서울서부지방법원 2018. 10. 11. 선고 2015가합36631 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 8호증(각 가지번호 포함), 을 제1, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 기본상여금, 장려금, 건강관리비, 교통보조비, 급식보조비, 난방보조비(이하 '이 사건 쟁점 급여'라 한다)를 제외한 기준임금, 기술수당, 특수작업수당, 근무환경수당만을 통상임금으로 산정하여 연장·야간·휴일근로수당과 연차휴가근로수당 및 퇴직금 등을 지급하였다. 그러나 이 사건 쟁점 급여도 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 소정근로에 대한 대가로 지급되는 돈으로서 통상임금에 해당한다. 피고는 원고들에게 위 쟁점 급여를 포함한 통상임금을 기초로 하여 재산정한 퇴직금 또는 퇴직연금과 이미 지급한 퇴직금 등의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

위 인정사실에 의하면 피고는 근로자가 지급기준일 이전에 퇴직·휴직·정직하더라도 근태계산기간 중 근무일수에 비례하여 기본상여금을 지급하였음을 알 수 있다. 그렇다면 기본상여금은 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없어 고정성이 인정되므로 통상임금에 해당한다.

위 인정사실에 의하면 피고는 한국전력공사의 경영실적평가 결과에서 최하 등급을 받더라도 최소한 기준임금의 연 200%에 해당하는 금액을 장려금으로 지급하였고 지급기준일 이전에 퇴직·휴직한 근로자에게도 근태계산기간 중 근무일수에 비례하여 장려금을 지급하였음을 알 수 있다. 따라서 위 최소한도의 장려금(기준임금의 200%)은 고정적 임금으로서 통상임금에 해당한다.

위 인정사실에 의하면 건강관리비는 석탄화력발전소 등에서 근무하는 직원들에게, 교통보조비는 출퇴근 차량을 운행하지 않는 사업장에서 근무하는 직원들에게 그들이 제공하는 소정근로의 질을 평가하여 일정한 기준에 따라 월정액의 수당이 가산되어 지급된 것임을 알 수 있다. 그렇다면 위 각 수당은 모두 특수한 환경에서 근무하는 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 확정적으로 지급되는 것이어서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

위 인정사실에 의하면 급식보조비, 난방보조비는 4급 이하 직원에 한하여 매월 일정액이 지급되었음을 알 수 있고, 급식보조비에 관하여 피고가 구내식당 이용횟수에 따른 이용금액을 공제하긴 하였으나 이는 식비 지급의 계산상 편의를 위한 것에 불과하므로, 위 각 수당도 모두 정기적·일률적·고정적으로 지급된 급여로서 통상임금에 해당한다(난방보조비에 관하여는 피고도 통상임금에 해당함을 인정하고 있다).

앞서 본 것처럼 원고들에게 지급된 이 사건 쟁점 급여는 모두 통상임금에 포함되고, 이를 반영하여 계산된 연장·야간·휴일근로수당 및 연차휴가수당을 기초로 하여 다시 산정한 퇴직금 또는 중간정산 퇴직금에서 이미 지급된 부분을 공제한 금액은 별지2 표 '퇴직금 차액'란 기재와 같고, 마찬가지로 재산정한 퇴직연금 부담금에서 이미 납입된 부분을 공제한 금액은 같은 표 '퇴직연금 차액'란 기재와 같다(구체적인 계산내역은 별 지3, 4와 같고 그 계산방식과 결과에 대하여 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다).

따라서 피고는 원고 8, 9, 10, 12, 18, 22, 23, 25, 26, 29, 31, 33, 34, 35, 36, 37, 39, 43, 47, 48, 51, 56, 58, 59, 61, 63, 71, 77, 82, 83, 91, 93, 99에게 별지2 표 '청구금액합계'란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 소장 부본 송달일 다음날인 2015. 10. 8.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급하고, 위 원고들을 제외한 나머지 원고들에게 같은 표 같은 란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 2018. 9. 11.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음날인 2018. 9. 12.부터 다 갚는 날까지 위 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

피고와 노동조합이 이 사건 청구기간 동안 이 사건 쟁점 급여가 통상임금에 포함되지 않는다는 것을 전제로 임금협상을 하여 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

그러나 피고가 원고들의 청구에 따라 추가로 지급할 퇴직금 등의 총액이 약 6억 원 정도에 불과한 반면 피고의 2015년도 당기순이익이 4,500억여 원에 이르는 점(갑제6호증) 등에 비추어 볼 때 위 사실과 피고가 드는 사정만으로 원고들의 청구가 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하는 것으로서 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 인정할 수 없다.

또한 피고가 단체교섭 과정에서 고려하였을 기획재정부의 예산편성지침(을 제6, 7호증)은 정부가 공공기관의 경영합리화와 효율적인 관리를 도모하기 위하여 예산편성에 관한 일반적 기준을 제시하여 의견을 개진한 것으로서 성질상 정부의 공공기관에 대한 내부적 감독 작용에 해당할 뿐이고(대법원 1993. 9. 14. 선고 93누9163 판결 등 참조), 위 지침이 단체교섭 상대방인 노동조합에 대해서까지 강제력 있는 규범으로 작용한다고 볼 수 없으며 피고의 노동조합이 위 지침을 단체교섭 과정에서 반드시 준수해야 할 규범으로 승인하였다는 점을 인정할 증거도 없으므로, 위 지침의 존재를 이유로 근로기준법 등에 기초한 원고들의 권리행사가 신의칙에 위반되는 것이라고 볼 수도 없다. 결국 피고의 신의칙 주장은 받아들일 수 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 있어 이를 모두 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 우라옥(재판장) 홍예연 이기웅