서울서부지방법원 2015. 9. 3. 선고 2014가합1560 판결

다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

원고들은 피고가 앞서 본 11개 항목을 포함하여 통상임금을 재산정한 다음 이를 기준으로 원고들에게 2010년 9월부터 2013년 8월까지 덜 지급한 법정수당 등을 추가하여 지급할 의무가 있는데, 이를 계산하면 청구취지 기재 금액과 같다고 주장한다.

이에 대하여 피고는 위 11개 항목 중 2010년도의 ⑦ 명절휴가비, ③ 특수지근무수당, ⑨ 업무수당(특정업무비) 항목, 연봉제가 시행된 2011년 이후의 ④ 정부경영평가성 과급 중 최소한도의 임금, ⑪ 자체성과급 중 최소한도의 임금 항목은 통상임금에 포함되지 아니한다고 다툰다.

갑 제4부터 7호증, 을 제3호증의 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 피고가 단체협약 및 취업규칙에 따라 모든 직원에게 ① 교통비보조금으로 1, 2급의 경우 월 20만 원을, 3급 이하의 경우 월15만 원을, ② 급식비보조금으로 월 10만 원을, ⑤ 위험수당과 ⑥ 위생수당으로 월 40,000원씩을 각 지급하였고, 자격증을 소지한 직원에게는 ⑧ 소지한 자격증의 종류에 따라 3만 원부터 10만 원까지(산업기사 기술수당은 30만 원부터 100만 원까지) 자격수당(기술수당)을 지급하였으며, 모든 직원에게 ⑩ 통상임금의 96%를 상여금으로 3, 6, 9, 12월에, 통상임금의 168%를 특별상여금으로 1, 2, 4, 5, 7, 8, 10월에 지급한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면 ① 교통비보조금, ② 급식비보조금, ⑤ 위험수당, ⑥ 위생수당, ⑧ 자격수당(기술수당), ⑩ 상여금은 앞서 본 법리에 따라 정기성, 일률성, 고정성을 갖추고 있으므로 통상임금에 포함된다(위 각 항목이 통상임금에 포함된다는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없기도 하다).

피고가 근무지역을 특지, 갑지, 을지, 기타(본부 및 특지, 갑지, 을지를 제외한 전사무소)로 나누고 해당 지역에 근무하는 모든 직원에게 특지 월 25만 원, 갑지 월 15만 원, 을지 월 13만 원, 기타 월 5만 원의 특수지근무수당을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

피고는 위 수당이 근로자 중 인사발령에 의하여 특수지에 근무하는 경우에만 교통편의, 해발 및 근무여건을 고려하여 지급되는 것이므로 인사발령지에 따라 얼마든지 달라질 수 있어 추가적인 조건이 필요한 경우로서 고정성이 부정되고, 따라서 통상임금에 포함되지 아니한다고 주장한다.

그러나 근무지역은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 기왕에 확정된 사실이므로, 그와 같은 지급조건은 고정성 인정에 장애가 되지 않는다. 특수지근무수당은 해당 지역에 발령받아 근무하는 피고의 직원 모두에게 지급되는 임금으로 고정성을 갖추었으므로 통상임금에 해당한다.

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조)

피고가 명절휴가비 지급시점의 재직자에게만 기왕의 근로제공 여부를 묻지 아니하고 명절휴가비를 지급한 사실은 피고의 주장에 대하여 원고들이 다투지 아니하는바, 위 법리에 비추어 명절휴가비는 소정근로에 대한 대가의 성질을 가진다고 보기 어렵고, 근로를 제공하는 시점에서 그 지급 조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성도 결여되었다고 할 것이므로 통상임금에 포함된다고 볼 수 없다.

갑 제4, 5, 7호증, 을 제3호증의 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 피고가 전산, 출납, 감사, 항공 업무에 종사하는 직원에게 업무수당으로 매월 감사수당 10만 원, 항공수당 85,000원, 전산수당 3만 원, 출납수당 3만 원, 운전수당(대형) 6만원, 운 전수당(소형) 4만 원을 지급한 사실, 특정업무비로 매월 1급 40만 원, 2급 30만 원, 3급 10만 원, 4급 이하 팀장 8만 원, 4급 이하 분소장에게 5만 원의 수당을 지급한 사실을 인정할 수 있다.

피고는 업무수당 중 특정업무비는 수당및보조금지급에관한규칙 제5조 제2항 제2호에 규정된 업무수당에 포함되지 아니할 뿐만 아니라 임금협약서 제20조에 의하여 상위 직급(1급 내지 3급) 또는 4급 중 특정 직책의 보유자에게만 지급되는 업무추진비 성격의 것으로서 모든 직원에게 일률적으로 지급되는 것이 아니므로 통상임금의 범위에서 제외된다고 주장한다.

앞서 본 법리에 따르면 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 갖추어야 하는 '일률성'은 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되는바, 업무수당(특정업무비)은 특정된 해당 업무를 하거나 직급에 해당하는 모든 직원에게 지급되고 그 조건인 특정 업무나 특정 직급은 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건에 해당하므로 일률성을 갖추었다. 또한 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 특정 업무를 하거나 특정 직급에 해당하는지 여부는 기왕에 확정된 사실이므로, 그와 같은 지급조건은 고정성 인정에 장애가 되지도 않는다. 따라서 업무수당(특정업무비)은 통상임금에 포함된다.

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

갑 제8, 15, 16호증, 을 제4, 5호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 직원을 S, A, B, C, D의 5개 등급으로 나누어 평가하고 자체성과급, 경영평가성과급을 차등지급하되, 최하등급인 D등급을 받은 직원에 대하여도 자체성과급(기준연봉월액의 330%, 340%)과 경영평가성과급(기준월봉의 110%)을 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 적어도 D 등급에 해당하는 성과급 부분은 그 지급이 확정되어 있으므로 고정적 임금에 해당한다.

피고는 경영평가성과급, 자체성과급은 2011년 전 직원에 대한 연봉제를 도입하던 과정에서 종전에 지급하던 상여금, 특별상여금, 명절휴가비, 가족수당을 성과연봉이라는 명목으로 보수체계만 변경한 것이므로 위 성과급 중 명절휴가비와 가족수당에 해당하는 부분은 통상임금의 범위에서 제외되어야 한다고 주장한다.

그러나 앞서 본 법리에 의하면 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하는 것이므로, 경영평가성과급, 자체성과급이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 이상 통상임금에 해당하고 과거에 어떠한 명목으로 지급되었는지 여부는 여기에 영향을 미치지 아니하므로 피고의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면 원고들이 주장하는 항목 중 명절휴가비를 제외한 나머지 항목은 통상임금에 포함되고, 이를 포함하여 2010년 9월부터 2013년 8월까지 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 법정수당 등을 계산하면 원고별로 별지 3.의 각 원고 이름 시트 '차액합계'란 기재 금액과 같다(계산의 편의를 위하여 위 시트의 '통상임금에 포함되어야 할 임금'에서 '명절휴가비' 항목을 삭제하는 대신 그 금액을 0으로 하였다). 따라서 다른 특별한 사정이 없으면 피고는 각 원고에게 별지 2.의 '인용금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 피고의 임금지급의무 발생일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음날임이 기록상 명백한 2014. 3. 4.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2015. 9. 3.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는, (1) 2010년 9월 전에 발생한 원고들의 임금채권은 모두 시효로 소멸하였고, (2) 피고와 노동조합의 단체협약체결 시 원고들이 주장하는 각 항목이 통상임금에 해당하지 아니한다고 공통적으로 이해하고 합의한바, 추가적인 법정수당을 인정하는 것은 노사가 합의한 임금수준을 초과하는 예상외의 이익을 추가하고 피고에게 예측할 수 없는 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래할 위험이 있으므로 신의성실의 원칙에 반한다고 주장한다.

원고들이 이 사건 소로써 2010년 9월 이후의 임금 부분의 지급을 구하고 있는 점은 기록상 명백하므로 이에 관한 피고의 주장은 이유 없다.

통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니고, 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라고 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 피고가 들고 있는 사정만으로는 이 사건의 경우가 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당한다고 인정하기 어려우므로 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김한성(재판장) 김영아 이민령