서울서부지방법원 2016. 9. 8. 선고 2016가합30012 판결

제9조(기본원칙)

제10조(의무)

직원은 다음 각 호의 1에 해당하는 행위를 하여서는 아니 된다.

제46조(해고)

회사는 다음 각 호의 1에 해당하는 자는 해고할 수 있다.

제51조(징계사유)

다음 각 호에 해당하는 경우에는 이를 심의하여 그 경중에 따라 징계한다.

제53조(징계절차)

[인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제1, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 주위적 청구로, 피고가 디자인실 팀장으로 근무하기로 하고서 입사한 원고에대하여 2015. 12.경부터 권고사직을 요구하다가 정당한 사유 없이 2016. 1. 4.자로 원고를 일반 디자이너로 전보하는 이 사건 인사명령을 한 것이므로 이 사건 인사명령은 실질적으로 해고에 해당한다고 주장하며 2016. 1. 4.자 해고무효확인을 구한다.

이에 대하여 피고는, 이 사건 인사명령은 해고가 아닌 담당업무만을 변경한 것에 불과하므로 이 사건 인사명령이 해고임을 전제로 한 원고의 주위적 청구는 그 확인의 대상이 존재하지 않아 부적법하다고 본안전 항변을 한다.

확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되는 것인바, 앞서 본 사실에 의하면 이 사건 인사명령은 원고에 대하여 종전과 동일한 부서, 직책 및 급여를 유지하며 근무하되, 다만 그 보직 내지 담당업무를 팀장에서 일반 디자이너로 변경한 전보명령이라 할 것이고, 한편 갑 제1호증의 기재만으로는 원고가 디자인실 팀장으로 근무하는 것을 조건으로 피고 회사에 입사하였다거나 피고가 원고에 대하여 2015. 12.경부터 권고사직을 요구하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 이 사건 인사명령이 실질적으로 징계처분의 일환으로 이루어졌다고 보기도 어려운 이상, 이 사건 인사명령이 사실상 해고에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 소 중 주위적 청구 부분은 그 확인의 대상이 없거나 확인의 이익이 없어 부적법하다.

원고는 제1 예비적 청구로, 설사 이 사건 인사명령이 전보명령에 해당한다고 하더라도, 피고가 디자인실 팀장으로 근무하는 것을 조건으로 입사한 원고에 대하여 정당한 사유 없이 일반 디자이너로 근무할 것을 명한 이 사건 인사명령은 무효인 전보명령에 해당한다고 주장하며 그 무효확인을 구한다. 이에 대하여 피고는 이 사건 인사명령으로 인해 원고의 현재 법적 지위에 불안이 초래되었다고 할 수 없으므로, 원고의 전보무효확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다고 본안전 항변을 한다.

이 사건 인사명령으로 원고의 근무장소, 직책 및 급여가 종전과 같다는 사정만으로 원고의 보직 내지 담당업무를 팀장에서 일반 디자이너로 변경한 이 사건 인사명령으로 인하여 원고의 근무조건이 불이익하게 변경된 것이 아니어서 원고의 법적 지위에 불안이 초래된 것은 아니라고 단정할 수 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

다만 직권으로 보건대, 피고가 이 사건 인사명령에 불복한 원고의 무단결근 등을 징계사유로 하여 2016. 2. 27. 원고에 대하여 이 사건 해고처분을 하였음은 앞서 본 바와 같고, 이 사건에서 원고가 전보명령인 이 사건 인사명령이 무효이므로 이 사건 해고처분도 무효라고 주장하며 이 사건 해고처분의 무효확인 청구를 하고 있는 이상 이 사건 인사명령의 위법 여부가 이 사건 해고사유와 직접 관련이 있고, 아래 4의 나.항에서 보는 바와 같이 이 사건 해고처분을 위법하다고 할 수 없는 점 등을 감안하면, 원고가 이 사건 해고처분무효 확인 청구와 별도로 이 사건 전보무효확인을 구할 이익이 있다고 보기 어렵다.

따라서 이 사건 소의 예비적 청구 중 전보무효확인 청구 부분도 부적법하다고 할 수 있다.

원고는, 이 사건 해고처분은 적법하게 지정되지 않은 징계위원들로 구성된 징계위원회의 결의에 의한 것으로 피고의 취업규칙에 정한 징계위원회의 의사정족수 및 의결정족수를 충족하지 못하여 무효라고 주장한다.

이에 대하여 피고는, 이 사건 해고처분은 적법하게 구성된 징계위원회의 의결을 거쳐 이루어져 절차상 아무런 하자가 없고, 정당한 징계사유에 의하여 정당한 인사권 범위 내에서 이루어졌으므로, 이 사건 해고처분은 적법하다고 주장하다.

을 제2호증의 1 내지 3, 을 제3 내지 5호증, 을 제6, 8호증의 각 1, 2, 을 제7호증의 의 1 내지 4의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 이 사건 인사명령에 불복하여 2016. 1. 4.경부터 계속 출근하지 않은 사실, 이에 피고측에서 2016. 1. 6. 및 같은 달 12. 이메일을 통해 원고에게 원고의 무단결근을 지적하며 향후 어떻게 할 예정인지를 묻는 취지로 연락을 하였으나, 원고는 이에 대하여 아무런 연락조차 하지 않고 계속 출근을 하지 않은 사실, 피고는 원고의 무단결근 및 업무복귀명령 불응 등을 징계사유로 2016. 2. 24. 징계위원회를 소집하기로 하고서, 2016. 2. 19.경 원고에게소명기회를 주기위하여 징계위원회 참석 통지서를 보냈고, 그 후 위 통지서가 반송되자 2016. 2. 24.경 징계위원회 개최를 2016. 2. 27.로 연기하기로 하고 원고에게 내용증명우편과 메일로 징계위원회 참석 통지를 한 사실, 피고의 징계위원회는 2016. 2. 27. 원고를 대리하여 출석한 원고의 남편에게 소명할 기회를 부여하는 절차를 거쳐 징 계위원 3인 전원의 찬성으로 원고에 대한 징계해고 결의를 한 사실, 한편 피고의 취업규칙 제53조 제2항에 '징계위원회의 구성은 위원장을 포함한 3인으로 하며, 위원장은 대표이사 또는 대표이사가 선임한 임직원이 하고, 위원은 대표이사가 지정하는 자로 한다'고 규정되어 있는데, 위 징계위원회는 위원장으로 피고의 사내이사 C 위원으로 피고의 직원 D, E으로 구성되었고, 위원장은 피고 대표이사에 의하여 선임되었고 나머지 위원들은 피고 대표이사의 위임을 받은 위 사내이사에 의하여 지정된 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 피고가 이 사건 해고처분을 함에 있어 원고에게 소명할 기회를 주었다 할 수 있고, 피고의 취업규칙에 피고 대표이사의 징계위원회 위원장 및 위원의 선임 내지 지정에 관한 위임을 금지하고 있는 별도의 규정이 없으며, 피고 대표이사의 징계위원회의 위원 지정 권한이 대표이사의 일신에 전 속하는 권한이라고 보기도 어려워, 특별한 사정이 없는 이상 피고의 취업규칙 제53조 제2항에 규정에 의하여 피고 대표이사의 징계위원회 위원 지정에 관한 위임이 금지된다고 볼 수 없으므로, 피고의 대표이사가 피고의 임원인 위 사내 인사 C를 위원장으로 직접 선임하고 그 위원 지정을 위 사내이사에게 위임함에 따라, 피고의 위 사내이사가 징계위원회의 위원2인을 지정하였다 하여 이를 피고의 취업규칙에 위반된다고 할 수 없으므로, 위 징계위원회의 구성이 무효라거나 원고에 대한 위 해고결의에 위 징계위원회의 의사정족수 내지 의결정족수에 미달되는 하자가 있다고 할 수 없다. 따라서 이 사건 해고처분에 어떠한 절차적인 위법이 있다고 할 수 없다.

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이며, 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 2009. 3. 12. 선고 2007두22306 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 사실 및 증거들에 의하여 알 수 있는 여러 사정, 즉 ① 피고 취업규칙 제9조 제2항은 회사는 업무상의 필요가 있을 때에는 직원에게 직종, 보직, 직장 및 근무지 변경을 명할 수 있으며, 인사발령에 대하여 직원은 정당한 이유 없이 이의를 제기할 수 없다고 규정하고 있는 점, ② 원고가 2015. 3. 30. 피고와 위와 같이 근로계약을 체결하고 작성한 근로계약서에도 업무상 필요한 경우 근무부서 및 담당업무의 변경이 가능하다고 기재되어 있어, 원고가 피고 회사에 입사할 당시 업무상 필요성 유무에 관계없이 확정적으로 디자인실 팀장 지위를 보장받았다고 보기 어려운 점, ③ 이 사건 인사명령은 원고가 피고 회사에 입사하기 전 스포츠사업부 디자인실의 팀장으로 근무하다가 육아휴직을 하였던 직원이 복직을 하여 피고의 업무상 필요에 의해 이루어졌고, 피고가 2015. 12. 중순경 원고에게 위와 같은 사정으로 원고의 보직 내지 담당업무의 변경 필요성에 대하여 설명을 한 것으로 보이는 점, ④ 이 사건 전보명령으로 인하여 원고의 보직 내지 담당업무가 변경되기는 하였으나, 그 밖에 근무장소, 직책, 급여 등은 이 사건 인사명령이 발령되기 이전과 동일하여 이 사건 인사명령으로 인하여 원고가 감수하여야 할 불이익이 통상 감수하여야 할 범위를 현저히 벗어난다고 보기도 어려운 점 등의 사정을 종합하면, 이 사건 인사명령이 정당한 사유가 없다거나 피고의 정당한 인사권의 범위를 벗어나 권리남용에 해당한다고 볼 수 없고, 피고의 정당한 인사권의 범위 내에서 이루어졌다고 할 수 있다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 인사명령이 피고의 정당한 인사권의 범위 내에서 이루어졌다고 할 수 있고, 그럼에도 원고가 이 사건 인사명령에 불복하여 2016. 1. 4.경부터 무단으로 계속 결근을 하고, 그 과정에서 피고측으로부터 결근사유 및 향후 근무 여부를 묻는 연락을 받고도 아무런 연락도 하지 않은 채 한 달 이상 출근하지 않은 것은 피고의 취업규칙 제51조 제8호에 규정된 '정당한 이유 없는 지각, 조퇴, 무단이탈, 태업 등으로 직무에 불성실한 경우'에 해당한다고 할 수 있다.

나아가 보건대, 피고의 취업규칙 제46조 제2호는 계속하여 3일 이상 무단결근한 경우를 해고사유의 하나로 규정하고 있는 점, 그 밖에 앞서 본 원고의 위와 같은 무단결근 경위 및 무단결근 기간, 무단결근 중 원고의 태도 등에 비추어 보면, 원고의위와 같은 무단결근으로 근로관계의 지속, 유지에 필수적인 신뢰관계의 근간이 깨져 원고와 피고 사이에 더 이상 근로관계를 존속시킬 수 없을 정도로 되었다고 할 수 있으므로, 이 사건 해고처분이 피고의 재량권을 일탈, 남용한 것이라고 볼 수 없다.

따라서 이 사건 해고처분을 무효로 볼 수 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면, 이 사건 소 중 주위적 청구 및 전보무효확인 청구 부분은 모두 부적법하여 이를 각하하고, 원고의 나머지 예비적 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김행순(재판장) 김윤희 정기종