서울동부지방법원 2026. 7. 16. 선고 2024가합108369 판결

당사자의 지위

피고는 안전하고 편리한 대중교통수단을 제공함으로써 시민의 복리증진에 기여함을 목적으로 설립된 지방공기업으로 서울특별시 도시철도의 건설, 운영 등 사업을 영위하고 있다.

피고의 직원들로 구성된 노동조합으로는 E노동조합, F노동조합, G노동조합이 있다.

원고 A는 2018. 12. 31.부터 현재까지, 원고 B는 1997. 3. 17.부터 2023. 12.28.까지, 원고 C은 1992. 4. 1.부터 2023. 12. 28.까지, 원고 D은 1995. 2. 10.부터 2023. 12. 28.까지 각 피고의 근로자로서 업무를 수행한 자로, 원고들은 모두 E노동조합의 조합원이다.

피고의 원고들에 대한 각 징계처분

피고의 감사실은 2023. 12. 5. 원고 A에 대하여, 2023. 12. 7. 원고 B, C에 대하여, 2023. 12. 12. 원고 D에 대하여 각 복무위반 행위에 관한 문답조사를 실시하였고, 조사 결과를 토대로 원고 A에 대한 정직처분과 나머지 원고들에 대한 각 파면처분을 건의하였다.

피고의 H는 2023. 12. 15. 보통상벌위원회에 원고들에 대한 위 각 처분의 의결을 요구하였고, 피고의 보통상벌위원회는 같은 날 원고들에게 징계심의 진술권을 부여하기 위하여 출석을 통지하였다.

피고의 보통상벌위원회는 2023. 12. 28. 원고들의 징계사유를 심의한 후 원고 A에 대한 1개월의 정직처분과 나머지 원고들에 대한 각 파면처분을 의결하였고, 피고의 사장은 같은 날 원고들에 대하여 위 각 처분을 통지하였다(이하 피고의 원고들에 대한 각 징계처분을 통칭하여 '이 사건 각 징계처분'이라 한다). 이 사건 각 징계처분의 주요 징계사유는 별지1 징계사유 기재와 같다.

원고들은 이 사건 각 징계처분에 대하여 재심을 청구하였으나, 피고의 인사위원회는 원고들의 재심 청구를 모두 기각하는 의결을 하였고, 피고는 2024. 1. 30. 원고들에게 이를 통지하였다.

관련 규정 이 사건과 관련된 피고의 취업규칙, 인사규정, 인사규정시행내규 규정은 별지2 관련 규정 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제7 내지 12호증, 을 제3 내지 6, 10 내지 18호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 요지 가. 원고들 1) 이 사건 각 징계처분은 아래와 같은 이유로 무효이다.

원고들은 피고의 관행 또는 묵시적 동의에 터잡아 근무시간 중 노동조합 업무를 수행하였으므로 이 사건 각 징계처분은 징계사유가 인정되지 않는다.

피고는 당초 원고들이 정상적으로 출근한 것으로 처리하고 급여를 지급하였음에도 사후적으로 소급하여 근태에 관한 평가를 변경한 후 이를 징계사유로 삼았으므로, 이 사건 각 징계처분은 신의성실의 원칙 또는 금반언의 원칙에 위반되고 헌법상 기본권인 단결권과 근로의 권리를 침해할 뿐만 아니라 헌법상 기본 원칙인 진정소급입법금지의 원칙, 신뢰보호의 원칙, 자기책임의 원칙에도 위배된다.

이 사건 각 징계처분은 징계양정이 과다하여 위법하다.

이 사건 각 징계처분은 무효이므로, 피고는 원고 A에게 2023. 12. 28.부터 2024. 1. 28.까지의 미지급 임금 상당액 합계 3,524,790원, 원고 B에게 2024. 1.경부터 2026. 3.경까지의 미지급 임금 상당액 합계 178,540,896원, 원고 C에게 2024. 1.경부터 2026. 3.경까지의 미지급 임금 상당액 합계 189,166,806원, 원고 I에게 2024. 1.경부터 2026. 3.경까지의 미지급 임금 상당액 합계 178,888,316원 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

근무시간 중 노동조합 활동은 근로시간면제(타임오프)제도나 근무협조제도를 사용한 경우에만 가능하고, 근무시간 중 노동조합 활동을 허용하는 피고의 관행이나 묵시적 동의는 존재하지 않는다.

원고들의 비위행위를 근거로 한 이 사건 각 징계처분은 징계사유가 존재하고 징계양정도 적정하므로 적법하다.

근무시간 중 노동조합 활동에 관한 피고의 관행 또는 묵시적 동의가 있었는지 여부1) 증인 J의 일부 증언과 갑 제29호증의 기재에 의하면, 증인 J은 '원고들과 같은 노동조합 지회장이 근로시간면제제도 또는 근무협조제도를 사용하지 않고 관행적으로 원고들노동조합 활동을 해 왔고 피고가 이에 대하여 특별한 문제제기를 하지 않았다'는 취지로 증언한 사실, 피고의 K으로 근무한 L는 '노동조합 조합원들이 사무실이나 현장에서 상시적으로 노동조합 활동 등을 하고 있다는 점은 피고도 충분히 인지하고 있었고 이러한 형태의 근무가 인정되어 왔으며 피고의 오랜 관행이었기 때문에 문제라고 생각하지 않았다'는 내용의 사실확인서를 작성한 사실, 피고의 M으로 근무한 N과 O은 '근무시간 중 노동조합 활동을 오랜 기간 관행적으로 폭넓게 인정해왔다'는 내용의 사실확인서를 작성한 사실이 인정되기는 한다.

그러나 위 기초사실, 앞서 든 증거와 증인 P의 일부 증언, 갑 제3 내지 5, 27,28, 30, 33, 34호증, 을 제8, 21, 24 내지 29, 34, 35, 42, 43호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사실 및 사정들에 비추어 보면, 위 인정사실과 이 제출한 증거들만으로는 근무시간 중 노동조합 활동을 폭넓게 허용하는 피고의 관행또는 묵시적 동의가 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 피고의 단체협약 제9조 제1항은 본문에서 "조합활동은 근무시간 외에 행하는 것을 원칙으로 한다."고 명시하면서 단서로 대의원대회, 선거관리위원회, 회계감사, 운영위원회, 집행위원회 및 중앙·상임집행위원회, 단체(임금)교섭, 노사협의회, 기타 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리를 위해 피고와 조합이 협의하여 결정한 행사에 참여하거나 또는 업무를 수행한 경우에는 피고와 사전협의를 거쳐 근무시간중이라도 노동조합 활동을 할 수 있는 것으로 정하고 있다. 피고는 2017년경 서울메트로와 서울특별시도시철도공사가 합병하여 설립된 회사인데, 서울메트로는 1987년 단체협약 제7조 제1항에서 "근무시간 중 조합활동에 참여할 때에는 소속장에게 사전 신고하여야 한다."는 규정을 두고 있었다가 1991년 단체협약 제6조 제2항에서 "조합활동은 근무시간 외에 행하는 것을 원칙으로 한다."고 정한 이래 조문의 위치만 달리하여 같은 내용을 단체협약에 계속 규정하였고, 서울특별시도시철도공사 역시 1995년부터 단체협약에서 같은 내용을 규정하여 왔다. 특히 2010년경 노동조합 및 노동관계조정법의 개정으로 근로시간면제제도가 시행됨에 따라 서울메트로와 그 노동조합은 노동전임자및 근로시간면제에 관한 합의를 하였고, 2011. 1. 31. 작성한 '노조전임자 및 근로시간 면제 관련 합의서'에서 "근로시간면제자 외 조합활동은 근무시간 외에 행하는 것을 원칙"으로 하고 다만 일정한 경우 "사전에 공사와 협의를 거쳐 근무시간 중이라도 조합활동을 할 수 있다"는 내용을 명시하였다. 위 각 단체협약과 노사합의서의 문언에 비추어 보면 근로시간면제자가 아니면서 회사와 사전 협조를 거치지 아니한 자의 경우에는 원칙적으로 근무시간 외에 노동조합 활동을 하여야 한다고 봄이 타당하다. 2 서울메트로의 1993년도 및 1995년도 각 단체협약 제10조 제4항 및 1997년도,2008년도, 2010년도 각 단체협약 제11조 제4항은 "지회장의 정당한 조합활동은 근무보다 우선한다"고 정하고 있고, 증인 J은 해당 조항에 따라서 지회장이 관행적으로 노동조합 활동을 하여 왔다는 취지로 증언하였다. 그러나 위 단체협약 규정에 의하더라도 지회장의 노동조합 활동은 정당한 것이어야 하는데, 같은 조 제1항(조합활동은 근무시간 외에 행하는 것을 원칙으로 한다)과의 합목적적 해석을 고려하면 서울메트로가 지 회장에게 보장한 정당한 노동조합 활동은 근무시간 외에 행하여지는 것을 원칙으로 한다고 봄이 자연스럽다. 나아가 합병 후 E노동조합 또는 서울교통공사 양노조 연합교섭단과 사이에 체결된 피고의 단체협약에는 지회장의 노동조합 활동을 보장하는 별도의 조항을 두고 있지 않고, 다만 피고의 단체협약 제14조 제1항에서 "피고는 조합의 임원또는 조합원 중에서 조합대표가 추천하는 자의 전임을 인정하고 구체적인 사항은 별도의 노사합의에 따른다."고 정하고 있으나, 조합전임자에 관한 노사합의가 있었다고 볼 만한 증거는 제출되지 않았다. 오히려 피고는 2018년경 노동조합에 대하여 피고에 노동조합 활동과 관련한 전임자가 없다는 점을 명시하면서 근무시간 외 노동조합 활동이 원칙이고 근태관리가 미흡한 경우 징계 조치할 수 있다는 내용을 알리는 공문을 보낸바 있고, 증인 P은 근로시간면제한도를 넘어섰거나 사전에 허락되지 않은 근무협조에 대해서는 개인 휴가를 써서 노동조합 활동을 해야함을 매번 공지받고 있다고 증언하였으므로, 적어도 피고 설립 이후에는 근무시간 중 노동조합 활동이 폭넓게 보장되어 왔다고 보기 어렵다. 3 피고는 2018. 7. 13. 경영감사처에 E노동조합 조합원 총회 등과 관련하여 근무시간 중 근무지를 무단 이탈하거나 무계결근한 직원에 관한 조사를 의뢰하였고, 조사 과정에서 일부 직원의 복무의무 위반이 확인되었으나, 피고와 E노동조합이 2019. 6. 19. 그 정상을 참작하기로 합의함에 따라 피고는 해당 직원들에 대한 징계를 유예하였다. 피고는 또한 2020년경 관리자에게 보고 없이 노동조합 사무실로 출근하여 노동조합 활동을 한 직원에 대하여 경고처분을 하였고, 2021년경 노동조합 근무요청 공문 및 근로면제 신청이 없었음에도 노동조합 활동을 위하여 근무지를 이탈한 직원에 대하여는 2개월의 감봉처분을, 야간근무자임에도 야간조합원총회 집회 참석을 위하여 출근하지 않은 직원들에 대하여는 1개월의 감봉처분 또는 견책처분을 각 하였으며, 2023년경주간근무자이나 무단결근한 직원에 대하여는 경고처분을 하였다. 피고는 2023. 2.경에도 노동조합에 대하여 조합원의 노동조합 활동은 근무시간 외에 행하는 것을 원칙으로 하므로 노무관리에 협조를 요청한다는 내용의 공문을 보낸바 있으므로, 위와 같은 사정들에 비추어 볼 때 피고가 근무시간 중 노동조합 활동을 묵시적으로 허용하여 왔다고 볼 수 없다. 이에 대하여 원고들은 피고가 사실상 쟁의행위와 같이 노사가 극심하게 대립한 상황에 한하여 근무시간 중 노동조합 활동을 허용하지 않은 것이라는 취지로 주장하나, 갑 제33, 34호증의 각 기재만으로는 피고가 특정한 경우를 상정하여 근무시간 중 노동조합 활동을 징계하거나 지적하였다고 단정하기 어려우므로, 원고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다. 4 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2002. 4.23. 선고 2000다50701 판결, 대법원 2014. 2. 27. 선고 2011다109531 판결 등 참조). 피고는 2023. 10. 5.부터 2024. 3. 15.까지 근로시간면제제도 사용자 311명에 대한 전수조사를 실시하였는데, 조사 결과 그중 대부분인 264명은 근태를 지켜 근무한 것으로 확인되었고, 피고의 일부 직원들은 근무시간 중 노동조합 활동을 하는 이들에 대하여 업무 전가와 일정 조율 등으로 인한 고충을 토로하기도 하였다. 이에 더하여 G노동조합은 노동조합 활동으로 결근한 다른 노동조합의 조합원들에 대하여 감사원의 감사와처벌을 촉구하는 기자회견을 한바 있으므로, 설령 원고들이 주장하는 것과 같이 원고들이 소속된 E노동조합 내에서 근무시간 중 노동조합 활동을 암암리에 허용하여 왔다고 하더라도, 그것이 피고의 구성원 전원에게 당연한 관행으로 받아들여졌다거나 피고내에서 사실상의 제도로서 확립되었다고 할 수 있을 정도로 지지되고 있었다고 보기는 어렵다. 5 원고들은 피고가 원고들의 근무 조에 인력을 추가 배치함으로써 노동조합 전임활동을 지원해 왔고 피고의 사장 및 감사가 노동조합 전임자 관행이 있음을 인정하였다는 취지로도 주장한다. 그러나 원고들은 2018년경부터 2023년경까지 근무협조제도를 통하여 대의원대회, 집행위원회 및 중앙·상임집행위원회 등 노동조합 활동에 참여한바 있으므로, 설령 원고들의 근무 조에 인력이 추가적으로 배치된 적이 있다고 하더라도 이를 두고 피고가 근무협조제도를 사용하지 않는 근무시간 중 노동조합 활동을 승인하였다고 단정하기는 어렵다. 한편, 피고의 H가 피고에 대한 2023년도 행정사무감사에서 "노조 전임자들의 노조 전임시간은 노사협력실에서 먼저 받아서 인사관리시스템에 등록을 하고 거기에 맞춰서 소속 부서장들이 근태를 관리하고 있습니다"라고 진술한 것은 그 문맥에 비추어 근로시간면제제도 사용자를 지칭하는 것으로 보이므로(증인 J은 근로시간면제제도 또는 근무협조제도를 사용하는 조합원을 '협약적 전임자'로, 그러한 제도를 사용하지 않고 근무시간 중 노동조합 활동을 하는 조합원을 '관행적 전임자'로 구분하면서, 관행적 전임자의 경우 피고에 근무협조 명단을 올리지 않고 노동조합에서 자체적으로 활동을 진행하였다고 증언한바 있다), 위 진술만으로 피고가 노동조합 전임자 관행을 인정하였다고 보기는 어렵다. 또한 같은 자리에서 피고의 H는 '출근하지 않았는데 출근한 것으로 등록한 것은 소속장이 관리감독을 부실하게 한 것'이라는 취지로 진술하였고, 피고의 Q는 '근로시간면제제도가 관행적으로 잘못 운영되고 있었으나 현실적으로 전수조사 또는 비노출감사가 이루어지지는 않았다'는 취지로 진술한바 있으나, 소속장 등의 근태관리가 소홀하였다거나 직원의 근태에 관한 조사가 이루어지지 않았다는 사정만으로는 피고가 근무시간 중 노동조합 활동을 허용하였다고 추단할 수도 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

징계사유의 존부

관련 법리 징계처분의 당부를 다투는 소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 있다(대법원 2021. 3. 25. 선고 2020다281367 판결 등 참조).

공통사항

피고의 취업규칙에 의하면 직원은 지정된 시각까지 출근하여야 하고(제17조 제1항), 부과된 직무를 성실히 수행하여야 한다(제6조 제1항). 피고의 근태관리지침(갑 제14호증)에 의하면 이때 '출근'이란 정해진 근무개시 시간 전에 근무장소에 도착하여 근무준비를 완료하는 것을 의미한다(제2절). 그렇다면 피고의 직원은 정해진 시각에 근무장소에 출근하여 자신에게 부과된 직무를 수행함으로써 피고에 근로를 제공할 의무를 부담하고, 앞서 본 것과 같이 근무시간 중 노동조합 활용을 허용하는 피고의 관행또는 묵시적 동의가 있다고 보기는 어려운 이상 직원이 노동조합 활동을 이유로 출근하지 않거나 근무시간에 자리를 비우는 행위는 피고의 취업규칙을 위반하는 것으로써 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다.

다만 피고의 취업규칙 제10조 제6호는 "소속장의 승인 또는 정당한 사유 없이 직장을 이탈하는 행위를 하여서는 아니 된다"고 정하고 있고, 이 사건 각 징계처분의 징계사유는 원고들이 지정된 근무일에 소속장의 승인 또는 정당한 사유 없이 복무위반 행위를 하였다는 것이므로, 소속장의 승인을 얻어 근무장소를 이탈하거나 출근시각 이후에 도착한 경우까지 징계사유에 해당한다고 볼 수는 없다. 이에 대하여 피고는 결근계 및 확인서류를 소속장에게 제출하여 승인을 얻어야 한다는 취지로 주장하나, 피고의 취업규칙 제18조에서 정하고 있는 결근계 및 확인서류의 제출의무는 결근의 경우에 한하여 적용되는 것이므로(따라서 결근의 경우에는 소속장의 승인이 있었다고 하더라도 위와 같은 서류 제출 절차를 거치지 아니하였다면 무계결근에 해당하여 징계사유가 인정될 여지가 있다), 이를 결근이 아닌 다른 행위에까지 확대하여 적용할 수 있다고 보기는 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

피고는 또한 원고들이 근무시간 중 노동조합 활동을 하려면 근무협조를 얻어야 하는데 피고의 위임전결규정에 의하면 근무협조 지시의 전결권자는 본부 인사처팀장이므로 소속장에게는 그 승인 권한이 없다는 취지로 주장한다. 그러나 피고의 취업규칙 제20조 제1항은 "소속장은 매일 소속직원들의 지각, 결근, 병가, 휴가, 출장, 교육 등 근태관리를 하여야 한다."고 정하고 있고, 피고의 근태관리지침에 의하면 소속장은 소속 직원의 근태 전반에 대한 책임과 관리 권한이 있고 근태의 승인 여부를 결정할 수 있으며, 피고의 위임전결규정 제7조 [별표1] 중 '22. 근태관리 - 가. 유급휴가, 결근계 처리, 조퇴, 외출, 회행, 시내 출장명령'에 의하면 직원에 대한 근태관리의 전결권자는 팀장(소속장)으로 정하고 있다. 그렇다면 원고들이 근무시간 중 자리를 이탈하거나 정해진 시각에 출근하지 아니한 경우 그러한 근태관리에 관한 일차적인 승인권자는 소속장이라고 보아야 하고, 이는 그 행위가 노동조합 활동을 위한 것이라고 하더라도 마찬가지이다. 따라서 이와 다른 전제에 있는 피고의 위 주장 역시 받아들이지 아니한다.

원고 A의 경우

위 기초사실, 앞서 든 증거와 갑 제69 내지 85, 101호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사실 및 사정들에 비추어 보면, 원고 A는 2022. 7. 1.부터 2022. 9. 30.까지 총 17회의 복무위반 행위(지각 4회, 무단이석 5회, 무단조퇴 6회, 근태미처리 2회)를 하였고, 이는 피고의 인사규정 제52조 제1항 제1 내지 3호에서 정하고 있는 징계사유에 해당한다. 1 원고 A는 감사실 문답조사에서 2023. 1. 19., 2023. 4. 2., 2023. 4. 6.<1>, 2023. 7. 22. 각 지각 행위, 2023. 4. 1., 2023. 4. 29., 2023. 5. 7., 2023. 8. 9., 2023. 8. 31. 각 무단이석 행위, 2023. 4. 21., 2023. 6. 16. 2023. 7. 21., 2023. 8. 2., 2023. 8. 3., 2023. 8. 6. 각 무단이탈(조퇴) 행위를 모두 인정하였다. 원고 A는 이 사건에서위 각 행위는 모두 소속장인 역장 또는 부역장에게 구두로 보고하거나 소속장의 승인을 받았다고 주장하고, 역장 R과 부역장 S은 원고 A가 근무지 이탈 시 구두로 보고하였다는 취지의 각 진술서를 작성하였다. 그러나 위 각 진술서의 기재만으로는 소속장인 역장과 부역장이 승인한 행위가 구체적으로 특정되지 않고(역장 R의 진술서에 의하더라도 승인 대상 행위의 일시는 확인되지 않는다), 위 각 행위 당일 소속장의 승인이 있었다고 볼 만한 객관적인 자료도 제출되지 않았으므로, 원고 A가 위 각 행위를 할 당시 소속장의 승인을 받았다고 단정하기 어렵다. 2 원고 A는 2023. 4. 1., 2023. 4. 29., 2023. 5. 7., 2023. 8. 9., 2023. 8. 31. 각 무단이석 행위와 2023. 4. 21., 2023. 8. 6. 각 무단이탈(조퇴) 행위는 노동조합의 지 회장으로서 조합원의 의견을 수렴하고 고충을 처리하는 현장활동이거나 근로자대표 후보 선거를 위한 활동이라고 주장한다. 그러나 앞서 본 것과 같이 근로시간면제제도 또는 근무협조제도를 통하지 아니한 노동조합 활동은 근무시간 외에 행하여야 하므로, 원고 A의 주장에 의하더라도 위 각 행위는 정당한 사유가 존재한다고 보기 어렵다. 원고 A는 또한 2023. 1. 19. 및 2023. 4. 21. 당시 T사업소에서 사업소 측과 업무 협의또는 현안 논의를 하였으므로 이는 실제로 근무를 한 것에 해당한다는 취지로도 주장하나, 원고 A가 위 각 일자에 원고 A의 통상적인 근무 장소인 U역이 아닌 T사업소를 방문하여 업무를 수행할 필요가 있었다거나 실제로 그러한 업무를 수행하였다고 볼 만 한 사정은 확인되지 않는다. 3 원고 A의 2023. 8. 2. 무단이탈 행위 및 2023. 9. 8. 지각 행위는 조합원의 빈소 방문으로 인한 것으로 보이기는 하나, 피고의 근태관리지침은 근무시간 중 경조사 참석 등 사적용무를 금지하고 있으므로 특별한 사정이 없는 한 위 각 행위에 정당한 사유가 있다고 보기는 어렵다. 다만 2023. 9. 8. 지각 행위의 경우 원고 A는 같은 날 야간근무를 위해 18시까지 출근하였어야 하나, 같은 날 16:27경 소속장 등에게 조합원 빈소 방문 후 교통체증으로 인하여 출근이 늦을 것이라는 점을 보고하였고 당시 소속장이었던 부역장 V이 이를 승인하였으므로, 위 행위는 징계사유가 인정되지 않는다. 4 원고 A는 감사실 문답조사 당시 2023. 4. 2. 야간근무를 위해 18시까지 출근하였어야 하나 2시간 지각한 사실을 인정하며 '타역에 방문하여 조합활동 및 식사 후 출근한 것으로 기억합니다'라고 진술하였고, 부조리신고센터에 '원고 A가 같은 날 20시경 최초로 목격되었다'는 내용이 신고된 것으로 보이므로, 원고 A의 2023. 4. 2. 지각 행위는 인정된다. 이에 대하여 원고 A는 면접조사 당시 기억이 불명확하여 그와 같이 답변하였을 뿐 원고 A가 작성한 수첩에는 해당일에 근무를 한 것으로 기재하였다는 취지로 주장하나, 갑 제70호증의 기재만으로는 원고 A가 감사실 문답조사 당시 착오로잘못 진술하였다거나 2023. 4. 2. 당일 정시에 출근하였다고 단정하기 어렵다. 5 피고의 단체협약 제9조 제2항은 "근무협조제도에 의해 각종 회의 및 행사에 참가한 조합원은 조합활동 종료 후 즉시 복귀하여야 한다"고 정하고 있고, 피고는 근태관리를 위하여 노동조합 활동 종료 후 근무지로 복귀한 경우 회행 처리를 하도록 하고 있다. 원고 A는 2022. 7. 27.과 2023. 1. 10. 각 오전 9시부터 회의 종료시까지 근무협조를 받아 집행간부회의에 참석하였으므로, 각 회의가 종료되면 즉시 근무지로 복귀하여야 한다. 그러나 원고 A는 감사실 문답조사 당시 2022. 7. 27. 자 회의의 경우'임기 초반이다 보니 회행처리를 해야하는지 몰랐다'고 진술하였고, 2023. 1. 10. 자 회 의의 경우 '오전에 집행간부회의에 참석하고 W역 조합사무실에서 대자보 등을 수령하였다'고 진술하였으므로, 원고 A가 노동조합 활동이 종료된 후 즉시 근무지로 복귀하였다고 보기 어렵다. 이에 대하여 원고 A는 행사 종료 시각이 정규 근무시간을 초과하여 실제 근무지로 복귀하지 않는 경우에도 회행 처리를 하므로 원고 A가 근무지로 곧바로 복귀하지 않고 퇴근한 것은 징계사유에 해당하지 않는다는 취지로 주장하나, 원고 A는 감사실 문답조사 당시 2022. 9. 16. 집행간부회의의 경우 '6시가 넘어 끝나서 복귀하지 않았다'고 진술한 반면(피고는 이를 징계사유에 포함하지 아니하였다) 2022. 7. 27. 및 2023. 1. 10. 각 회의에 관하여는 종료 시각에 관한 아무런 진술을 하지 않았고, 달리 2022. 7. 27. 및 2023. 1. 10. 각 회의가 정규 근무시간을 초과하여 종료되었다고 볼 만한 사정은 확인되지 않는다. 6 한편, 피고는 원고 A가 2023. 5. 16. 야간근무에 무단결근을 하였다고 주장하나, 원고 A는 피고로부터 2023. 5. 16. 오전 9시부터 2023. 5. 17. 회의 종료 시까지 E노동조합 정기 대의원대회 개최와 관련한 근무협조를 받았고, 이는 피고의 단체협약 제9조 제1항 제1호에서 정하고 있는 근무시간 중 노동조합 활동이 허용되는 경우에 해당하므로, 이를 두고 무단결근을 하였다고 볼 수 없다. 이에 대하여 피고는 주간에 진행된 대의원대회에 참석한 것은 근로시간 외 노동조합 활동이고 야간근무까지 면제되는 것은 아니라는 취지로 주장하나, 피고의 공문에 명시된 근무협조의 일시와 명단에 비추어 볼 때 피고는 야간근무자인 원고 A에게도 근무시간 중 노동조합 활동을 허용하였다고 봄이 타당하므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

원고 B, C, D(이하 이 항에서 '원고들'이라 한다)의 경우 위 기초사실, 앞서 든 증거와 갑 제25, 26, 36 내지 38호증, 을 제19, 20, 30, 31호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사실 및 사정들에 비추어 보면, 원고 B는 2022. 10. 20.부터 2023. 9. 19.까지 총 38회 복무위반 행위(무단결근 35회, 지각 1회, 무단이탈 2회)를 하였고, 원고 C은 2022. 10. 1.부터 2023. 9.30.까지 총 55회 복무위반 행위(무단결근)를 하였으며, 원고 D은 2022. 10. 20.부터 2023. 9. 19.까지 총 139회 복무위반 행위(무단결근)를 하였는데, 이러한 원고들의 복무위반 행위는 피고의 인사규정 제52조 제1항 제1 내지 3호에서 정하고 있는 징계사유에 해당한다. 1 피고의 감사실은 2023. 12.경 원고들의 직장이탈금지 의무 위반 여부에 관한 조사를 실시하였고 조사 결과 원고들의 각 무단결근 등 복무위반 행위가 확인되었다. 피고의 취업규칙 제18조 및 피고의 근태관리지침 제3절에 의하면 직원이 휴가 이외의 질병 또는 기타 부득이한 사유로 결근하고자 할 경우에는 전일(전교대) 근무가 끝나기전까지 그 사유 및 결근 예정일수를 기재한 결근계와 확인서류를 소속장에게 제출하여 승인을 얻어야 하고, 긴급 불가피한 사유로 사전에 결근계를 제출하지 못한 경우에는 전화, 전보 및 기타 가능한 방법으로 소속장에게 조속히 연락하고 익일 업무개시 이후1시간 이내에 결근계를 제출하여야 하며, 그러하지 아니한 경우 또는 결근사유가 불분명하거나 허위인 경우 무계결근으로 처리한다. 그런데 원고들이 각 무단결근 행위와 관련하여 결근계와 확인서류를 제출하였다고 볼 만한 사정은 확인되지 않는다. 2 원고들은 각 행위일 당시 노동조합 사무실 등 노동조합 활동에 필요한 장소에 있었으므로 이는 출근행위를 한 것이라고 주장한다. 그러나 앞서 본 것과 같이 근로시간면제제도 또는 근무협조제도를 사용하지 아니한 경우 노동조합 활동은 근무시간외에 행하여야 하고, 출근이란 근무개시 시간 전 근무장소에 도착하는 것을 의미하므로, 설령 원고들이 각 근무일에 노동조합 활동에 필요한 장소에 있었다고 하더라도 이를 출근한 것으로 평가할 수는 없다. 원고들은 또한 피고의 단체협약 제9조 제1항에서 허용하고 있는 대의원대회 등 준비를 위하여는 시간이 많이 소요되고, 지회장으로서 다른 직원들을 대면하여 의견을 수렴하기 위하여는 근무표에 따른 근무시간과 다르게 노동조합 활동을 할 수밖에 없다는 취지로도 주장하나, 그러한 사실상의 필요만으로는 원고들의 근로자로서의 출근의무와 근로제공의무가 면제된다고 보기도 어렵다. 3 피고의 감사실 조사 결과, 원고 B가 2023. 9. 12., 2023. 9. 16. 각 근무시간에 출근하지 않고 음주를 한 사실, 원고 C이 2023. 8. 11., 2023. 8. 15., 2023. 8. 19., 2023. 8. 23., 2023. 8. 26. 2023. 8. 27., 2023. 9. 12., 2023. 9. 16. 각 근무시간에 출근하지 않고 음주를 하거나 당구를 친 사실, 원고 D이 2023. 9. 16. 근무시간에 출근하지 않고 음주를 한 사실이 인정되었다. 이에 대하여 원고들은 음주, 당구 등의 행위가 있었는지 여부는 다투지 않고 다만 위 각 행위는 노동조합 행사 후 조합원들 사이의 친목도모를 통한 단결력 향상을 위한 것으로 노동조합 활동의 일환으로 보아야 한다고 주장한다. 그러나 피고의 임직원행동강령에서는 근무시간 중 음주행위 등 직무수행의 능률을 저하시킬 수 있는 행위를 금지하고 있고, 피고의 근태관리지침은 근무시간 중 음주 등 사적용무를 금지하고 있으므로, 근무시간 중 음주와 당구 등을 행한 것이 정당한 노동조합 활동이라거나 노동조합 활동에 통상적으로 수반되는 부수적인 행위라고 보기는 어렵다.

신의성실의 원칙 등 위반 여부 살피건대, 갑 제16 내지 19, 65 내지 68호증의 각 기재에 의하면 원고들이 출근하지 않은 일부 근무일의 경우 근무일지에 무계결근 인원이 0명으로 기재되어 있는 사실과 피고가 원고들에게 급여를 지급하여 온 사실이 인정되기는 하나, 위 인정사실만으로는 피고가 원고들에게 근무시간 중 노동조합 활동을 용인하고 장차 문제삼지 않겠다는 적극적인 의사를 표시하였다거나 원고들의 징계사유에 따른 징계처분을 하지 않을 것이라는 신뢰를 부여하였다고 보기 어렵다. 나아가 사용자가 당초 발견하지 못하였던 비위행위를 확인하여 이를 징계사유로 삼는 것이 허용되지 않는다고 볼 수도 없으므로, 피고가 신의성실의 원칙과 금반언의 원칙 및 헌법상 기본 원칙을 위반하였다거나 헌법상 기본권을 침해하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

징계양정의 적절성

관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).

원고 A의 경우 위 기초사실, 앞서 든 증거와 갑 제86호증, 을 제33, 39호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사실 및 사정들에 비추어 보면, 원고 A에 대한 정직처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권의 한계를 벗어난 것으로서 위법하다고 봄이 타당하다. 1 피고가 주장하는 징계사유 중 원고 A의 2023. 5. 16. 무단결근 행위와 2023. 9. 8. 지각 행위는 인정되지 않으므로, 원고 A의 복무위반 행위는 총 17회(지각 4회, 무단이석 5회, 무단조퇴 6회, 근태미처리 2회)이다. 그중 근태미처리 2회는 피고의 주장에 의하더라도 근무협조제도를 받은 근무일에 회행 처리를 하지 않은 것에 불과하고, 나머지 행위는 원고 A가 노동조합의 지회장으로서 노사분과협의회와 집행간부회의에 참석하거나 다른 직원의 조사로 인한 빈소를 방문

원고 B, C(이하 이 항에서 '원고들'이라 한다)의 경우 위 기초사실, 앞서 든 증거와 갑 제20, 21, 96호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사실 및 사정들에 비추어 보면, 원고 B, C에 대한 각 파면처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권의 한계를 벗어난 것으로서 위법하다고 봄이 타당하다. 1 파면은 근로자로서의 신분을 박탈하는 것으로서 가장 중한 징계처분에 해당하므로(피고의 취업규칙 제53조), 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정된다(대법원 2015.11. 26. 선고 2015두46550 판결 등 참조). 특히 파면으로 인하여 근로자가 겪는 불이익의 정도가 매우 크다는 점을 고려하면 파면은 비위의 정도가 대단히 중하거나 그보다 가벼운 징계처분으로는 징계의 목적이 달성하는 것이 불가능한 경우에 한하여 신중하게 이루어져야 한다. 2 원고 B는 총 35회 무단결근 행위를 하였고, 원고 C은 총 55회 무단결근 행위를 하였으며, 원고들은 근무시간 중 음주, 당구 등의 행위를 하기도 하였으므로 그 비위의 정도는 결코 가볍다고 볼 수 없다. 그러나 피고의 근태관리지침은 무계결근자가 발생한 경우 소속장이 결근자의 소재를 파악하고 출근을 설득하며 근태에 관한 상황보고를 할 것을 정하고 있는데(제4절), 원고들의 소속장은 원고들의 각 복무위반 행위에 대하여 적극적인 조치를 취하거나 상황보고를 하지 아니하였고 오히려 원고들이 정상적으로 출근한 것으로 처리하였으므로, 원고들로서는 위 각 행위에 대하여 소속장의 승인이 있었다거나 결근계 및 확인서류를 제출하지 않아도 되는 것으로 인식하였을 가능성을 배제할 수 없다. 3 나아가 원고들의 복무위반 행위는 대부분 원고들이 노동조합의 지회장으로서 노동조합 활동을 수행하는 과정에서 이루어진 것으로 보이는 점, 원고 B는 2007. 2.28., 원고 C은 2003. 5. 31. 각 사장 표창을 받은 점, 원고 B의 경우 견책 이상의 징계처분을 받은 전력이 없는 점 등을 종합적으로 고려하면, 원고들의 복무위반 행위의 정도가 근로자로서의 신분을 박탈할 만큼 대단히 중한 수준에 해당한다거나 사회통념상고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기는 어려우므로, 결국 원고들에 대한 각 파면처분은 원고들의 각 행위의 정도에 비하여 지나치게 무거운 것으로 보인다. 피고는 원고들에 대한 각 파면처분으로 복무기강을 확립하고 복무질서를 회복할 필요가 있다는 취지로 주장하나, 다른 가벼운 징계처분으로는 그와 같은 징계의 목적을 달성하는 것이 불가능하다고 단정하기도 어렵다. 4 피고는 근로시간면제제도 사용자 전수조사를 실시한 후 2024. 3.경 근무시간중 노동조합 활동을 함으로써 근무지에 출근하지 않고 무단결근을 하였다는 등의 이유로 피고의 직원 32명에 대한 각 파면 및 해임처분을 하였다. 피고는 위 직원 중 근무기록 부존재 일수가 90일 이상인 자에 대하여 파면처분을 하였고, 실제 파면처분을 받은 직원의 근무기록 부존재 일수는 최소 95일 이상, 무계결근 일수<2>는 최소 121일 이상이다. 그런데 원고 B의 복무위반 행위는 총 38회, 무계결근 일수는 총 53일이고, 원고 C의 복무위반 행위는 총 55회, 무계결근 일수는 총 97일임에도 피고는 원고들에 대하여 각 파면처분을 하였다. 그렇다면 이는 피고가 합리적인 사유 없이 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분을 선택한 것이므로 평등의 원칙에 반한다.

원고 D의 경우 위 기초사실, 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사실 및 사정들에 비추어 보면, 원고 D에 대한 파면처분은 징계재량권을 일탈하거나 남용하였다고 보기 어렵다. 1 원고 D은 2022. 10. 20.부터 2023. 9. 19.까지 약 11개월 동안 총 139회 무단결근 행위를 하였고, 무계결근 일수는 총 265일이다. 특히 원고 D은 2023. 1. 16.부터 2023. 9. 19.까지는 한번도 출근한 적이 없는 것으로 확인된다. 이러한 원고 D의 행위는 근로자로서의 출근의무와 근로제공의무를 현저히 해태한 것으로서 그 비위의 정도가 상당히 중하고 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 볼 여지가 충분하다. 2 2023. 1. 16.부터 원고 D의 근태를 관리한 관리소장은 피고의 감사실 조사 당시 원고 D이 출근하도록 사전경고 등 제재를 하였으나 잘 이행되지 않았고 도저히 개전의 정이 보이지 않아 공익신고를 하였다고 진술하였고, 부관리소장은 2023. 6.경부터 관리소장의 지시로 원고 D에게 근태불량에 대한 경고와 제재를 한 적이 있다고 진술하였다. 그렇다면 적어도 위 2023. 1. 16.부터는 원고 D이 무단결근 행위에 대하여 소속장의 승인이 있었다거나 결근계 및 확인서류를 제출하지 않아도 되는 것으로 인식하였을 가능성이 있다고 보기 어렵다. 3 원고 D은 감사실 문답조사 당시 무단결근일에 노동조합 활동을 하거나 집에서 쉬기도 하였고 개인 용무를 본 적도 있다고 진술하면서 근무시간 중 집에서 머문 것도 노동조합 활동이라고 생각한다고 진술하였다. 그러나 근무장소에 출근하지 않은 채 근무시간에 집에 머물거나 개인 용무를 보는 행위가 노동조합 활동의 일환이라고 볼 수는 없으므로, 원고 D의 위 진술은 일반인의 상식에 비추어 보더라도 쉽게 납득하기 어렵고, 원고 D에게 그로 인한 비난가능성이 없다고 할 수 없다. 4 피고가 원고 D에 대한 징계처분을 통하여 달성하려고 하는 복무기강의 확립및 건전한 복무질서의 회복이라는 공익과 공공서비스를 제공하는 기관으로서의 피고의 지위를 종합적으로 고려하면, 원고 D이 주장하는 유리한 사정들(2014. 10. 26. 사장 표창을 받은 점, 견책 이상의 징계처분을 받은 전력이 없는 점 등)을 모두 참작하여 보더라도 원고 D에 대한 파면처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃을 정도로 지나치게 과중하다고 볼 수 없다. 5 피고는 원고 D에게 징계사유에 대한 소명 기회를 부여하였고 징계대상 행위의 중대성과 여러 제반 사정 등을 모두 고려하여 원고 D에 대한 파면처분을 결정한 것으로 보인다. 앞서 본 사정들을 종합적으로 고려할 때 원고 D에 대한 파면처분은 피고의 인사규정시행내규 [별표12]에서 정하고 있는 징계기준에 어긋난다고 볼 수 없고, 달리 피고가 일반적으로 적용하여 온 기준과 부합하지 않는다고 볼 만한 사정도 확인되지 않는다.

소결 그렇다면 원고 D에 대한 파면처분은 유효하고, 원고 A에 대한 정직처분과 원고 B, C에 대한 각 파면처분은 무효이다. 피고가 원고 A, B, C에 대한 각 징계처분의 무효 여부를 다투고 있는 이상 위 원고들이 그 무효 확인을 구할 이익도 존재한다.

원고 A, B, C 원고 A에 대한 정직처분과 원고 B, C에 대한 각 파면처분은 무효이므로, 피고는 원고 A, B, C에 대하여 미지급 임금을 지급할 의무가 있다. 구체적인 금액에 관하여 보건대, 원고 A가 2023. 12. 28.부터 2024. 1. 28.까지 지급받아야 할 미지급 임금 상당액이 별지3 임금 산정내역 기재 합계 3,524,790원인 사실, 원고 B가 2024. 1.경부터 2026. 3.경까지 지급받아야 할 미지급 임금 상당액이 별지4 임금 산정내역 기재 합계 178,540,896원인 사실, 야간지원근무수당을 제외하고 원고 C이 2024. 1.경부터 2026. 3.경까지 지급받아야 할 미지급 임금 상당액이 별지5 임금 산정내역(1) 기재 합계 185,237,206원인 사실, 원고 C이 기술본부 궤도1사업소에서 근무한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.<3> 한편, 앞서 든 증거에 의하면 피고의 취업규칙 제13조 제2항 [별표1]에서 기술본부궤도(본선관할) 직군은 월 1.5회 야간지원근무를 하여야 하는 것으로 정하고 사실을 인정할 수 있고, 매월 1.5회의 야간지원근무시간인 10시간(= 일간 야간근로시간 400분 ×1.5회)을 반영한 원고 C의 미지급 임금은 별지6 임금 산정내역(2) 기재 합계189,166,806원이다. 따라서 피고는 원고 A에게 3,524,790원, 원고 B에게 178,540,896원, 원고 C에게189,166,806원 및 위 각 돈에 대하여 위 원고들이 구하는 2026. 4. 25.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 D 앞서 본 것과 같이 원고 D에 대한 파면처분은 유효하므로, 이와 다른 전제에 있는 원고 D의 임금 청구는 더 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다.