서울서부지방법원 2017. 5. 25. 선고 2015가합37276 판결

피고는 관광 숙박업 등을 목적으로 설립된 회사로서 C 호텔(이하 '이 사건 호텔'이라 한다)을 운영하고 있고, 원고는 2008. 8. 18. 피고와 사이에 근로계약을 체결하고 이 사건 호텔에서 근무한 사람이다.

피고는 2015. 5. 11. 원고에게 이 사건 근로계약 제3조 (b) (i)에 근거하여 근로계약을 해지한다는 취지를 통보하였으며, 2015. 7. 27. 원고에게 이 사건 근로계약 제3조(a)에 근거하여 2015. 8. 17.부로 이 사건 근로계약이 기간만료로 종료된다는 내용의 통보서를 내용증명우편으로 발송하여 위 통보서가 그 무렵 원고에게 도달하였다.

피고의 취업규칙 및 2008년 이후 체결된 단체협약 중 이 사건과 관련된 부분의 내용은 아래와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제1호증의 1 내지 4, 을 제3호증의2, 을 제9호증의 1 내지 4, 을 제10, 13호증, 을 제16호증의 1 내지 4의 각 기재, 변론 전체의 취지

먼저, 원고가 이 사건 호텔의 총지배인으로 근무하고 있는 D로부터 입사를 권유받으면서 정규직 고용과 총지배인 직책을 약속받았는지의 점에 관하여는, 이에 부합하는 갑 제1호증의 기재는 이를 믿기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없다.

다음으로, 원고가 피고의 단체협약 제33조에 따라 정규직근로자로 전환되었는지의 점에 관하여 본다. 2008년 이후 체결된 피고의 단체협약 제33조에서 '회사는 연봉제 계약직 사원에 대하여 수습기간(3개월 또는 6개월) 만료 후 연봉제 계약직 채용일로부터 만 2년 경과시 정규직으로 전환한다'고 정하고 있음은 앞에서 본 바와 같다. 그러나 연봉제 계약직 사원의 정규직 전환에 관한 단체협약 제33조의 규정은 2006. 12. 1. 제정되어 2007. 7. 1. 시행된 기간제법이 제4조에서 기간제근로자의 사용에 관한 내용을 정함에 따라 단체협약의 내용으로 편입된 것으로 보이는데, 기간제법 제4조에 의하면 사용자는 원칙적으로 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있고(제1항 본문), 다만 일정한 예외사유에 해당할 경우 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있되(제1항 단서), 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보게 되는바(제2항), 이러한 기간제법 제4조의 내용에다가 피고의 단체협약 제5조 제4호에 따라 계약직근로자는 조합원이 될 수 없어 원칙적으로 단체협약의 적용 대상이 아닌 점을 더하여 보면, 단체협약 제33조의 규정은 기간제근로자가 기간제법 제4조 제1항 단서에 해당하지 않음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우 즉, 기간제법 제4조 제2항에 해당되는 경우에는 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 것을 예정한 조항이라고 해석함이 상당하다. 그런데 뒤에서 보는 바와 같이 원고는 기간제법 제4조 제1항 단서에 따라 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 경우에 해당하는바, 원고가 단체협약 제33조에 따라 채용일로부터 만 2년이 경과한 시점에 정규직으로 전환된다고 볼 수 없다.

을 제4 내지 8호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 근로계약에서 정한 원고의 직책인 'Asst. Dir. of F&B(식음료부 총괄매니저)' 또는 'E.A.M(부총지배인)'은 통계법에 따라 고시한 한국표준직업분류 대분류 1 '관리자'에 속하는 '음식서비스관련 관리자' 내지 '숙박관련 관리자'에 해당하고, 이 사건 근로계약에 있어 원고의 연평균 근로소득은 2008. 8. 18.부터 2010. 8. 17.까지 54,258,466원(= 46,153.85달러), 2010. 8. 18.부터 2013. 8. 17.까지 71,884,632.5원(= 64,615.4달러), 2013. 8. 18.부터 2014. 8. 17.까지 72,320,847.5원(= 71,077달러), 2014. 8. 18.부터 2015. 8. 17.까지 84,084,091원(= 71,077달러)으로서, 고용노동부장관이 조사한 고용형태별 근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 사람의 근로소득 상위 100분의 25(2010. 7. 7.자 기준 48,855,000원, 2013. 6. 4.자 기준 53,558,000원, 2014. 5. 15.자 기준 54,793,000원, 2015. 5. 18.자 기준 56,000,000원)에 해당하는 사실을 인정할 수 있는바, 그렇다면 원고는 그 업무 내용과 급여 수준이 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제5호[통계법 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1과 대분류 2 직업에 종사하는 사람의 소득세법 제20조 제1항에 따른 근로소득(최근 2년간 연평균 근로소득)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별 근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 사람의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우]에 해당하여 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 경우에 해당한다 할 것이다.

나아가, 기간제법 제4조 제1항 단서는 제공되는 근로의 내용이나 성격 등에 비추어 예외적으로 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용함이 상당한 부득이한 경우를 한정적으로 열거하면서 해당 사유가 인정되는 경우에는 기간제근로자의 사용기간이 2년을 초과할 수 있다고 정하고 있을 뿐, 기간제 근로계약의 반복적 체결은 허용하지 않는다거나 반복적 체결이 가능한 횟수를 제한하고 있지는 않는바, 기간제법 제4조 제1항 단서가 1회의 근로계약 체결만을 전제한 조항이라고 해석할 근거는 없으므로, 기간제법 제4조 제1항 단서 각 호에서 정한 예외사유가 인정되는 경우라면 기간의 정함이 있는 근로계약의 반복적 체결을 통해 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 것도 허용된다고 봄이 상당하다.

따라서 앞서 본 바와 같이 원고에게 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제5호에서 정한 예외사유가 인정되는 이상, 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다고 볼 수 없다.

근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료됨이 원칙이다. 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결, 대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 원고가 2008. 8. 18.부터 2014. 8. 21.까지 사이에 4차례에 걸쳐 근로계약을 갱신하면서 7년간 피고에 계속 근무한 사실은 앞에서 본 바와 같으나, 앞에서 든 증거들과 을 제15, 18호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함)의 각 기재, 증인 D의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉, ① 피고는 원고를 1년 ~ 3년 단위의 계약직 직원으로 채용하였고 이 사건 근로계약을 갱신할 때마다 별도의 근로계약서를 작성하고 계약기간을 명시한 점, ② 이 사건 근로계약서에는 별도의 양자 합의가 있어야 근로계약이 연장될 수 있다는 취지의 조항만이 있을 뿐이고, 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 조항이나 그밖에 근로계약 갱신에 관한 절차나 요건을 규정하고 있는 조항은 없는 점, ③ 피고는 호텔서비스업과 관련한 인력의 전문성을 제고하기 위하여 외국인 근로자들과 근로계약을 체결하여 왔는데, 원고를 비롯한 외국인 근로자들과의 사이에서는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하여 왔을 뿐, 외국인 근로자를 정규직근로자로 채용한 적은 없었던 점 등에 비추어 보면, 이 사건 근로계약은 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하여 근로계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 계약이라고 볼 수 없다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들과 을 제20, 21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고의 취업규칙 제57조 제1항 제4호는 기간의 정함이 있는 고용계약 기간이 만료되고 연장 또는 갱신 계약이 체결되지 않으면 당연 사직으로 처리한다고 규정하고 있고, 이 사건 근로계약 역시 별도의 양자 합의가 있어야 근로계약이 연장될 수 있다고 정할 뿐, 달리 피고의 취업규칙이나 이 사건 근로계약에 근로계약기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다거나 피고에게 재계약 의무를 부담시키는 내용은 존재하지 않는 점, ② 피고는 원고를 1년 ~ 3년 단위의 계약직 직원으로 채용하였고 이 사건 근로계약을 갱신할 때마다 별도의 근로계약서를 작성하고 계약기간을 명시한 점, ③ 원고가 담당하였던 업무의 성격상 업무의 계속성이나 연속성이 반드시 필요하다고 보이지 않는 점, ④ 피고는 호텔서비스업과 관련한 인력의 전문성을 제고하기 위하여 외국인 근로자들과 근로계약을 체결하면서 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하여 왔을 뿐이고, 전체 외국인 계약직근로자 31명 중 22명은 갱신 없이 한 번만 근로계약을 체결하였으며, 나머지 9명 중 2명을 제외하고는 2회만 근로계약을 갱신하였던 점, ⑤ 피고는 원고가 기간제근로자임을 전제로 피고에게 임금 외 수당으로 객실비, 항공료 등의 혜택을 제공하였던 점 등에 비추어 보면, 원고에게 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 있다고 보기 어렵다.

따라서 원고가 정규직근로자 내지 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당하거나 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 갖고 있다고 보기 어려우므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 신헌석(재판장) 유혜주 이재민