서울서부지방법원 2016. 9. 27. 선고 2015가단10144 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 갑 제2호증, 갑 제3호증의 1, 2, 갑 제6호증, 갑 제7호증, 갑 제8호증, 갑 제9호증의 1, 2, 갑 제10호증의 1, 2, 갑 제11호증, 갑 제15호증, 갑 제17호증, 갑 제18호증, 을 제6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

직권으로 살피건대, 이 사건 제1차 전보발령으로 인하여 영업직으로 전보되었던 원고들이 이 사건 제2차 전보발령으로 인하여 다시 관리직으로 전보된 사실은 위에서 인정한 것과 같아 이 사건 제1차 전보발령에 대한 무효 확인을 구하는 것은 과거의 법률관계에 대한 확인 청구에 불과하고 그 무효 여부가 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미친다고 보기 어렵다(원고들은 이 사건 제1차 전보발령이 무효임을 전제로 그로 인하여 지급받지 못한 임금 차액의 지급을 청구하고 있는데, 그 판단의 전제로 판단되는 것으로 충분하다고 보인다). 따라서 이 사건 소 중 각 이 사건 제1차 전보발령 무효 확인을 구하는 부분은 부적법하다.

원고들은 이 사건 제1차 전보발령이 위법하여 무효라는 전제 하에서 원고들이 이 사건 제1차 전보발령이 없었더라면 얻을 수 있었던 임금과 이 사건 제1차 전보발령으로 얻게 된 임금의 차액을 구하고 있으므로, 먼저 이 사건 제1차 전보발령이 위법하여 무효인지에 관하여 본다.

원고들이 파트타임 근로시간 면제자로서 1,000시간 내에서 노동조합 업무를 수행하고 나머지 1,000시간은 우리사주조합과 사내근로복지기금 업무를 맡기로 하는 묵시적 노사합의가 있었는지에 관하여, 갑 제3호증의 1, 2, 갑 제4호증의 1 내지 8, 갑 제5호증의 1 내지 11, 갑 제14호증의 1, 2, 갑 제19호증의 각 기재를 모두 종합하여 보아도 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 원고들의 위 주장은 이유 없다.

갑 제2호증의 기재에 의하면 이 사건 단체협약 13조 제4항에서 '(조합전임간부에 대한 대우) 전임에서 해임되었을 때에는 즉시 원직에 복귀한다'고 정하고 있는 사실은 인정되나, 이 사건 제1차 전보발령은 조합의 요구에 따라 조합 전임자였던 원고들을 파트타임 근로시간 면제자로 발령한 것인 점, 원고들은 이 사건 제1차 전보발령 전후를 불문하고 동일한 노동조합 업무를 수행하였던 점, 원고들 스스로도 파트타임 근로시간 면제자의 경우 할 수 있는 업무가 제한된다고 주장하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 위 단체협약의 내용이 조합 전임자를 그대로 파트타임 근로시간 면제자로 발령할 경우에도 무조건 원직에 복귀시켜야 한다는 의미라거나 피고가 이 사건 단체협약에 따라 피고가 근로시간 면제자인 원고들을 노조 전임 이전의 원직으로 복귀시켜야 할 의무를 부담한다고 보이지 아니한다. 원고들의 위 주장도 이유 없다.

이 사건 단체협약이 조합의 전임자 및 임원에 대한 이동 등의 인사발령에 관해서는 조합과 협의를 하여야 하며, 조합 활동에 지장을 주지 않는 범위 내에서 하도록 정하고 있는 사실은 위에서 인정한 것과 같고, 피고가 2014. 2.경 조합 측에 원고들 중 1명이 풀타임 근로시간면제자로서 노동조합 업무를 보도록 하고 나머지 1명은 현업에 복귀하는 것이 어떠냐고 제안하였으나 조합이 이를 거절한 사실은 위에서 인정한 것과 같은바, 피고는 조합과 일응 협의 절차를 거쳤다고 할 것이다.

이 사건 제1차 전보발령이 조합 활동에 지장을 초래하는 것인지에 관하여 살피건대, 원고들은 영업직의 업무 특성상 업무 시간을 일과 중 일정 시간으로 한정할 수 없고 업무시간 전부를 투여하여야 하므로 조합 활동에 명백한 지장을 초래한다고 주장하나 갑 제21호증, 갑 제22호증의 각 기재만으로 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또한 갑 제3호증의 1, 을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이 사건 제1차 전보발령으로 원고 A이 발령된 법인자산관리팀은 기업을 상대로 한 금융상품의 판매 및 주식중개·주식담보대출 등 업무를 수행하고, 원고 B이 발령된 기업개선팀은 금융상품 개발, 기업 자금 조달과 관련한 금융자문 등 업무를 수행하는 사실, 원고들은 근로시간 면제한도를 회사와의 협의, 단체교섭 및 교섭안 마련, 고충처리 및 노동조합 유지 관리 업무에 사용할 예정이라고 피고 측에 알린 사실이 각 인정된다. 위 법인자산관리팀 및 기업개선팀 등 업무는 개인을 상대로 한 영업직과는 달리 증권시장의 개장시간에 구속되거나 개장시간 내내 업무에 매여있을 필요가 없고, 상대적으로 적은 수의 법인 고객을 응대하는 일이어서 원고들이 위 근로시간 면제한도내의 업무와 병행하는 데에 무리가 된다고도 보이지 아니하는바, 원고들의 위 주장 역시 이유 없다.

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하고 사용자에게 업무상 필요한 범위 내에서의 상당한 재량권이 인정되어야 하는 것으로, 전보처분 등의 업무상 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165 판결 등 참조).

살피건대 갑 제8호증, 갑 제15호증, 을 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 ① 증권업계 시장 규모에 비하여 증권사 수가 과다하여 과도한 경쟁이 발생함에 따라 피고를 비롯한 중소형 증권회사들의 수익성이 악화되는 추세에 있었고, 피고는 2010년부터 2014년까지 5년 연속 적자를 기록한 사실, ② 조합은 2012. 4. 23.부터 2013. 11. 28.까지 1년 7개월 동안 파업을 하였고 이로 인하여 피고 회사는 2012년 약 30억 원, 2013년 약 36억 원, 2014년 약 57억 원의 당기순손실을 기록하는 등 극도의 경영상 어려움을 겪게 되었던 사실, ③ 피고는 위기를 타개하기 위하여 11개 점포를 3개 점포로 통폐합하였고 희망퇴직을 통하여 영업직은 112명에서 62명으로, 관리직은43명에서 24명으로 각 감축하였으며, 2014. 4. 1. 법인 영업 관련 부서를 신설하여 당시 증권업계 경향에 따라 법인 영업을 확대하기로 한 사실, ④ 원고 A은 2006. 12.부터, 원고 B은 2011. 1.부터 각 이 사건 제1차 전보발령 전까지 노조 전임자로서 노조 업무를 보아 온 사실을 각 인정할 수 있다. 위 인정사실에다가 증권회사는 원래 영업이 주 업무이므로 영업직이 관리직보다 훨씬 많은 점, 원고들은 개인 상대 영업직이 크게 줄어든 사실을 자인하고 있는데 그렇다면 관리직의 숫자도 비례하여 줄어야 하는 것이어서 원고들만 계속 관리직을 맡겠다고 주장하는 것은 합리적이지 않아 보이는 점, 원고 A은 예전에 영업직을 맡았던 경험이 있을 뿐 아니라, 법인 영업은 개인을 상대로 한 영업과는 성질이 달라 꼭 개인 상대 영업직 경험이 풍부한 근로자들만이 할 수 있는 것도 아니라고 보이는 점, 피고 회사는 장기간의 파업으로 인하여 기존 고객을 상당수 잃게 되었고 수익성도 크게 악화되어 새로운 영역인 법인 영업 확대의 필요성이 절박하였다고 보이는 점, 원고들은 장기간 노조 전임자로서 노조 업무를 맡아왔고, 실제 관리직을 수행한 것도 3~8년 전의 일인 점 등의 사정을 더하여 보면, 이 사건 제1차 전보발령이 업무상 필요 없이 신의칙에 위반하여 행해진 것이어서 무효라고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

결국 이 사건 제1차 전보발령이 위법하여 무효라고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에서의 원고들의 임금 및 퇴직적립금 차액 청구는 모두 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

이와 달리 이 사건 제1차 전보발령이 위법하여 무효라는 전제에서, 원고들이 이 사건 제1차 전보발령 이전에 수령하여 오던 금원을 기준으로 차액 상당의 임금을 구할 수 있는 것인지에 관하여 살핀다.

1997. 3. 13. 법률 제5310호로 제정된 노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제2항은 노동조합 전임자는 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 안된다고 정하고 있었으나, 부칙에서 위 제24조 제2항은 2009. 12. 31.까지 그 적용을 유예하도록 하였다. 2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정된 노동조합 및 노동관계조정법 부칙은 2010. 6. 30.까지 다시 위 제24조 제2항의 적용을 유예하면서, 이 법 시행일(2010.1. 1.) 당시 유효한 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것으로 보되 그 전부 또는 일부내용이 제24조에 위반될 경우에는 이 법 시행에도 불구하고 해당 단체협약의 체결 당시 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다고 정하고 있었다.

살피건대 을 제17호증의 기재에 의하면 2010. 3. 1. 피고 회사의 2009년도 단체협약이 체결되었고 위 단체협약에서는 노조 전임기간 중의 임금, 승급 및 기타 제 대우는 일반 직원에 준하여 대우한다(제13조 제2항)고 정하고 있는 사실을 인정할 수 있으나, 위 2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정된 노동조합 및 노동관계조정법 부칙에 따르면 위 법률 시행일 이후 체결된 2009년도 단체협약 중 노조 전임자에게 일반 직원에 준한 임금을 지급하도록 한 부분은 2010. 7. 1. 이후에는 법률에 위반되는 것으로 효력이 없게 된다.

한편, 단체협약에 노조 전임규정을 두었다고 하더라도 그 내용상 노동조합 대표자등의 특정 근로자에 대하여 그 시기를 특정하여 사용자의 노조전임발령 없이도 근로제공의무가 면제됨이 명백하거나 그러한 관행이 확립되었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 근로자의 근로계약관계를 직접 규율할 수 없어서 노조전임발령 전에는 근로제공의무가 면제될 수 없는 것이고(대법원 1997. 4. 25. 선고 97다6926 판결 등 참조), 이러한 법리는 근로시간 면제자임을 주장하는 경우에서도 동일하게 적용된다 할 것이다. 명시적으로 근로시간 면제자를 두기로 한 2013. 11. 28.자 단체협약 이전부터 원고들과 피고 회사 사이에 원고들을 근로시간 면제자로 삼기로 하는 합의가 있었다는 원고의 주장은 갑 제19호증, 갑 제20호증의 1, 2의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 달리 사용자의 근로시간 면제자 발령 없이 도 근로제공의무가 면제됨이 명백하거나 그러한 관행이 확립되었다는 특별한 사정을 인정할 자료도 없다. 위 단체협약이 2013. 11. 28.부터 시행된 사실, 이 사건 제1차 전보발령이 2014. 4. 18. 행해진 사실은 위에서 각 인정한 것과 같으며, 여기에다가 갑 제3호증의 1, 2, 을 제6호증의 각 기재에 의하여 인정되는 바와 같이 2014. 1.~2. 사이에 원고들과 피고 사이에 근로시간 면제자의 수, 담당 업무 등과 관련하여 의견의 대립이 있었던 점을 더하여 보면, 이 사건 제1차 전보발령이 부당하게 근로시간 면제자발령을 지체한 것이라고도 보이지 아니한다.

즉 원고들은 이 사건 제1차 전보발령 이전에는 근로시간 면제자가 아니었고 노조 전임자의 지위에 있었다고 할 것이고, 원고들에게 지급된 금원은 노조 전임자에게 지급된 지원금에 불과하고 임금이 아니며, 피고로서는 원고들에게 위 금원을 지급할 의무가 없었다고 할 것이다.

그렇다면, 가사 이 사건 제1차 전보발령이 위법하여 무효라고 하더라도 원고들이 이 사건 제1차 전보발령 이전에 수령하여 오던 금원은 피고 회사가 지급 의무를 지는 임금이 아닌바 원고들로서는 이 사건 제1차 전보발령 이전에 수령하여 온 금원과 이 사건 제1차 전보발령 이후 수령하게 된 금원의 차액 상당의 임금을 구할 수는 없다 할 것이므로 결국 원고들의 위 청구는 어느 모로 보나 이유 없다.

갑 제16호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 2013. 11. 28. 체결된 피고 회사의 2013년도 임금협약에서는 관리직의 직급별 연봉에 관하여 새로운 임금체계가 적용되기까지 기존 임금체계를 유지한다고 정하고 있는 사실, 기존 임금체계상 원고 A은 관리직 2급 차장(월 5,790,706원), 원고 B은 관리직 3급 과장(월 5,225,644원)의 각 직급에 해당하는 사실이 각 인정되고 피고가 2015. 2. 이 사건 제2차 전보발령 이후 원고들에게 각 월 4,000,000원씩의 정액 급여만을 지급하여 온 사실은 위에서 인정한 것과 같다.

그렇다면 피고는 별지 표와 같이 2015. 2.부터 2016. 3.까지 원고 A에게 차액으로 25,125,945원, 원고 B에게 17,366,433원 및 각 위 금원에 대하여 원고들이 구하는 2016. 4. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결선고일인 2016. 9. 27.까지 상법상 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송 촉진 등에 관한 특례법상 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 2014. 1.경 관리직 직원들과 개별적으로 연봉협상을 거쳐 연봉계약을 체결함으로써 새로운 임금체계를 적용하기 시작하였고, 원고들이 이 사건 제2차 전보발령으로 속하게 된 고객지원팀의 경우 팀장이 월 3,000,000원의 급여를 수령하고 있는데도 원고들은 그보다 높은 4,000,000원의 급여를 수령하고 있으므로 원고들의 청구에 응할 의무가 없다고 주장하나, 피고가 관리직 직원들과 개별적으로 연봉계약을 체결함으로써 새로운 임금체계를 적용하게 되었다는 점에 관하여 을 제34호증, 을 제35호증의 1,2의 각 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없어(피고는 원고들의 경우 연봉계약을 체결하지 못하였다는 점을 자인하고 있기도 하다) 피고의위 주장은 이유 없다.

원고들은 피고가 이 사건 제2차 전보발령으로 인하여 원고들의 월 급여를 부당하게 감액함으로써 퇴직금도 과소한 액수가 적립되었으므로 그 차액으로 원고 A에게 1,790,706원, 원고 B에게 1,225,644원을 지급하여야 한다고 주장하나 위와 같이 인정할 아무런 증거가 없을 뿐 아니라(피고는 퇴직금 제도를 채택하여 퇴직 시점의 평균임금에 따라 퇴직금을 산정하여 지급하고 있다고 주장한다), 가사 원고들의 주장과 같이 원고들의 급여가 감축됨에 따라 퇴직적립금도 부당하게 적은 액수가 적립되었다고 하더라도 퇴직적립금의 성질상 피고 회사에게 추가 적립을 요구하는 것은 별론으로 하고 그 차액 상당을 직접 요구할 수는 없다고 보이므로 원고들의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

주문과 같이 판결한다.

판사 이수민