서울북부지방법원 2021. 2. 24. 선고 2020가소493567 판결

사용자는 근로자에 대하여 성별 · 국적 · 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 '차별적 처우'란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, '합리적인 이유가 없는 경우'라 함은 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 또한 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다(남녀고용평등법 제8조 제1항). 여기에서 '동일 가치의 노동'이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지 여부는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력 · 경력 · 근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등 대우원칙이나 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙 등은 어느 것이나 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다. 그러므로 국립대학의 장으로서는 근로계약을 체결할 때에 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론 그밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 아니 된다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 참조).

이 사건의 경우, 원고와 B대학교 총장 사이에 체결된 이 사건 시간강사 위촉 계약(갑 제1호증의 2 내지 5)은 전업 시간강사(다른 직장 없이 시간강사만을 직업으로 하는 경우)와 비전업 시간강사(시간강사 외 별도 직장이 있는 경우) 사이에 강사료 및 교재연구비에 있어서 2배 이상의 차등을 두고 있는바, ① 시간제 근로자인 시간강사에 대하여 근로제공에 대한 대가로서 기본급 성격의 임금인 강사료를 근로의 내용과 무관한 사정인 전업 여부에 따라 차등을 두는 것은 합리적이지 않고, ② 대학 측이 시간강사에 대한 열악한 처우를 개선할 의도로 강사료 단가를 인상하고자 하였으나 예산 사정으로 부득이 전업 여부에 따라 강사료 단가에 차등을 둔 것이라고 하더라도 그와 같은 사정은 시간제 근로자인 시간강사의 근로 내용과는 무관한 것으로서 동일한 가치의 노동을 차별적으로 처우하는 데 대한 합리적인 이유가 될 수 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 각 시간강사 위촉 계약 중 강사료 및 교재연구비에 관한 제1조 제5항은 근로기준법 제6조가 정하고 있는 균등대우원칙 및 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙 등에 위배되므로 근로자에게 불리한 부분으로서 무효라고 봄이 타당하다.

피고는 원고가 비전업 시간강사로서 전업 시간강사와 동일한 근로를 하였다는 점을 입증하여야 한다고 주장하나, 동일 가치의 노동인지 여부는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력 · 경력 · 근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것인데, 전업 시간강사에 해당하는 근로자의 학력 · 경력 · 근속연수 등에 관하여 아무런 주장 및 입증이 없는 이 사건에서 원고가 전업 시간강사에 비하여 동일 가치의 노동을 하지 않았다고 단정할 수 없고, 오히려 이 사건 각 시간강사 위촉계약의 횟수 및 날짜 등에 비추어 원고는 시간강사로서 5학기에 걸쳐 정상적으로 근로를 하였다고 보아야 할 것이므로, 피고 주장은 이유 없다.

따라서 피고는 원고가 구하는 바에 따라 원고에게 2017년 1학기 5월분부터 2018년 2학기까지의 각 전업 시간강사의 강사료 단가를 기초로 산정한 임금과 원고가위 기간 동안 피고로부터 실제로 지급받은 임금과의 차액을 지급할 의무가 있다.