서울북부지방법원 2015. 5. 27. 선고 2013가합5019 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 5, 6호증, 갑 제2호증의 1, 2, 3, 갑 제4호증의 1, 2, 갑 제7호증의 1, 갑 제8호증의 1 내지 7의 각 기재, 변론 전체의 취지

대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 있어서 계속 담당하게 되면 업무상의 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미하는바, 이는 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르므로, 근로자에 대한 대기발령의 정당성은 근로자에게 당해 대기발령 사유가 존재하는지 여부나 대기발령에 관한 절차 규정의 위반 여부 및 그 정도에 의하여 판단하여야 할 것이다.

또한 사용자가 근로자에 대하여 해고 등 불이익 처분을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 명목상의 불이익 처분 사유를 내세우거나 만들어 불이익 처분을 한 경우나, 불이익 처분의 사유가 취업규칙 등에서 정한 불이익 처분 사유에 해당되지 아니하거나 불이익 처분 사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 그와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 불이익 처분에 나아간 경우와 같이 불이익 처분이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규 상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 그 불이익 처분은 재량권의 범위를 일탈하거나 재량권을 남용한 위법한 처분으로서 효력이 부정됨에 그치지 아니하고, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등 참조).

피고 회사 인사 규정에 의하면 '기타 회사 운영상 대기를 명하는 것이 필요한 경우'에 대기명령을 발할 수 있고, 대기발령 기간 중 평균 급여의 70%만을 지급할 수 있는 사실은 앞서 본 바와 같으나, 대기발령은 근로자에게 실질적으로 불이익한 처분이어서 그 사유의 존재 여부는 객관적으로 판단하여야 하고 회사 측의 주장만으로 그 정당성을 쉽게 인정하여서는 아니 될 것인바, 피고 회사가 제출한 증거들만으로는 피고 회사의 주장과 같이 원고의 문서작성 능력이 부족하고 직무에 대한 전문 지식이 미흡하다거나, 계속 직무를 담당하게 되는 경우 업무상 장애가 예상되고 이를 예방하기 위한 잠정적인 조치가 필요하였다고 인정하기 어려우므로, 대기발령 사유가 존재하지 아니하여 위 대기발령은 무효이고, 피고 회사는 원고에게 대기발령 기간 동안 원고가 지급받지 못한 임금 4,101,885원을 지급할 의무가 있다.

오히려 갑 제4호증의 1, 2, 갑 제5, 6, 24호증, 갑 제7호증의 1 내지 4, 갑 제10호증의 2 내지 5, 갑 제11호증의 12 내지 28, 갑 제19호증의 1 내지 192, 을 제3호증의 각 기재와 증인 H, I의 각 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사의 기술지원팀에는 원고 및 그 직속 상사 H, 영사 업무를 담당하는 J 과장 총 3명이 근무하였던 사실, H는 2011. 11. 25.부터, 피고 회사 인사부장 I은 2011. 12. 21.부터 각 원고에게 지속적으로 퇴사하거나 주식회사 교보리얼코로 이직할 것을 요구한 사실, 원고가 이를 거부하자 H는 2011. 12. 29. 원고에게 업무에 관여하지 말라고 지시한 다음, 2011. 12. 30. 원고에게 자리를 옮기도록 재차 지시하여 원고는 업무용 컴퓨터와 전화기를 원래의 책상에 그대로 둔 채 2012. 1. 2.부터 빈 책상에서 근무하게 된 사실, 빈 책상 근무기간 동안 원고는 H, I 및 피고 회사 부대표 K으로부터 희망퇴직이나 이직 등 회사의 요구에 따르지 않으면 불이익이 있을 것이라는 취지의 압박을 계속 받은 사실, 피고 회사는 2012. 3. 21. 원고에게 문서작성 능력 부족 및 전문 지식 부족 등을 이유로 들면서 3개월간의 대기발령을 통보한 사실, 원고는 대기발령 기간 중인 2012. 5. 30. 동대문구 구민정보화교육 재테크 엑셀 과정을 이수하고 2012. 6. 3. 소방안전관리자 2급 자격증을 취득한 사실을 인정할 수 있고, 이에 더하여 앞서 나온 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 원고는 이 사건 빈 책상 근무조치 및 대기발령 이전에 피고 회사로부터 업무능력 부족 등을 이유로 징계 처분을 받은 바 없었던 점, 빈 책상 근무기간 동안 피고 회사는 원고에게 이직, 희망퇴직 등과 같이 회사의 인건비 절감과 관련된 내용을 주로 거론하였을 뿐 원고의 업무능력 부족을 문제 삼지는 않았던 점 등에 비추어 보면, 피고 회사는 오로지 원고를 근로관계에서 배제하거나 고용조건의 저하를 감수하게 할 목적으로 사회통념상 용인되는 수준을 넘어 빈 책상 근무를 강요하고 명목상의 사유를 내세워 이 사건 대기발령 조치에까지 나아갔다고 판단된다.

이 사건 빈 책상 근무 및 대기발령 조치는 위법한 처분으로서 효력이 부정됨에 그치지 않고 원고에 대한 관계에서 불법행위를 구성하므로, 피고 회사는 원고에게 그 정신적 고통에 대한 위자료를 배상할 의무가 있고, 위 불법행위의 경위와 결과, 원고와 피고 회사 사이의 관계, 피고 회사 측의 귀책 수준 등을 참작하면, 위자료는 300만 원으로 정함이 상당하다.

따라서 피고 회사는 원고에게 위 미지급 임금 및 위자료 합계 7,101,885원(= 임금 4,101,885원+위자료 3,000,000원) 및 그 중 3,000,000원에 대하여는 원고가 구하는, 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날임이 기록상 명백한 2013. 8. 3.부터 피고 회사가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2015. 5. 27.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 각 비율에 의한, 4,101,885원에 대하여는 이 사건 2014. 11. 12.자 준비서면 부본이 피고 회사에 송달된 다음 날임이 기록상 명백한 2014. 11. 14.부터 다 갚는 날까지 위 특례법에서 정한 연 20%의 비율에 의한 각 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 피고 회사가 주식회사 D를 합병하는 과정에서 기존 근로자들을 대표하는 노동조합과 2010. 9. 16. 체결한 합의서에 따라 피고 회사는 당시 그 조합원이었던 원고를 합병 또는 매각계약 체결일로부터 2년 6개월간 해고하지 못하고, 해고 시 50일 전 노동조합에 통보하고 합의하는 등의 절차를 거쳐야 하였음에도 이를 준수하지 않았다는 취지로 항쟁한다.

살피건대, 갑 제3호증의 기재에 의하면 피고 회사와 노동조합은 2010. 9. 16. 합병 또는 매각계약 체결일로부터 당시의 조합원들에게 2년 6개월 간 고용을 보장하고, 그 고용보장기간 동안 경영상 이유에 의한 해고를 금지하며, 구조조정 시 사전 통보 등 절차를 준수하기로 합의한 사실은 인정되나, 이러한 고용보장 및 절차적 제한은 경영상 해고에만 적용되는 것으로 해석되고, 사용자가 그 징계권의 행사로서 행하는 해고에까지 이를 적용하기로 합의하였다는 점을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 원고에 대한 이 사건 징계 해고에는 위와 같은 제한이 적용되지 않는다 할 것이니, 원고의 위 주장은 이유 없다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고 사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다. 따라서 사용자가 해고 사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

살피건대, 갑 제1호증, 을 제8호증의 2, 을 제11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 해고가 결정된 피고 회사 인사위원회는 2013. 6. 20. 개최되었는데, 원고에 대한 그 출석통지서에는 '귀하의 인사위원회 안건에 대한 진술 청취', '근무기간 중 지속적으로 발생한 근무 태만, 상사의 정당한 지시 불이행 등에 대한 책임을 묻기 위한 인사위원회에 귀하의 출석을 통지합니다.'라고만 기재되어 있는 사실, 원고는 위 인사위원회에 출석하여 가족 부양 상황을 설명하고 선처를 구하는 취지로 진술한 사실, 이 사건 징계결의서에는 부의 안건으로 'G 근무 중 발생한 지속적 근무태만, 상사의 정당한 지시 불이행에 대한 책임을 묻기 위한 인사위원회 소집', 결의 사항으로 '징계 해고'라고만 각 기재되어 있는 사실, 피고 회사가 2013. 7. 3. 발송하여 다음 날 원고에게 도달한 해고통지서에는 그 사유로 'G 근무 중 발생한 지속적 근무태만, 상사의 정당한 지시에 대한 불이행', 근거 규정으로 '상벌 규정 제13조'라고만 각 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있고, 피고 회사의 상벌 규정에는 인사위원회가 증거주의에 입각하여야 하고, 징계 의결 시 6하 원칙에 의한 명료한 의결서를 작성하도록되어 있는 사실은 기초 사실에서 본 바와 같다.

위 인정 사실을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 피고 회사의 원고에 대한 위 출석통지서 및 해고통지서에는 징계대상자의 비위 행위가 구체적으로 어떤 사실 관계를 지칭하는 것인지, 원고의 언제, 어떠한 태도가 근무태도 불량에 포함되고 원고의 언제, 어떠한 행위가 상사의 정당한 지시 불이행에 해당하는지 전혀 기재되어 있지 아니한 점, 피고 회사 인사위원회는 증거주의에 입각하여 진행되어야 할 것인데, 위 출석통지서의 기재가 불충분하여 원고로서는 징계 사유에 대해 미리 증거를 수집하여 방어하고 적절한 진술을 하는 것이 불가능하였던 점, 원고에 대한 징계결의서의 기재도 불충분하여 피고 회사 인사위원회에서 징계 사유로 삼은 원고의 구체적인 비위 사실이 무엇이고 당시에 증거를 기초로 하여 사실을 인정한 것인지 확인할 수 없는 점, 피고 회사가 원고에게 구체적인 해고 사유를 별도 서면으로 통고하였다고 볼 만한 자료도 없는 점 등을 고려하면, 피고 회사는 원고에게 해고 사유를 서면으로 통지하였다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고에는 그 절차상 근로기준법 제27조를 위반한 위법이 있다.

피고 회사 인사위원회가 원고에 대한 징계 사유로 삼은 비위 사실은 G 근무 중 발생한 지속적 근무 태만과 상사의 정당한 지시에 대한 불이행이다(상벌 규정 제13조 제2호, 제3호). 그런데 갑 제14, 15호증, 을 제10호증의 1 내지 7, 을 제18 내지 27,29, 30호증의 각 기재와 증인 L의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음 각 사실이 인정되고, 이는 모두 징계 사유에 해당한다.

을 제10호증의 7, 을 제27, 30호증의 각 기재와 증인 L의 일부 증언만으로는 원고가 2013. 5. 24. 마감 근무 시 공유 사항을 제대로 전달하지 않은 잘못을 저질렀다고 인정하기 어렵고(오히려 당시 메일 서버가 점검 중이어서 접속이 불가능하였고, 이에 원고는 공유 사항을 수기로 작성하여 전달한 것으로 보인다. : 갑 제17호증, 갑 제18호증의 1 내지 12의 각 기재), 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

위 인정 사실 및 이 사건 기록에 나타난 모든 사정을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어, 위 징계 사유를 전체적으로 보아 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임이 있다고 보기 어렵고, 따라서 이 사건 해고처분은 징계 재량권의 범위를 일탈 · 남용한 것으로서 무효이다.

원고의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박대준(재판장) 김규화 김노아