주문
이 사건 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
인정사실
근로계약
원고는 2013. 1. 1.부터 피고가 설치·운영하는 C대학교의 야구부 감독으로 근무하였는데, 2015. 1. 1. 피고와 아래와 같은 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라고 한다)을 체결하였다.
징계처분
원고가 입시비리 의혹으로 경찰 조사를 받고 있다는 기사가 2015. 12. 15. 보도되자, C대학교 체육위원장은 2015. 12. 21. 원고에 대하여 직무정지 처분을 하였다.
원고는 2016. 11. 22. "2013. 4. 내지 12.경 전 D고 야구부 후원회장 겸 동창회장인 E으로부터 F를 C대학교 야구특기자로 입학시켜 주는 것에 대한 대가로 20,000,000원을 수수하였다"는 범죄사실(배임수재)에 대하여 기소유예 처분을 받았다.
C대학교 체육위원회는 2016. 12. 8. 총무처장에게 원고에 대한 징계사유를 보고하고 징계위원회 회부를 요청하였으며, C대학교 총장은 2016. 12. 19. 직원징계위원회에 원고에 대한 징계의결을 요구하였다.
C대학교 직원징계위원회 위원장은 2016. 12. 19. 원고의 직위를 해제하고 원고에게 징계위원회에서의 심리 및 의결이 있을 예정임을 통지하였다.
C대학교 직원징계위원회는 2017. 2. 9. "원고의 행위는 직원인사규정 제76조 제1호 및 제6호의 징계사유에 해당하고, 근로계약서 제8항 나목이 정하는 감독 계약 해지 사유 제3호 및 제5호에도 해당한다"는 이유로 원고에 대한 해임의 징계처분을 의결하였고, C대학교 총장은 같은 날 원고에 대하여 해임의 징계처분(이하 '이 사건 해임처분'이라고 한다)을 하였다.
해임처분무효확인소송
원고는 피고를 상대로 해임처분무효확인 청구소송(서울북부지방법원 2017가합562)을 제기하여 2017. 11. 9. "이 사건 징계처분이 그 징계의결요구가 징계사유가 발생한 2014. 1.경부터 1년이 지난 2016. 12. 이루어진 것으로서 징계시효를 도과하였다"는 이유로 "이 사건 징계처분은 무효임을 확인한다"는 판결을 선고받았다.
그러나 원고는 2018. 4. 13. 항소심(서울고등법원 2017나2065617)에서 "원고의 근로계약기간이 만료되어 이 사건 징계처분의 무효확인을 구할 이익이 없다"는 이유로 "이 사건 소를 각하한다"는 판결을 선고받아 위 판결이 확정되었다.
C대학교 직원인사규정의 내용
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8호증, 을 제1 내지 6, 11, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자의 주장
원고
이 사건 징계처분이 위와 같이 징계시효를 도과하여 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 징계처분일인 2017. 2. 9.부터 이 사건 근로계약에 정한 기간인 2017. 12. 31.까지의 임금 68,750,000원(월 6,250,000원 × 11월) 및 2017. 3. 9.부터 2017. 12. 31.까지의 미지급 퇴직금 5,102,739원(6,250,000원 × 298일/365일), 합계 73,852,739원을 지급할 의무가 있다.
설령 피고가 이 사건 징계처분뿐만 아니라 이 사건 근로계약의 해지를 한 것이라고 하더라도, 이 사건 근로계약의 해지에도 피고의 징계절차규정이 적용되므로 징계시효를 도과한 이 사건 근로계약의 해지 역시 무효이다.
피고
사용자가 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유에 대한 증명이 있다는 것을 알게 된 때부터 징계위원회의 개최시한이 기산되는바, 피고가 2016. 12. 8. 원고로부터 자신의 불기소결정서를 제출받았을 때 징계사유를 알게 되었고 그때부터 징계시효기간 내인 2016. 12. 14. 원고에 대한 징계의결을 요구하였으므로 이 사건 징계처분은 유효하다.
설령 이 사건 징계처분이 무효라고 하더라도, 피고가 이 사건 근로계약에 정한 감독 계약 해지 사유 제3호 및 제5호에 해당하는 원고의 배임수재 행위를 이유로 이 사건 징계를 함과 동시에 이 사건 근로계약을 유효하게 해지하였다.
판단
이 사건 징계처분의 적법 여부
위 인정사실 및 갑 제7호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 사정, 즉 원고의 피고에 대한 해임처분무효확인 청구소송에서 "원고가 금품을 수수한 2014. 1.경부터 징계시효 1년이 지난 2016. 12.경 이루어진 하자가 있다. 피고는 수사절차가 종료되었다는 사실을 인지하기 전에 이미 언론 등을 통해 원고의 비위사실을 구체적으로 알게 된 점, 형사상 수사절차와 징계절차는 상호 구별되므로 수사가 진행되고 있다고 하여 징계절차에서의 조사가 제한된다고 볼 수 없고, 이 사건 규정 중 달리 이를 제한하는 취지의 조항도 없는 점, C대학교 총장으로서는 수사 결과가 나오기 전이라도 직원의 비위행위가 소명되면 일단 직원징계위원회에 징계의결을 요구하고,징계위원회는 추후의 수사 결과를 참고하여 징계 결정 또는 혐의없음 결정을 하는 방법으로 수사 결과를 반영함과 동시에 징계시효도 준수할 수 있는 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고가 기소유예 처분을 알게 되었다는 2016. 12. 8.을 징계시효의 기산점으로 볼 만한 부득이한 사정이 있었다고 볼 수 없다"고 판단한 점에 비추어 이 사건 징계처분은 징계시효를 도과한 절차상의 위법이 있어 효력이 없다고 판단되고, 피고가 제출한 각 증거만으로는 징계시효가 2016. 12. 8. 기산된다고 인정하기에 부족하다(피고가 들고 있는 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결은 사실관계를 달리하여 이 사건에 그대로 적용할 수 없다).
이 사건 근로계약 해지의 적법 여부
사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제27조에 정한 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 따라서 당연퇴직처분이 유효하려면 근로기준법 제27조 제1항에 정한 정당한 이유가 있어야 하는 것이고, 단체협약 등에서 당연퇴직사유에 대하여 다른 징계해고에 관한 절차 등을 거치도록 규정하고 있지 않다 하여 그것이 근로기준법상의 해고제한 규정을 회피하려는 것으로서 무효라고 할 수 없고, 이처럼 당연퇴직에 대하여 일반의 징계해고와 달리 아무런 절차규정을 두고 있지 아니한 경우에는 당연퇴직사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 잇는 경우를 제외하고는 당연퇴직처분을 함에 있어서 다른 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없으며, 이는 당연퇴직사유가 실질적으로 징계사유로 보이는 경우에도 달리 해석할 것은 아니고(대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결, 1998. 4. 24. 선고 97다58750 판결 등 참조), 이러한 법리는 어떤 사유에 관하여 사용자에게 근로계약의 해지권을 유보하는 경우에도 적용될 수 있다.
이 사건에서 원고가 맡은 업무인 대학교 운동부 감독은 단순히 선수단을 관리, 운용하는 것을 넘어 선수들을 교육할 책임이 있고, 선수들의 신뢰를 바탕으로 하여야 원활한 직책 수행이 가능한 점, 대학교 운동부 감독이 대학 특기생 선발과 관련하여 금품을 수수하는 행위는 소속 운동부 학생 등 관계자들의 신뢰를 저버리는 행위이므로, 이와 관련하여 높은 도덕적 기준을 설정함에 상당한 근거가 있다고 보이는 점 등을 고려하면, 원고가 입학 전 학생의 학부모로부터 금품을 수수한 행위는 원고의 근로계약을 해지함에 있어 정당한 이유가 있다고 판단된다.
한편, 위에서 본 바와 같이 이 사건 근로계약에서 피고의 직원인사규정의 징계사유와는 다른 별도의 해지사유를 규정하고 있고, 위 해지의 절차 등에 대하여는 피고의 직원인사규정에 정한 징계절차를 준용하는 등 아무런 규정을 두고 있지 않는바, 이 사건 근로계약의 해지가 근로기준법에 정한 해고제한 규정을 회피하기 위한 것으로서 무효라고 할 수 없고, 이 사건 근로계약의 해지에 징계절차규정에 정한 징계시효가 적용된다고 볼 수도 없다.
따라서 피고가 한 이 사건 근로계약의 해지는 적법·유효하다고 보이므로, 이와 달리 이 사건 근로계약이 2017. 12. 31.까지 유효함을 전제로 한 원고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
결론
그렇다면 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 유재광
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.