서울서부지방법원 2017. 2. 9. 선고 2015가합35973 판결

피고는 방송사업 및 문화서비스업 등을 하는 방송사업자이다. 원고는 1999. 2. 10.경 피고에 입사하여 근무하던 중 2013. 3. 1.경부터 미국 캘리포나아주 로스엔젤레스시에 소재하는 피고 미주법인에 파견되어 피고 미주법인의 이사(차장급)로 근무하였다.

피고는 2015. 4. 30. 아래와 같은 이유로 원고에 대하여 해고처분(이하 '이 사건 해고처분'이라 한다)을 하였다.

원고는 피고의 재심 인사위원회에 재심을 신청하였으나 피고의 재심 인사위원회는 2015. 5. 13. 이 사건 해고처분을 그대로 유지하는 결정을 하였다.

이 사건 해고처분과 관련된 피고의 취업규칙 등은 다음과 같다. ▣ 취업규칙 제3조 (준수의무) 회사는 이 규칙에 정한 근로조건으로 직원을 근무시키며, 직원은 이 규칙에 정한 사항과 회사의 제 규정을 준수하고 상사의 업무상 지시에 따라 맡은 바 직무를 성실히 수행할 의무를 진다. 제4조 (품위유지) 직원은 회사의 명예와 위신을 손상하는 행위를 하여서는 아니 되며, 방송강령 및 윤리강령을 준수하고 상호인격을 존중하여 직장의 질서를 유지하여야 한다. 제48조(해고) 직원이 다음 각 호의 1에 해당될 때에는 해고할 수 있다.

인정사실

2014. 8. 4. 회식의 경과 등 가) 피고 미주법인 방송기술팀에는 2014. 8.경(미국 현지시각 기준, 이하 같다) 당시 F(팀장), G, H, I, D(여, 당시 26세)이 근무하고 있었다. D은 미국 소재 대학에서 컴퓨터 아트 등(BFA Computer Art, Animation and Visual Effect)을 전공하고 2014. 5.경 졸업하였으며, 2014. 6. 30.경부터 피고 미주법인의 파트타임 근로자로 근무하였다.

원고는 2014. 8. 4. 18:30경 방송기술팀 직원들과 회식을 하기 위하여, 피고 미주법인에서 도보로 5~10분 가량 거리에 있는 'J'라는 음식점에서 F, H, I, D과 식사를 하였다(이하 '1차 회식'이라 한다).

1차 회식이 진행되던 중 I이 피고 미주법인으로 복귀하고 피고 미주법인의 직원 G가 합류하였다. 원고는 1차 회식자리에서 참가 직원들과 여러 가지 이야기를 주고받는 과정에서 신입 파트타임 근로자 D의 근무태도, 정규직 전환 등에 관한 이야기가 나오기도 하였다.

원고를 포함한 1차 회식 참가자들은 같은 날 21:58경 1차 회식을 끝내고, 2차로 위 음식점에서 10m 거리에 있는 'C'라는 상호의 노래방으로 이동하였다. 그 과정에서 H이 피고 미주법인으로 복귀하고 I이 다시 위 노래방 회식에 합류하였고, 2차 회식참가자들인 원고, F, G, I, D은 같은 날 23:39경까지 함께 술을 마시거나 노래를 불렀다(이하 '2차 회식'이라 한다).

2차 회식 당시 F은 거의 만취하여 노래방 의자에서 엎드려 잤고, 원고와 D 등이 돌아가며 노래를 불렀는데, D이 'K'라는 노래를 부를 무렵 흥겨운 분위기 속에 원고, G, I도 D과 함께 테이블 앞 무대 공간으로 나가 서 있었다. 한편, 위 노래방은 노래가 시작되면 노래방 안이 자동으로 어두워지는 방식이었고, 면적은 5~6평 남짓한 4~5인용 방이었다.

피고 미주법인 사장 E의 D에 대한 부서이동 지시 등

D이 정규직 근로자로 전환되지 않으면 비자(D의 기존 비자는 2015. 6. 29.자로 만료 예정이었다) 연장이 어려워 더 이상 미국에 체류하지 못하고 귀국해야 하기 때문에 피고 미주법인의 정규직 직원이 되기를 희망하는 상황이고 D을 그 전공과 관련된 편성제작팀에 근무시킬 필요가 있자, 피고 미주법인 사장 E은 2014년 말경 D의 정규직 전환 및 비자 연장을 위하여 담당 직원에게 D을 편성제작팀으로 이동시키고, D의 비자연장을 위해 필요한 피고 미주법인의 E-Verify 시스템의 가입 추진을 지시하였다.

그 후 D의 부서이동 및 비자 연장을 위한 절차가 계속 지연되자, E은 2015. 2. 2.경 담당 직원에게 D의 편성제작팀 이동 및 피고 미주법인의 E-Verify 시스템 가입을 재차 지시하였으나, 그 이후에도 위 지시사항이 제대로 진행되지 않았다.

이에 E이 2015. 2. 2.경 D이 소속된 방송기술팀 인력부족 여부를 확인하기 위하여 방송기술팀의 G와 전화통화를 하였는데, 원고는 E과 G의 전화통화 직전에 G에게 찾아가 "사장님이 전화하실거야. 방송기술팀의 인원부족으로 D의 인사이동을 할 수 없다고 보고했으니, 거기에 맞춰서 사장님에게 보고를 해 달라"고 한 후, G가 E과 전화통화를 할 당시 옆에서 지켜보기도 하였다. 한편, 원고는 D의 부서이동과 피고 미주법인의 E-Verify 시스템 가입문제에 대하여 그 담당 직원으로부터 여러 차례 보고를 받아 그 진행상황을 알고 있었다.

원고의 D에 대한 신체접촉행위 제보 경위

2차 회식에 참석했던 G는 2015. 2. 12.경 E에게 전화로 2차 회식 당시 원고가 D을 뒤에서 만지는 등 신체접촉행위를 하였다고 제보하였다.

이에 E은 같은 날 G, D을 상대로 위 제보 내용을 조사하고, 그 자리에서 G가 2차 회식 당시 원고의 D에 대한 신체접촉행위에 관한 이야기를 하였고, D도 E에게 원고가 2차 회식 자리에서 D의 신체를 더듬는 등 신체접촉행위를 하였다는 취지로 진술을 하게 되었다.

그 후 E이 G, D에게 위 신체접촉행위 경위 및 내용에 대하여 구체적인 진술서를 작성해 줄 것을 요청하였다. 이에 D은 2015. 2. 18.경 2차 회식 당시 원고가 한손으로 D의 손목을 잡고 다른 한손으로는 D의 허리를 끌어안고 D의 가슴을 원고의 몸에 밀착시킨 후 블루스 같은 춤도 추었고, D이 이를 피해 자리로 돌아가려 하자 원고가 뒤에서 D을 끌어안고 자신의 성기부위를 D의 엉덩이 부위에 바짝 대고 압박하는 등의 신체접촉행위를 하였다'는 내용의 진술서를 작성하여 제출하였다. 또한, G도 2015. 2. 18.경 '2차 회식장소인 노래방에서 원고가 D에게 다가가 어깨 위에 손을 올리고 포옹을 하고, 이를 피하는 D을 감싸 안으며 노래를 하였으며, 당시 원고의 하체가 D의 엉덩이 부분에 강하게 밀착된 자세가 수분 동안 유지되었다'는 내용의 진술서를 작성하여 제출하였다.

그 후 E은 피고 본사 미래전략본부장에게 위와 같은 원고의 신체접촉행위에 대해 보고하였다. 또한 E은 2차 회식 당시 위 노래방에 있었던 I에게 원고의 위 신체접촉행위 여부에 관하여 묻기도 하였고, I은 2015. 2. 21.경 'D이 노래할 차례가되자 원고가 목 뒤에서 D을 끌어안는 것을 보았다'는 내용의 진술서를 작성하여 제출하였다.

E은 2015. 2. 23.경 원고에게 원고의 위 신체접촉행위와 관련하여 소명하는 진술서를 제출하도록 요구하였으나, 원고는 E에게 진술서를 제출하지 않았다. 이에 E이 2015. 2. 24. 22:57경 원고에게 재차 진술서를 요구하였으나 원고는 이에 응하지 않았다.

피고 감사국의 위 신체접촉행위 관련 감사

피고 감사국의 감사팀은 2015. 2. 25.경부터 2015. 3. 2.경까지 미국 현지에서 D, G, I, 원고 등을 면담하는 등 원고의 위 신체접촉행위의 유무에 관하여 조사를 하였다.

위 감사팀의 조사과정에서, 1 D은 2015. 2. 27.경 "원고가 노래를 부를 때 초반부에 마이크를 잡지 않은 다른 한 손으로 D의 목을 휘감았으며 이어서 가슴 쪽과 허리 쪽을 껴안기도 하였다. 노래가 더 진행되자 원고가 한 손으로 D의 손목 부위를 잡고 다른 한 손으로 D의 허리를 감고는 가슴과 가슴이 닿게 바짝 끌어안았다"고 진술하였고, 2 G는 2015. 3. 2. "D이 첫 곡으로 댄스곡을 불렀는데 이때 G도 나와서 춤을 추었으며, 원고는 D과 어깨동무도 하고 옆에 서서 D의 어깨에 손을 올렸고, 뒤이어 원고가 노래할 때 마이크를 쥔 손으로 D을 옆에서 껴안았는데 D이 키가 커 목조르기 식이 되어버려 고목나무에 매미 매달리듯 보였으며 양 손으로 마이크를 번갈아 잡으며 앞뒤로 왔다갔다하고 반동을 주며 수분 동안 춤을 추었으며, 원고가 이런 성추행을 원고 자신이 노래할 때마다 계속했다"고 진술하였으며, 3 I은 2015. 2. 27.경 "참석자들이 돌아가면서 노래를 시작했는데 D이 처음 부른 노래가 L의 'K'로 흥겨운 노래였고, D의 첫 노래라 I을 비롯하여 원고와 G도 앞에 나가 '으싸으싸'했는데, 원고가 D 뒤에서 두 팔을 D의 어깨 위로 올리고 백허그를 했으며 그 당시 원고와 D의 상체가 밀착되는 상황이 이어졌고, D이 다른 노래를 할 때도 같은 동장으로 계속 몸을 밀착했다"고 진술하였고, 4 원고는 2015. 3. 2.경 원고의 D에 대한 신체접촉행위가 전혀 없었고 이는 원고 자신과 대립 관계에 있는 E, G 등의 모함이라는 취지의 소명서를 제출하였다.

한편, G는 위 감사팀의 조사과정에서 자신이 피고 미주법인 대표 E에게 원고의 D에 대한 신체접촉행위를 보고하게 된 경위와 관련하여 "2015. 1. D의 비자연장을 위한 E-Verify 시스템 도입이 지체되고, 2. 2. D을 편성제작팀으로 부서 이동시키라는 E 사장의 지시조차 실행되지 않아, 이는 배후에서 원고가 반대하기 때문이고 원고가 2014. 8. 4. 자신의 성추행 건을 숨기기 위해 D의 비자 연장을 방해하여 D을 한국으로 영구 귀국시키려는 의도를 가지고 있다고 판단하였다"라는 취지로 진술하였다.

피고의 위 감사팀은 2015. 4. 6.경 감사결과보고서에서, 1 "피해자와 증인들의 진술번복과 진술 불일치, 허위사실 진술 일치 등이 다수 확인된 점을 감안하면 2014. 8. 4. 저녁 원고가 의도적으로 1차 식사 자리에서 D의 정규직 전환을 약속했고 이를 미끼로 2차 노래방에서 D을 지속적으로 성추행했다는 G의 주장 중 '~의도적으로 ~정규직 전환을 약속~, 이를 미끼로~'라는 부분은 논리적, 객관적 근거가 부족하다고판단되나, 강제수사권이 없는 감사팀이 감사과정에서 확보한 증거 및 증언만으로 실체적 진실을 완벽하게 규명하는 데는 한계가 있음"이라고 종합 결론을 내리고, 2 'D과 G는 원고가 강력한 성추행 행위를 했다는 점을 2014. 8. 4. 당시 인지하고 있었다고 주장하고 있음에도 불구하고 당시 이를 즉각적으로 신고하지 않고 6개월이 지나 E 사장과 원고 간의 갈등이 심화되고 회사의 정기주총을 앞둔 시점에 이르러 때늦게 이를 제보한 것은 피고 미주법인 핸드북 1조 F. 6항(회사신고절차) 규정을 위반한 행위로서본 건의 실체적 진실규명을 가로막는 주된 요인이 되었고, 성추행 발생시 어떠한 개인적인 이해관계가 있었다 하더라도 결과적으로 불법적인 희롱과 차별이 없는 업무환경을 만들고자 하는 회사의 규정을 제대로 준수하지 않았다'는 이유로 제보자인 G에 대한 징계와 D의 사용계약 해지를 요구하였다.

피고 본사 미래전략본부장은 2015. 4. 10.경 피고 감사국의 위 감사결과보고서가 성추행 자체보다는 부수적인 사실관계 진술에 대한 번복·불일치가 있는지에 대한 조사에 집중하여, 성추행 사건의 본질적인 부분인 피해자와 원고에 대한 조사가 부족하므로 본 사건에 대한 재보완 조사가 필요하다는 등의 주장을 하며 위 감사결과에 대하여 이의신청을 하였다.

이에 피고 감사국은 위 이의신청을 반영하여 2015. 4. 21.경 감사결과보고서에서, 1 "원고의 성추행이 '~의도적으로 ~정규직 전환을 약속~, 이를 미끼로~'라고한 부분은 논리적, 객관적 근거가 부족하고, 성추행을 지속적으로 당했다는 피해자의 주장 역시 피해자와 목격자들의 진술이 성추행 행위가 있었다는 사실에 대해서만 일치되고 '지속적'으로 있었는지에 대해서는 서로 간에 진술이 불일치되어 지속적인 성추행행위에 대한 합리적 확신을 얻을 수 없었으나, 강제수사권이 없는 감사팀이 감사과정에서 확보한 증거 및 증언만으로 실체적 진실을 완벽하게 규명하는 데에 한계 있음. 위와 같은 감사의 한계가 마치 피해자가 주장하는 성추행 행위가 없었다고 단정하는 것으로 오인될 우려가 있는 점, 피해자의 주장에 대해 원고가 사실과 다르다는 진술만 하고 있을 뿐 사실이 아니라는 객관적이고 결정적인 증거를 제시하지 못하고 있는 점, 노래방이 매우 협소하여 어떤 형태로든 신체적 접촉이 있을 수 있는 좁은 공간에서 성추행이 이루어졌다는 피해자의 진술과 주장 등을 감안하여 원고에 대해 취업규칙에 따른 징계를 요구"하는 내용으로 종합결론을 수정하고, 2 피고 미주법인에서 보내온 한글판 핸드북의 '즉각적인'은 영문판 '직속상관'의 오역이라는 주장을 수용하여 규정위반에 따른 징계 및 사용계약 해지 요구를 철회하였다.

피고 인사부의 조사 및 인사위원회 개최 등

피고 인사부는 원고의 인사위원회 징계심의 회부 여부 등을 결정하기 위하여 위 감사국 조사와는 별도로 2015. 4. 15.경부터 2015. 4. 20.경까지 원고, D, G, I, H, F을 각 면담조사 하였다.

위 인사부 조사 과정에서, 1 D은 2015. 4. 16.경 "제가 K를 부를 때 처음 초반부에는 옆으로 와서 손을 어깨에 올리더니 그러다가 손이 가슴 깊이 다가왔습니다. 옷 안으로 손을 넣은 것은 아니지만, 가슴 부분을 터치하면서 어깨를 감싸 끌어안았고, 원고는 재롱떠는 듯한 얼굴을 하면서 저한테 밀착하였다"고 진술하였고, 2 G는 2015. 4. 15.경 "노래방이 어느 정도 무르익기 시작하여 원고가 노래를 할 때 D을 뒤에서 끌어안고 이야기 하는 것을 보았음. 원고는 D과 같은 방향을 바라보면서 뒤에서 D을 끌어안았음. 원고는 목조르기 하듯이 D의 뒤에서 마이크를 잡고 노래를 불렀고, 여러 곡을 그렇게 불렀음"이라고 진술하였으며, 3 I은 2015. 4. 15.경 "D이 'K' 노래를 부를 때 원고의 성추행이 있었다. 원고가 D을 목 뒤로 해서 안았다. '왜 이러지', '어뭐야 이거'라는 생각이 들 정도로 안았다. 그렇게 원고가 D을 안고 있는 동작은 노래를 하는 동안 지속되었다"는 진술을 하였다. 4 F은 2015. 4. 16. "1차 회식 때부터 많이 취했다. 2차 노래방에서 노래를 부른 기억이 없다"고 진술하였다.

피고는 2015. 4. 24.경 원고의 위 성희롱 등의 비위사실을 앞서 본 해고사유와 같은 내용으로 적시하여 원고에게 인사위원회 개최통보를 하였다.

원고는 2014. 4. 29. 개최된 인사위원회에 출석하여 2차 회식과정과 경위, D이 주장하는 성희롱·성추행 상황, 성희롱·성추행이 있었다는 D 주장이 사실과 다르다는 점, 자신의 처지와 심경 등을 상세히 주장하였다.

원고는 2015. 5. 11. 개최된 재심 인사위원회에 출석하여 원고의 입장을 재차 상세히 밝혔다. [인정근거] 갑 제5, 15, 28 내지 33호증, 을 제1 내지 5, 7, 9, 12 내지 16, 20, 36, 38 내지 40호증, 을 제6, 8호증의 각 1 내지 3, 을 제11호증의 1 내지 4의 각 기재, 증인 I, D의 각 증언 및 변론 전체의 취지 다. 원고의 이 사건 해고무효확인청구에 관한 판단 1) 이 사건 해고처분의 절차상 하자 유무 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다. 그러나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 등 참조). 이 사건에 돌아와 보건대, 위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 앞서 본 이 사건 해고처분과 관련한 인사위원회의 결과통보서에 징계사유가 되는 원고 행위의 일시, 장소, 상대방 등이 비교적 구체적으로 기재되어 있고, 설사 이 사건 해고처분의 통지서에 해고사유와 관련된 구체적 사실 또는 비위내용이 기재되지 않았더라도, 원고는 이 사건 해고처분 전에 이루어진 위 감사팀의 조사 및 피고의 인사위원회에 참가 내지 출석하여 위 2014. 8. 4. 2차 회식 자리에서의 원고의 D에 대한 신체접촉행위 여부 등에 관하여 조사를 받거나 소명할 기회를 갖는 등으로 이 사건 해고처분 당시에 이미 이 사건 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 봄이 타당하므로, 피고의 원고에 대한 이 사건 해고처분 통지를 근로기준법 제27조에 위반한 해고통지로 보기 어렵다.

징계사유의 존부

원고의 신체접촉행위 유무 및 징계사유 해당 여부

먼저 원고가 2차 회식 과정에서 D에게 신체접촉행위를 하였는지에 관하여 본다. 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 D의 진술 내용들은 위 노래방에서 자신이 노래를 부르던 중 원고가 신체접촉을 시작하였고 그 후에도 D을 뒤에서 껴안고 원고의 성기를 D의 신체부위에 밀착하는 등 지속적으로 신체접촉을 하였다는 것으로 일관되고, D이 허위사실을 주장하여 원고를 모함할만한 특별한 사정이 있다고 보기 어려운 점, 2 2차 회식 당시 위 노래방에서 있었던 G, I의 진술내용들도 원고가 D을 뒤에서 껴안는 등의 신체접촉행위를 하였다는 것으로 일관성이 있고, I은 2차 회식 전부터 평소 원고와 상당한 친밀관계를 유지해 온 것으로 보여 I이 원고에게 불리한 허위진술을 할 특별한 사정이 엿보이지 않는 점, 3 비록 G가 2차 회식이 있었던 2014. 8. 4.로부터 약 6개월이나 지난 2015. 2. 12.경 비로소 피고 미주법인 사장 E에게 2차 회식 과정에서 원고의 D에 대한 신체접촉행위가 있었다고 보고를 함으로써 원고의 D에 대한 성희롱 문제가 대두되었다 하더라도, G는 2차 회식자리에서 원고의 D에 대한 신체접촉행위를 직접 목격하고도 피해자인 D의 입장과 상사인 원고와의 인간관계 등을 고려하여 2차 회식 후에도 줄곧 침묵하다가 2014년 말경 이후부터 진행되던 D의 편성제작팀으로 인사이동 및 D의 비자연장에 필요한 피고 미주법인의 E-Verify 시스템 가입 절차가 위 신체접촉행위를 은폐할 의도를 가진 원고의 부당한 간섭에 의해 지연되는 것으로 판단하여 2015. 2. 12.경 E에게 위와 같은 내용의 보고를 한 것으로 보이는 점, 4 2015. 2. 2.경 E과 G 사이의 위 전화통화 무렵 이루어진 원고가 G에게 한 위 언행 등에 비추어 보면, 2014년 말경 이후부터 진행되던 D의 편성제작팀으로 인사이동 및 D의 비자연장에 필요한 피고 미주법인의 E-Verify 시스템 가입과 관련하여 원고가 그 진행을 방해하려 했다고 할 수 있어, G의 E에 대한 위 보고 내용 내지 경위가 허위라고 볼 수 없는 점, 5 비록 D이 2차 회식 직후에 원고의 2차 회식자리에서의 신체접촉행위와 관련하여 피고 미주법인이나 그곳 직원 누구에도 별다른 문제를 제기하지 않았다가 2015. 2. 12.경 G의 E에 대한 위 보고 직후에 E의 조사에 응하여 비로소 원고의 위 신체접촉행위에 대하여 진술하였다 하더라도, D은 미국에서 대학을 갓 졸업하고 피고 미주법인에서 근무한지 불과 1개월 정도밖에 지나지 않은 상황에서 2차 회식자리에서 자신의 상사라고 할 수 있는 원고로부터 뜻하지 않게 상당한 시간 동안 부당한 신체접촉행위를 당하여 성적 굴욕감 내지 수치심 및 자신의 인사에 개입할 권한이 있다고 판단한 원고에 대한 두려움과 함께 D 자신만이 원고의 부당한 신체접촉행위에 대해 알고 있는 것으로 생각하고 차마 누구에게도 하소연조차 하지 못했던 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 원고가 2차 회식에서 D의 손목을 잡고 허리를 끌어안는 행동을 하였을 뿐만 아니라, 이를 피하려는 D을 뒤에서 껴안고 D의 엉덩이 부분에 원고의 성기 부분을 밀착시키는 등의 신체접촉행위를 하였다고 볼 수 있다.

나아가 원고의 위 신체접촉행위가 피고의 인사규정상 징계사유에 해당하는지에 관하여 본다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률'(이하 '남녀고용평등법'이라한다) 제2조 제2호는 "'직장 내 성희롱'이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다"고 규정하고 있다. 여기서 성희롱의 전제요건인 '성적 언동 등'이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다고 할 것이고, 위 법 규정상의 성희롱이 성립되기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 할 것이다(대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결 등 참조). 이 사건에 돌아와 보건대, 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 원고와 D은 피고 미주법인에서 함께 근무하고 있었으며, 피고 미주법인 이사(차장급)인 원고와 피고 미주법인 방송기술팀에서 파트타임 근로자에 불과한 D의 지위 등에 비추어 원고는 D의 상사로서 D에 대하여 업무상 지휘·지시할 수 있는 지위에 있었다고 할 수 있는 점, 2 설사 원고가 1차 회식에서 특별한 의도를 가지고 D의 정규직 전환에 관하여 이야기를 나눈 것이 아니라 하더라도, 피고 미주법인은 파트타임 근로자를 채용한 후 일정 기간 근무상황 등을 검토하여 근무태도 등이 우수할 경우 그 파트타임 근로자를 정규직으로 전환하는 방식으로 직원을 채용하기도 하였던 사정, 원고가 파트타임 근로자인 D의 정규직 전환 내지 비자 연장 여부에 직·간접적인 영향을 미칠 수 있는 지위에 있었던 것으로 보이는 사정, 원고의 D에 대한 위 신체접촉행위가 직장 상사인 원고가 업무상 소통을 위해 마련한 회식자리에서 이루어진 점 등에 비추어 보면, 원고의 D에 대한 위 신체접촉행위는 원고가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어진 것으로 볼 수 있는 점, 3 원고의 D에 대한 위 신체접촉행위는 D의 의사에 반하여 이루어졌고 이로 인하여 D에게 성적 굴욕감을 느끼게 하였으며, 객관적으로 D과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 성희롱 행위라 할 수 있는 점 등을 고려하면, 원고의 위 신체접촉행위는 직장 내 성희롱을금지한 남녀고용평등법 제12조에 위반하는 행위로 피고의 취업규칙 제66조 제10호에서 정한 징계사유에 해당한다고 할 있다. 또한, 원고의 위 신체접촉행위는 공영방송사업자인 피고의 명예와 위신을 손상하는 행위이고, 피고의 취업규칙 제2조 직원의 품위유지의무에 위반하고 피고의 사규를 위반하는 행위라 할 수 있으므로, 피고의 취업규칙 제66조 제1호, 제2호, 제6호에서 정한 징계사유에도 해당한다고 할 것이다.

E의 진술서 제출지시에 대한 원고의 불이행이 징계사유에 해당하는지 여부 앞서 본 사실관계 등에 비추어 보면, E이 2015. 2. 24.경 위에서 본 경위로 원고에게 원고의 D에 대한 신체접촉행위와 관련하여 이를 소명하는 진술서를 제출하라고 한 것은 E이 원고의 신체접촉행위와 관련하여 회식 참가자들을 상대로 자체적으로 진상조사를 하는 과정에서 원고에게 소명할 기회를 주기 위한 것으로 볼 수 있으므로, 원고가 E의 위 지시에 불응하고 자신의 입장 등을 밝히는 진술서를 제출하지 않았다하여 피고의 취업규칙 제66조 제1호에 규정된 사규위반이나 같은 조 제2호에 규정된 직무상 의무위반에 해당한다고 보기 어렵다 할 것이다.

따라서 이 사건 해고처분에 관한 비위사실 중 원고의 D에 대한 위 성희롱행위는 피고의 취업규칙 제66조 제1호, 제2호, 제6호, 제10호에 해당하여 징계사유에해당하지만, 원고가 E의 위 지시를 불이행한 것은 피고의 취업규칙상의 징계사유에 해당한다고 할 수 없다.

징계양정의 적정성 여부 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있으며(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890 판결 등 참조), 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우 사업주가 사용자책임으로서 피해근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로

소결 앞서 본 바에 의하면 이 사건 해고처분은 정당하다고 할 수 있으므로, 원고의 이 사건 해고처분의 무효확인청구는 이유 없다.

원고의 임금청구에 관한 판단 이 사건 해고처분이 정당함은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 해고처분이 무효임을 전제로 한 원고의 이 사건 임금청구는 나아가 볼 필요 없이 이유 없다.