서울북부지방법원 2020. 11. 12. 선고 2019가합21334 판결

피고는 1996. 9. 19. 설립되어 인터넷 포털서비스업 등을 영위하는 주식회사이고, 원고는 2007. 1. 27. 피고에 입사하여 대외협력팀에서 대외 기관과의 협력 및 정책개발 업무 등을 수행한 사람이다.

피고는 2012. 2.경 대외협력팀 차장인 원고가 2011년경 인쇄물 제작 명목으로 인 쇄업체에 지급된 제작비 중 합계 1,563만 원을 원고 개인계좌로 되돌려 받아 유용하였다는 혐의로 원고를 직무에서 배제시키고 원고에 대한 징계 절차에 착수하였다.

피고는 2012. 4. 30. 제1차 인사위원회를 개최하였으나, 원고에 대한 징계 의결이 이루어지지는 않았다. 2012. 6. 20. 열릴 예정이었던 제2차 인사위원회는 피고의 사정으로 연기되었고, 원고에 대한 징계 절차는 중단되었다.

피고는 2012. 11. 16. 원고에게 출근 대기를 명령하면서 업무를 부여하지 않았고, 2013. 12. 27. 원고에게 별도 대기발령 해제 통보시까지 자택 대기발령을 지시하였다. 피고는 2013. 12. 말경 대규모 구조조정을 단행하였고, 원고가 근무하였던 대외협력팀을 폐지하였다.

피고는 2017. 6. 1. 원고에게 자택 대기를 해제하고 2017. 6. 7.자로 출근 명령을 내렸다. 원고는 2017. 6. 7. 피고에게 대외, 홍보, 법무 업무를 희망직무로 제출하였는데, 피고는 대외, 홍보 업무를 담당하던 대외협력팀이 존재하지 않는다는 이유로 원고에게 총무직을 제안하였다.

원고는 피고의 요청에 따라 2017. 6. 23. 피고에게 법무, 총무 직무 관련 교육계획서를 제출하였고, 피고는 2017. 6. 30. 원고의 역량 향상을 위해 원고를 역량개발TF팀으로 발령하였으며, 원고는 법무, 총무 관련 직무교육을 이수하였다.

피고는 원고와의 면담을 거쳐 2017. 10. 1. 원고를 인력팀에 배치하고 사옥점검 및 자산관리 등의 총무 업무를 부여하였다.

피고는 2017. 12.경 전 직원을 대상으로 2017년 인사평가를 실시하였고, 원고는 QPPR(Quarterly Plan & Performance Review, 80%) 환산점수 50.4점(평가점수 63점), 협업평가 5점(10%), 동료평가 5점(10%)을 받아 총점 60.4점으로 최하위 등급인 C등급을 받았다.

피고는 2018. 6.경 원고에 대한 2017년 인사평가 결과에 따라 원고의 2018년 연봉을 2017년 연봉 53,163,000원에서 약 10%가 삭감된 금액인 47,847,000원으로 결정하였다.

피고는 원고의 전공과 업무경력 등을 고려할 때 원고를 법무팀으로 배치하는 것이 타당함에도 아무런 합리적 이유 없이 2017. 10. 1. 원고를 인력팀 내 총무파트에 배치하고 화장실 점검, 형광등 점검과 같은 사옥순찰업무 등을 분장하였다. 위와 같은 인사발령행위는 업무상 필요성이 인정되지 않고 인사권의 정당한 행사 범위를 일탈한 권한남용행위에 해당하고, 피고는 원고의 경력과 전공에 맞지 않는 행위를 분장함으로써 원고의 근로를 통한 자아실현과 경력개발 등의 취업청구권, 인격권을 침해하고 원고에게 정신적 고통을 주었다. 또한, 피고가 원고에 대하여 2017년 인사평가에서 C등급으로 평가한 행위는 민법상 신의성실의 원칙, 권한남용금지의 원칙을 위배하고 평가의 공정성과 객관성을 일탈한 행위에 해당한다.

따라서 피고는 원고에게 부당하게 삭감된 임금 합계 10,332,000원[= 2018년 미지급액 5,316,000원(= 2017년 연봉 53,163,000원 – 2018년 연봉 47,847,000원) + 2019년 1월부터 2월까지 미지급액 912,000원(= 456,000원<각주1> × 2개월) + 2019년 3월부터 11월까지 미지급액 4,104,000원(= 456,000원 × 9개월)], 위자료 30,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

인사발령행위, 사무분장행위의 정당성 인정 여부

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결 등 참조).

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정 및 그 제출 증거만으로는 피고의 원고에 대한 인사발령행위 및 사무분장행위가 인사권의 정당한 행사 범위를 일탈한 권한남용행위에 해당한다거나 원고의 취업청구권, 인격권을 침해하고 원고에게 정신적 고통을 주는 불법행위에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 서 있는 원고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

근로자의 전공, 경력, 희망 등은 사용자가 근로자에 대하여 직무를 부여함에 있어 고려하여야 할 여러 가지 요소 중에 하나에 불과하고, 원고의 전공, 경력, 희망과는 다른 직무가 부여되었다는 불이익이 근로자인 원고가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 불이익이라고 보기도 어려운바, 원고가 희망하는 직무가 부여되지 않았다는 사정만으로 그 직무부여행위가 부당하다고 보기 어렵다.

원고는 피고의 요청에 따라 법무, 총무 직무에 관한 교육계획서를 제출한 후 법무, 총무 관련 직무교육을 이수하였는바, 자신이 총무 직무를 담당할 수 있다는 것을 충분히 예상할 수 있었다고 판단된다.

피고는 원고를 인력팀에 배치하는 과정에서 원고의 희망 직무 조사, 법무,총무 관련 직무교육 실시, 법무팀장과의 면담 절차를 거치는 등 성실한 협의절차를 거친 것으로 보인다.

피고는 2017. 9.경 ‘원고가 포털서비스와 관련한 법무 업무를 수행한 경험이사실상 전무하여 실무 역량이 부족하고, 법무팀 업무의 특성상 높은 도덕성, 청렴성 및준법정신을 요구하는데 원고는 2012년의 비위 혐의에 대한 소명이 이루어지지 않았다’는 이유로 원고를 법무팀에 배치하는 것이 부적합하다고 판단하였는데, 앞서 본 바와 같은 원고의 기존 담당 업무, 징계 절차 회부 전력 등에 비추어 보면 위와 같은 피고의 판단이 재량의 범위를 일탈‧남용하였다거나 권리남용에 해당한다고 보기 어렵다.

인사평가행위의 정당성 인정 여부

사용자는 근로자의 인사평가에 대해서 원칙적으로 재량권을 가지므로, 사업내용, 인사정책, 사회정세 등 제반사정을 고려하여 인사평가의 평가기준, 평가방법을 적절히 선택, 변경할 수 있고, 다만 인사평가에 관한 재량의 범위를 일탈‧남용한 경우에 한하여 그 재량권 행사가 위법하게 된다고 할 것이다.

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정 및 그 제출 증거만으로는 피고의 원고에 대한 2017년 인사평가가 민법상 신의성실의 원칙, 권한남용금지의 원칙을 위배하고 평가의 공정성과 객관성을 일탈하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 서 있는 원고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다(원고는 사용자가 근로자의 임금을 삭감하는 것은 근로자의 동의를 얻어야 유효한데, 원고가 2018년 연봉삭감계약에 동의하지 않아 삭감의 근거가 되는 연봉계약이 체결되었다고 볼 수 없으므로, 피고가 체결되지 않은 연봉계약에 근거하여 원고의 2018년 연봉을 삭감한 것이 부당하다는 취지로도 주장한다. 그러나 을 제6호증의 기재에 의하면 피고의 급여규정 제3조 제1항 제1호는 “회사는 능력과 업적에 따른 공정한 보상을 위하여 개인별로 연간 지급할 연봉의 총액을 개인 평가 및 역할, 역량 등을 종합적으로 반영하여 차등 결정하여 지급하며, 전년 대비 연봉 총액을 동결하거나 삭감할 수 있다”고 규정하고 있고, 피고가 원고의 2018년 연봉을 결정한 것은 위 급여규정에 근거한 것이므로 이를 부당하다고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 서 있는 원고의 위 주장은 이유 없다).

원고는 교육기간이 인사평가에 포함되는 것이 부당하다는 취지로 주장한다.

원고는 법무, 총무 교육을 95점 이상의 우수한 성적으로 이수하였음에도 불구하고 피고가 원고에 대하여 QPPR 점수를 63점만을 부여한 것이 부당하다고 주장한다. 그러나 QPPR은 법무, 총무 직무교육평가 외에도 2017년 10월부터 12월까지의 업무실적에 대한 평가를 모두 포함하는 것인 점, QPPR은 원고가 위 직무교육평가에서 받은 점수 외에도 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 이루어지는 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고가 교육훈련평가에서 그 주장과 같은 점수를 받았다는 사정만으로는 원고가 QPPR에서 63점을 받은 것이 특별히 불합리하거나 불공정하다고 단정할 수 없다.

2017년도 인사평가는 QPPR(Quarterly Plan & Performance Review), 협업평가, 동료평가로 구성되어 있는데, 피고는 원고에 대한 동료평가에서 ‘평가유예’ 의견을 밝힌 2명을 제외하고 5점을 부여한 2명의 의견에 따라 평균 5점을 부여하였다. ‘평가유예’ 의견을 밝힌 2명의 경우 평가점수를 수치화할 수 없는 점을 고려하면 피고의 위와 같은 조치가 특별히 불합리하거나 불공정하다고 단정할 수 없다.

피고는 2017년도 인사평가 및 2017년 3분기 QPPR에 대한 이의제기 절차를 운영하고 있었고, ‘2017년 인사평가 Feedback 안내’라는 공문을 통해 피고의 직원들에게 위 이의제기 절차를 공지하였다. 그럼에도 원고는 2017년 인사평가 결과에 대하여 별다른 이의를 제기하지 않은 것으로 보이고, 원고에 대한 2017년 인사평가는 그대로 확정되었다.

원고는 자신에 대한 2017년 인사평가는 업무결과에 대한 평가가 아닌 원고를 저성과자로 몰아 해고하기 위한 보복적 목적의 인사평가라고 주장하나, 원고가 제출한 증거만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.