서울서부지방법원 2017. 2. 9. 선고 2013가합12525 판결

당사자들의 지위

피고 국민건강보험공단은 국민건강보험법에 따른 건강보험사업, 노인장기요양보험법에 따른 장기요양사업 등을 수행하여 국민보건 및 사회보장을 증진함으로써 국민의 삶의 질 향상에 기여함을 목적으로 하는 법인이고, 피고 근로복지공단은 산업재해보상보험법에 따른 산업재해보상보험사업, 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률에 따른 보험 적용·징수업무 및 고용보험료 지원사업 등을 행함으로써 산업재해근로자의 보건향상과 근로자의 복지증진에 기여함을 목적으로 하는 법인이다.

원고들은 피고 국민건강보험공단 소속 근로자이거나 근로자였다가 퇴사한 사람들이고, 원고들 중 별지3 금원목록의 '원고'란 기재 원고들은 2010. 12. 31.까지 피고 근로복지공단 소속 직원으로 근무하다가, 2011. 1. 1.부터 피고 국민건강보험공단 소속 직원으로 되었다.

피고 국민건강보험공단의 관련 규정 ● 보수규정 제3조(용어의 정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

피고들의 원고들에 대한 법정수당 지급 등

피고 국민건강보험공단은 원고들에게 기본급, 대우수당, 특수업무수당, 장기근 속수당, 식대보조비 외에도 상여금, 명절효도비, 복지포인트, 월정직책급, 경영평가성과급, 내부평가급을 지급하여 왔는데, 앞서 본 위 피고의 보수규정에 따라 원고들에게 시간외 수당, 휴일근무수당, 야간근무수당, 연차휴가미사용수당(이하 위 각 수당을 합하여 '이 사건 각 수당'이라 한다)을 산정·지급함에 있어 기본급, 대우수당, 특수업무수당, 장기근속수당, 식대보조비만을 통상임금에 포함시켰다.

피고 근로복지공단은 별지3 금원목록의 '원고'란 기재 원고들이 위 피고 소속 직원으로 근무하는 동안 위 원고들에게 특수지근무수당, 특수업무수당, 기술자격수당 외에도 원고들에게 상여금을 지급하였는데, 앞서 본 위 피고의 보수규정에 따라 위원고들에게 이 사건 각 수당을 산정·지급함에 있어 기본급, 특수지근무수당, 특수업무수당, 기술자격수당만을 통상임금에 포함시켰다.

한편, 원고들은 2013. 6. 26.경 피고들에게, 피고들이 원고들에게 위와 같이 이 사건 각 수당을 지급함에 있어 통상임금에 해당하는 상여금 등을 누락하여 이 사건 각 수당을 산정·지급하여 원고들에게 이 사건 각 수당을 일부 미지급하였다고 주장하며 미지급된 이 사건 각 수당을 지급해 줄 것을 최고하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6 내지 10호증, 을가 제1호증의 1, 2, 을가 제2호증의 1 내지 5, 을가 제4호증, 을가 제5호증의 1 내지 3의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 피고 국민건강보험공단에 대한 청구 가. 원고들의 주장 피고 국민건강보험공단이 원고들에게 지급한 상여금, 명절효도비, 복지포인트, 월정직책급, 경영평가성과급, 내부평가급(이하, 위 각 항목을 총칭할 때에는 '상여금 등'이라 한다)은 모두 근로기준법상 통상임금에 해당함에도, 피고 국민건강보험공단은 상여금 등을 제외한 채 기본급, 대우수당, 특수업무수당, 장기근속수당, 식대보조비만을 통상임금으로 보아 이를 기초로 이 사건 각 수당을 지급하였다. 따라서 상여금 등을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 산정한 이 사건 각 수당의 지급이 누락되었으므로, 피고 국민건강보험공단은 원고들에게 지급이 누락된 이 사건 각 수당을 지급할 의무가 있다.

통상임금 해당 여부 등에 관한 판단

통상임금의 판단 기준

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 "법과 이 영에서 통상임금이란 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 월급 금액 등을 말한다"고 규정하고 있다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

1 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 '정기성'을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 이때 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. 2 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이리는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 3 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

통상임금 해당 여부에 관한 판단

상여금 : 통상임금 인정 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할 계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다(위 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 피고 국민건강보험공단의 보수규정 제23조 제1항은 연봉제 적용대상자를 제외한 전 직원에게 매년 3월, 6월, 9월, 12월의 보수지급일에 각각 상여금 지급일 현재 기본급의 15%에 상당하는 상여금을 지급하는 것으로 규정하고 있는 점 및 앞서 본 사실 등에 비추어 보면, 피고 국민건강보험공단의 상여금은 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어 왔을 뿐만 아니라 일정한 조건 내지 기준에 달한 모든 근로자들에게 지급됨으로써 '정기성'과 '일률성'을 갖추었다고 할 수 있다. 한편, 비록 피고 국민건강보험공단이 보수규정 제23조 제2항에 따라 '입사 1개월 미만인 자'에게는 상여금을 지급하지 않는다 하더라도, 이는 한시적이고 단기적인 제한에 불과하고, 입사 1개월 이상인 근로자들에 대하여는 상여금 지급일 현재 기본급의 15% 전액 또는 제23조 제2항 각 호에서 정한 경우에 해당하더라도 적어도 근무기간에 따라 일할 계산한 상여금이 지급되므로, 입사 1개월 이상의 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가조건의 성취 없이도 최소한 일할 계산한 상여금을 확정적으로 지급받는다고 할 수 있어 고정성도 인정된다. 따라서 피고 국민건강보험공단의 상여금은 통상임금에 해당한다.

명절효도비 : 통상임금 부정 고정적인 임금이라 함은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급 조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조). 피고 국민건강보험공단의 보수규정 [별표 4] 수당지급기준표에 명절효도비는 설과 추석일 현재 재직 중이고 보수가 지급되는 직원에게 지급하도록 되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고 국민건강보험공단의 명절효도비는 설과 추석일이라는 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금이라 할 것이어서 소정근로에 대한 대가라고 보기 어려울 뿐만 아니라, 근로자가 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지가 불확실하여 고정성을 갖춘 것이라고 할 수도 없다. 따라서 피고 국민건강보험공단의 명절효도비는 통상임금에 해당하지 아니한다.

복지포인트 : 통상임금 부정 원고들이 매년 위 복지제도에 따라 각 해당연도의 기본 복지포인트 이상의 포인트를 지급받아 온 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 위 인정사실과 앞서 든 각 증거들을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고 국민건강보험공단이 근로자에게 일정액의 복지포인트를 배정하였다고 하더라도, 근로자는 정해진 용도에 따른 물품 또는 용역을 구매한 후 피고 국민건강보험공단에게 포인트를 통한 결제신청을 하고 이에 따라 피고 국민건강보험공단이 결제승인을 하거나 비용보전(대체처리)을 하여야 비로소 현실적 이익을 얻게 되므로, 지정된 용도에 따른 근로자의 구매와 이에 따른 복지포인트 결제신청의 조건이 성취되어야 금전지급의무가 발생하고, 위와 같은 별도 조건이 성취되지 않는 한 그 금전지급이 확실히 예정된 것이라고 볼 수 없는 점, 2 피고 국민건강보험공단의 맞춤형복지제도 운영지침의 '복지포인트 배분 및 관리' 항목에 의하면, 근로자는 배정된 복지포인트를 미리 정해진 사용기간 내에 사용하는 것을 원칙으로 하고, 위 기간 내에 사용하지 못하는 경우 피고 국민건강보험공단에게 그 미사용 복지포인트에 상응하는 금전 지급을 청구할 수 없고 다음 연도로 이월하여 사용할 수 없는 사정 등에 비추어 보면, 복지포인트 배정만으로 근로자가 소정 근로의 대가로서 배정된 복지포인트에 해당하는 금원 상당의 임금을 확정적으로 취득한 것이라고는 볼 수 없는 점, 3 복지포인트의 사용 용도는 피고 국민건강보험공단의 맞춤형복지제도 운영지침의 '복지항목별 세부운영 기준' 항목에 정해진 물품 또는 용역을 구매하거나 당해 연도의 단체보험에 가입하는 등 위 피고가 근로자의 복지향상에 필요하다고 인정하여 사용을 허락한 범위(건강관리, 자기계발, 문화/레저, 가족친화, 생활보장)로 제한하고 있으며, 특히 위 운영지침의 '맞춤형복지제도 운영기준' 항목에서 기본항목(단체보험)은 의무적으로 선택하여야 하는 항목이라고 규정함으로써 그 용도를 현저하게 제한하고 있는 사정 등에 비추어 위 피고의 맞춤형복지제도 운영지침의 복지포인트 배정이 근로자의 소정 근로의 대가로서 이루어진 것이라고 보기 어려운 점, 4 피고 국민건강보험공단의 맞춤형복지제도 운영지침은 매년 피고 국민건강보험공단의 재정상황, 영업실적, 정책목표 등을 감안하여 노사합의 등에 따라 달리 새로 마련되고, 해마다 배정되는 기본 복지포인트(2012년도 660포인트, 2013년도 710포인트, 2014년도 520포인트, 2015년도 520포인트)도 변동되어, 그 포인트가 배정되기 전에는 근로를 제공하는 임의의 시점에 근로자에게 배정될 구체적 포인트를 사전에 확정할 수 없는 점, 5 맞춤형복지제도 운영지침은 그 운영목적이 '직원의 가족친화 및 자기계발을 지원하여 삶의 질 향상 및 업무능률 증진, 복리후생을 위한 다양한 복지항목 및 수혜 욕구 충족, 복지예산의 체계적, 효율적 운영과 복지서비스 만족도 제고'를 위한 것이라고 명시적으로 규정하고 있고, 복지포인트가 이러한 목적에 부합하게 사용되도록 사용용도, 기간, 방법 등에 제한을 가하고 있는바, 피고 국민건강보험공단의 복지포인트는 근로시간과 관계없이 근로자에게 복리후생적으로 지급되는 금품이라는 성격이 더 강한 점 등을 종합적으로 고려하면, 피고 국민건강보험공단의 복지포인트가 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다고는 볼 수 없다.

월정직책급 : 통상임금 인정 피고 국민건강보험공단이 소속 직원들이 조합원으로 소속되어 있는 노동조합과 체결한 임금협약 제11조에 의하면 피고 국민건강보험공단의 근로자들 중 3급 직원에게 보직기간에 따라 매월 15만 원의 월정직책급을 지급하는 것으로 되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같은바, 월정직책급은 피고 국민건강보험공단의 3급 직원에게 매월 지급되는 임금으로서 정기성이 인정되고, 3급 직원의 보직기간은 월정직책급의 지급 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가한 것이라 할 수 있으므로, 위와 같은 부가조건으로 월정직책급의 고정성을 부인할 수 없다 할 것이다. 따라서 피고 국민건강보험공단의 월정직책급은 통상임금에 해당한다.

경영평가성과급 : 통상임금 부정 앞서 본 피고 국민건강보험공단의 경영실적 평가결과에 따른 성과급 지급기준에 따르면 경영평가성과급의 평가 대상기간은 지급일 기준 전년도이고, 경영평가성과급은 평가 대상기간 내 보수를 지급받고 실제 1개월 이상 근무한 직원에 한하여 지급하고, 공기업·준정부기관의 경영실적 평가결과에 따라 기관별로 차등 지급하도록 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 을가 제3호증의 1 내지 4, 을가 제11호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 기획재정부는 2011년부터 '공공기관 경영실적 평가결과 및 후속조치'에 따라 공기업, 준정부기관에 대하여 유형별, 등급별로 경영평가성과급의 차등지급을 강화하여, C등급 이상을 받은 공기업, 준정부기관의 임직원에대하여만 경영평가성과급이 지급되고 D, E 등급을 받은 공기업, 준정부기관의 임직원에게는 경영평가성과급이 지급되지 않은 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 따르면, 경영평가성과급은 전년도에 지급할 것을 그 지급시기만 늦춘 것에 불과하고, 피고 국민건강보험공단의 직원들이 경영평가성과급을 지급받을지여부도 기획재정부의 피고 국민건강보험공단에 대한 경영평가등급에 따라 달라질 수 있으므로, 피고 국민건강보험공단의 경영평가성과급은 그 소속 근로자가 당연히 지급받을 것이 확정적으로 예정되어 있다고 볼 수 없어 고정성이 없다. 따라서 피고 국민건강보험공단의 경영평가성과급은 통상임금에 해당하지 않는다.

내부평가급 : 통상임금 인정 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소

내부평가급 : 통상임금 인정 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만, 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(위 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 앞서 본 피고 국민건강보험공단의 경영실적 평가결과에 따른 성과급 지급기준에 따르면 피고 국민건강보험공단의 내부평가급은 평가 대상기간이 지급일 기준 전년도이고, 평가 대상기간 내 보수를 지급받고 실제 1개월 이상 근무한 직원에 한하여 지급하며, 내부평가 상여금, 생산장려금 등 명칭 여하에 관계없이 기관 내부 평가를 통해 업적·평과 등에 따라 지급하는 성과급이라 할 수 있다. 한편, 갑 제9, 10호증, 을가 제2호증의 3 내지 5의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 피고 국민건강보험공단은 2012년부터 매년 직원들의 전년도 근무실적을 평가하여 S등급(지급률 134%)부터 D등급(지급률 66%)까지 5개 등급으로 나누어진 각 등급에 따라 내부평가급을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 앞서 본 피고 국민건강보험공단의 내부평가급의 내용 및 위 인정사실에 의하면, 피고 국민건강보험공단이 원고들에게 지급한 내부평가급은 비록 근로자의 전년도근무실적 및 평가에 따라 당해 연도 특정 임금의 지급액이 달라지는 것이기는 하나, 최하 등급인 D등급을 받더라도 일정액의 지급은 확정되어 있는 경우에 해당하므로, 그 한도 내에서 고정성이 인정된다고 할 것이다. 따라서 피고 국민건강보험공단의 내부평가급은 통상임금에 해당한다.

소결 결국, 피고 국민건강보험공단의 상여금, 월정직책급, 내부평가급은 통상임금에 해당하나, 피고 국민건강보험공단의 명절효도비, 복지포인트, 경영평가성과급은 통상임금에 해당하지 않는다.

미지급 임금의 계산 원고들은 피고 국민건강보험공단에 대하여 2010. 7.분부터 2015. 2.분까지의 미지급된 이 사건 각 수당을 구하고 있으므로 위 청구기간 동안 위 통상임금으로 인정된 항목을 포함하여 재산정한 이 사건 각 수당과 실제로 지급받은 이 사건 각 수당의 차액을 계산하여야 할 것인바, 앞서 본 피고 국민건강보험공단의 보수규정, 제수당 및 복 리후생비 지급지침에 의하면, 시간외 수당은 '통상임금 × 1.5 / 209시간 × 시간외 근무시간', 휴일근무수당은 '통상임금 × 1.5 / 209시간 × 휴일근무시간', 야간근무수당은'통상임금 × 0.5 / 209시간 × 야간근무시간', 연차휴가미사용수당은 '통상임금 × 1/ 209시간 × 8시간 × 미사용 연차휴가 일수'로 계산하는 사실은 앞서 본 바와 같다. 한편, 앞서 본 바와 같이 통상임금으로 인정된 상여금, 월정직책급, 내부평가급을 통산임금에 산입하는 경우 원고들의 위 청구기간 동안 원고들이 추가로 지급받아야 하는 이 사건 각 수당이 별지2 금원목록의 '상여금, 월정직책급, 내부평가급'란 기재 각 해당 금원과 같음은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 원고들이 피고 국민건강보험공단으로부터 지급받지 못한 이 사건 각 수당의 합계는 별지2 금원목록의 '인용금액'란 기재 각 해당 금원이라고 할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 피고 국민건강보험공단은 원고들에게 별지2 금원목록의 '인용금액'란 기재 각 해당 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 국민건강보험공단의 신의칙위반 주장에 관한 판단

피고 국민건강보험공단의 주장 피고 국민건강보험공단은 원고들 소속 노동조합과 임금협상시 상여금 등이 통상임금에 해당하지 않는 것으로 오인하여 이를 통상임금에서 제외되는 것으로 합의하고서 이를 신뢰하여 이를 전제로 임금제도를 운영해 왔고, 피고 국민건강보험공단의 재정이 안정되지 않은 상황에서 상여금 등을 통상임금에 포함시켜 산정한 이 사건 각 수당을 지급하게 될 경우 피고 국민건강보험공단의 인건비 예산이 과다하게 늘어나게 되어 건강보험료의 인상 등으로 국민들의 경제적 부담을 증가시킬 수 있고, 상여금 등을 통상임금에 포함시켜 이 사건 각 수당을 지급하게 될 경우 실질임금 인상율이 급격히 높아짐으로써 피고 국민건강보험공단에 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 되므로, 원고들의 피고 국민건강보험공단에 대한 청구는 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

판단 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법이 정한 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 예컨대, 임금의 인상은 기업이 생산·판매 활동 등을 함으로써 얻을 수 있는 수익에 기초하여 노동비용 부담능력 안에서 이루어져야 한다는 임금지급의 내적 한계 및 임금 총액을 기준으로 임금인상의 폭을 정하되, 해당 임금 총액 속에 기본급은 물론, 상여금 내지 각종 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 우리나라의 일반적인 임금협상 실태 등을 감안할 때, 노사합의의 과정에서 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 상여금을 통상임금에 가 산하고 이를 토대로 추가적인 법적수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 이 사건에 돌아와 보건대, 앞서 본 증거들과 을가 제6, 8, 9호증, 을가 제7호증의 1, 2, 을가 제10호증의 1 내지 7, 을가 제14호증의 1 내지 5 의 각 기재에 의하면, 피고는 2009년 노동조합과 사이에 통상임금을 기준으로 초과근무수당 등을 산정하기로 합의하였고, 이에 따라 피고는 보수규정의 개정과 시간외·휴일근무수당 지급지침의 제정을 통해 상여금, 월정직책급, 내부평가급을 제외한 통상임금을 기초로 초과근무수당 등 제수당 등을 지급하였으며 2010년 이후부터 현재까지 같은 방식이 이어져 온 것으로 보이는 사실, 피고 국민건강보험공단은 준정부기관으로서 매년 기획재정부의 예산편성지침이 정한 총 인건비 인상률을 준수하여야 하는 사실, 건강보험재정은 장기적으로 건강보험 보장성 강화, 노인의료비 증가, 요양병원 증가 등 여러 가지 불안요인이 있는 사실, 현행 건강보험료 인상률을 유지하며 4대 중증질환에 대한 건강보험 보장 범위를 확대할 경우 피고 국민건강보험공단의 재정이 악화될 가능성이 있는 사실을 인정할 수 있다. 그러나, 앞서 본 미지급임금 계산에 의하면 피고 국민건강보험공단이 원고들에게 상여금, 월정직책급, 내부평가급을 통상임금에 포함하여 산정한 2010. 7.분부터 2015. 2.분까지의 이 사건 각 수당에서 이미 지급된 금원을 뺀 금액의 합계가 약 59억 8,000여만 원이라고 할 수 있는데, 피고 국민건강보험공단의 재정규모가 수조원에 이르고 2011년 이후 매년 상당한 규모의 당기순이익을 얻고 있는 사정 등에 비추어 보면, 피고 국민건강보험공단이 제출한 자료들만으로는 피고 국민건강보험공단이 원고들에게 위 미지급된 이 사건 각 수당을 지급하게 되는 경우 인건비를 과다하게 지출하게 되어 건강보험료 인상으로 직결되게 된다거나 피고 국민건강보험공단에게 경영상의 어려움을 초래하여 그 존립을 위태롭게 할 수 있다고 보기 어려운 점, 근로기준법에 따른 법정수당 지급에 있어 공공기관을 일반 사기업과 달리 취급하면서까지 우선하여 보호하여야 할 법적 근거가 없으며, 근로자에 대한 법정수당 지급 역시 근로기준법을 통하여 보호할 공익이라는 점 등을 고려하면, 위 인정사실 및 피고 국민건강보험공단이 제출한 증거들만으로는 원고들이 상여금, 월정직책급, 내부평가급을 통상임금에 포함시켜 이 사건 각 수당의 지급을 구하는 것이 피고 국민건강보험공단에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하여 신의칙에 위배된다고 보기 어렵다. 따라서 피고 국민건강보험공단의 주장은 이유 없다.

소결 결국, 피고 국민건강보험공단은 원고들에게 위 미지급 임금인 별지2 금원목록의 '인용금액'란 기재 각 해당 금원 및 위 각 금원에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 2016. 5. 19.자 청구취지 및 청구원인변경신청서부본 송달 다음날인 2016. 5. 20.부터 피고 국민건강보험공단이 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2017. 2. 9.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

별지3 금원목록의 '원고'란 기재 원고들의 주장 피고 근로복지공단이 별지3 금원목록의 '원고'란 기재 원고들에게 지급한 상여금은근로기준법상 통상임금에 해당함에도, 피고 근로복지공단은 상여금을 제외한 기본급 등만을 통상임금으로 보아 이를 기초로 이 사건 각 수당을 지급하였다. 따라서 상여금을 합산하여 산정된 통상임금을 기초로 하여 산정한 이 사건 각 수당의 지급이 누락되었으므로, 피고 근로복지공단은 별지3 금원목록의 '원고'란 기재 원고들에게 지급이 누락된 2010. 7.분부터 2010. 12.분까지의 시간외 수당[다만, 원고 A의 경우에는 연차휴가미사용수당도 포함됨. 이하, 위 원고들이 구하는 시간외 수당 및 연차휴가미사용수당을 합하여 '시간외 수당 등'이라 한다] 등을 지급할 의무가 있다.

상여금의 통상임금 해당 여부 등에 관한 판단

상여금의 통상임금 해당 여부 : 통상임금 인정

피고 근로복지공단의 보수규정 제31조에 피고 근로복지공단이 연봉제 적용대상자를 제외한 전 직원을 대상으로 매년 월 기본급의 연 600%를 상여금으로 지급하되 각 보수지급일에 기본급의 50%씩 이를 나누어 지급하고, 상여금 지급대상기간 중 신규 임용·복직·휴직·정직 또는 퇴직 등으로 그 직무에 종사하지 아니한 경우 등에는 근무일수에 대하여 일할 계산하여 지급하도록 되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고 근로복지공단의 상여금은 정기성, 일률성이 있고 피고 근로복지공단의 근로자가 임의의 날에 일정한 근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정적으로 예정되어 있어 고정성도 인정되므로 통상임금에 해당한다.

1 이에 대하여 피고 근로복지공단은 먼저, 피고 근로복지공단의 상여금으로 지급되는 월 기본급 600% 중 100%에 해당하는 부분은 내부평가에 따라 차등 지급되고 있는데, 위 100% 중 내부평가급의 최하 등급 한도인 66.6%를 초과하는 33.4% 상당은 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러므로 보건대, 앞서 본 피고 근로복지공단의 보수규정 내용에 의하면 피고 근로복지공단의 보수규정에 상여금(제31조)과 성과급(제31조의2) 이 별개의 항목으로 규 정되어 있는 점 및 위 각 규정 내용 등에 비추어 보면, 을가 제11, 13호증, 을가 제12호증의 1 내지 3의 각 기재만으로는 피고 근로복지공단이 상여금으로 지급되는 월 기본급 600% 중 100%에 해당하는 금액을 내부평가에 따라 차등 지급하는 점을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고 근로복지공단의 위 주장은 이유 없다. 2 피고 근로복지공단은 또한, 피고 근로복지공단이 직원들에게 지급하는 매년 12월분 시간외 수당은 실제로 시간외 근무에 대한 대가로 지급한 것이 아니고 인건비 잔여재원을 분배한 것이어서 통상임금으로 인정될 수 없다는 취지로 주장한다. 그러므로 보건대, 앞서 본 피고 근로복지공단의 보수규정상의 상여금에 관한 규정 내용 등에 비추어 보면, 을가 제12호증의 1 내지 3, 을가 제13호증의 각 기재만으로는 피고 근로복지공단의 위 주장사실을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고 근로복지공단의 위 주장도 이유 없다.

미지급 임금의 계산 별지3 금원목록의 '원고'란 기재 원고들은 2010. 7.분부터 2010. 12.분까지의 시간외 수당 등을 구하고 있으므로 위 기간 동안 통상임금으로 인정된 상여금을 포함하여 재산정한 시간외 수당과 실제로 지급받은 시간외 수당의 차액을 계산하여야 할 것인바, 위 기간 동안 상여금을 통산임금에 산입하는 경우 위 원고들의 위 청구기간 동안 위 원고들이 추가로 지급받아야 하는 시간외 수당 등이 별지3 금원목록의 '인용금액'란 기재 각 해당 금원과 같음은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 원고들이 피고 근로복지공단으로부터 지급받지 못한 시간외 수당 등은 별지2 금원목록의 '인용금액'란 기재 각 해당 금원이라고 할 수 있다. 따라서 특별한 사정이 없는 한, 피고 근로복지공단은 별지3 금원목록의 '원고'란 기재 원고들에게 별지3 금원목록의 '인용금액'란 기재 각 해당 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 근로복지공단의 신의칙위반 주장에 관한 판단

피고 근로복지공단의 주장 피고 근로복지공단은 노동조합과 임금협상시 상여금 등이 통상임금에 해당하지 않는 것으로 오인하여 이를 통상임금에서 제외되는 것으로 합의하고서 이를 신뢰하여 이를 전제로 임금제도를 운영해 왔고, 피고 근로복지공단의 재정상황에 비추어 상여금을 통상임금에 포함시켜 산정한 시간외 수당 등을 지급하게 될 경우 피고 근로복지공단의 인건비 예산이 과다하게 늘어나게 되어 보험료의 인상 등으로 국민들의 경제적 부담을 증가시킬 수 있고, 피고 근로복지공단이 상여금을 통상임금에 포함시켜 시간외 수당 등을 지급하게 될 경우 실질임금 인상율이 급격히 높아짐으로써 피고 근로복지공단에 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 되므로, 별지3 금원목록의 '원고'란 기재 원고들의 피고 근로복지공단에 대한 청구는 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

판단 앞서 본 피고 근로복지공단의 미지급임금 계산에 의하면 피고 근로복지공단이 별지3 금원목록의 '원고'란 기재 원고들에게 상여금을 통상임금에 포함하여 산정한 2010. 7.분부터 2010. 12.분까지의 시간외 수당 등에서 이미 지급된 금원을 뺀 금원의 합계가 약 1억 3,600여만 원이라고 할 수 있는데, 피고 근로복지공단이 제출한 증거들만으로는 피고 근로복지공단이 위 원고들에게 위 미지급된 시간외 수당 등을 지급하게 되는 경우 인건비를 과다하게 지출하게 되어 산업재해보상보험료 등의 인상으로 직결되게 된다거나 피고 근로복지공단에게 경영상의 어려움을 초래하게 할 정도로 피고 근로복지공단의 재정을 극도로 악화시켜 그 존립을 위태롭게 할 수 있다고 보기 어려운 점, 근로기준법에 따른 법정수당 지급에 있어 공공기관을 일반 사기업과 달리 취급하면서까지 우선하여 보호하여야 할 법적 근거가 없으며, 근로자에 대한 법정수당 지급 역시 근로기준법을 통하여 보호할 공익이라는 점 등을 고려하면, 근로복지공단이 제출한 증거들만으로는 위 원고들이 상여금을 통상임금에 포함시켜 시간외 수당 등의 지급을 구하는 것이 피고 근로복지공단에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 되어 신의칙에 위배되는 것이라고 볼 수 없다. 따라서 피고 근로복지공단의 위 주장도 이유 없다.

소결 따라서 피고 근로복지공단은 별지3 금원목록의 '원고'란 기재 원고들에게 위 미지급임금인 별지3 금원목록의 '인용금액'란 기재 각 해당 금원 및 위 각 금원에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 원고 A에 대하여는 이 사건 2016. 8. 11.자 청구취지 및 청구원인변경신청서부본 송달 다음날인 2016. 8. 13.부터, 원고 A을 제외한 별지3 금원 목록의 '원고'란 기재 나머지 원고들에 대하여는 이 사건 2016. 4. 26.자 청구취지 및청구원인변경신청서부본 송달 다음날인 2016. 4. 28.부터 각 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.