급하는 시간급 통상임금 비율이 주간근무보다 18시 이후의 야간근무가 2배 이상 되는 점 등에 비추어, 특히 생산부 직원의 경우 소정근로시간 전 수행했던 작업이 있더라도 그 작업량이나 강도가 야간근로보다는 작았던 것으로 볼 수 있어(을 제12호증 F 진술에 의하면, C 생산부 과장이 오전 7시 30분까지 출근만 하면 추가수당이 나올 거라고 해서 그 시간에 맞춰 출근하기는 했지만, 어차피 생산보조업무라서 기술자가 안 나오면 할 업무가 없었다고 한다) 반드시 이러한 정도의 작업을 더하게 하려고 30분 더 일찍 출근하게 하면서 기존에는 아무런 대가를 지급하지 않았던 취업규정 제15조 제1호를 포함하는 시간 전부에 대하여 본래의 작업보다 더 유리한 비율에 의한 대가를 지급하기로 합의하였다고 보기는 어렵다.

원고가 2021. 1. 11.경 임금 착취 및 노동 강요로 피고 대표이사를 진정하였으나, 중부지방고용노동청 성남지청은 피고가 원고에 대하여 1시간 먼저 출근하라는 지시나 지휘 감독을 부인하고 있고, 소정근로시간보다 1시간 먼저 출근하였으나 30분 연장근로 수당은 지급받지 못하였다는 원고의 주장을 명확히 입증할 자료가 없다고 보아 격주토요근무수당 미지급 부분과 달리 원고의 이 부분에 대한 근로기준법 위반 진정에 대하여는 2021. 10. 29.경 혐의 없음으로 내사종결하였다.

따라서 위와 같은 관련 취업규정 내용, 기존보다 일찍 출근하여 추가수당을 지급하게 된 구체적인 경위나 필요성, 그 당시 생산부 직원들과 피고가 이해한 내용, 그 전후로 생산부 직원들과 피고에게 미치는 결과, 피고의 간섭이나 감독 여부, 그 시간에 근로계약에 따른 원고의 본래 업무와 관련되는 근로를 실제로 제공했는지 여부, 그 내용, 방식, 강도 등을 종합해 보면, 소정근로시간 시작 전 피고가 인정하는 30분을 초과하는 나머지 30분도 전부 근로계약서에서 정하는 조건으로 지급해야 하거나 원고와 피고 사이에 적법하게 합의된 시간외 근로수당의 지급대상이 되는 근로시간에 속한다고 보기 어렵다.