서울민사지방법원 1991. 6. 27. 선고 90가합91432 판결

취업규칙은 사용자가 기업경영권에 기하여 서류상에 있어서의 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 획일적ㆍ통일적으로 정립하기 위하여 작성하는 것으로서, 근로기준법이 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것은 종속적 노동관계의 현실에 입각하여 실질적으로 불평등한 근로자의 입장을 보호ㆍ강화하여 그들의 기본적 생활을 보호ㆍ향상시키려는 목적의 일환이라 할 것이므로, 비록 취업규칙의 작성ㆍ변경권이 원칙적으로 사용자에게 있다고 할지라도, 취업규칙의 작성ㆍ변경권이 원칙적으로 사용자에게 있다고 할지라도, 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다 할 것이며, 그 동의방법에 있어서는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 조합의, 그와 같은 조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 그 취업규칙의 변경은 효력을 가질 수 없다 할 것인 바, 피고회사에서는 위에서 본 바와 같이 위 취업규칙의 퇴직금지급제도를 누진지급제에서 단수지급제로 근로자에게 불이익하게 변경함에 있어서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 피고회사 육원들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 얻은 바가 없었던 이상 위와 같은 취업규칙의 변경은 무효라 할 것이고, 피고회사의 취업규칙으로서는 종전의 취업규칙만이 유효하게 존재한다 할 것이다.