서울서부지방법원 2019. 5. 31. 선고 2018나34098 판결

1) 피고는 2014. 3. 1. 2차 서울시 비정규직 대책과 서울시 비정규직 후속계획에 따라 외주 위탁의 간접고용 형태로 사용하던 경비직 근로자 4명을 기간제 근로자로 직접 고용하였고, 2014. 4. 23. 위와 같이 직접 고용한 기간제 근로자 중 퇴사자가 발생하여 결원이 생기자, 기간제 근로자(경비) 채용공고(이하 '이 사건 채용공고'라 한다)를 하였는데, 이 사건 채용공고의 보수란에는 "성과급적 연봉제(기본연봉 + 성과급 + 법정수당) - 기본연봉 : 16백만 원"으로 기재되어 있었다.

피고는 2014. 5. 12. 원고를 채용하여 원고와 사이에 다음과 같은 내용의 고용계약을 체결하면서 고용기간을 2014. 5. 12.부터 2014. 12. 31.까지로 정하였고, 2015. 1. 1. 원고와 사이에 위 고용계약을 갱신하면서 고용기간을 2014. 5. 12.부터 2015. 12. 31.까지로 변경하는 외에는 위 고용계약과 같은 내용의 고용계약(이하 '이 사건 고용계약'이라 한다)을 체결하였다.

원고의 주장

이 사건 고용계약에는 휴게시간이 명시되어 있지 않고, 피고가 원고에게 대기시간 중 제설작업, 순찰, 주차장관리 등의 업무를 부여하거나 성희롱예방교육, 폭력예방교육, 안전교육 등 각종 교육을 듣도록 하였으므로, 대기시간은 근로시간에 포함된다고 보아야 하며, 이에 따라 피고는 원고에게 연장근로수당, 야간근로수당을 지급하여야 한다.

이 사건 고용계약의 유급휴일은 피고의 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 것으로 이 사건 고용계약 중 유급휴일에 관한 부분은 무효인바, 피고의 취업규칙에서 정한 기준에 따라 피고는 원고에게 휴일근로수당을 지급하여야 한다.

그런데 피고는 원고의 재직기간 중 연장근로수당, 야간근로수당 및 휴일근로수당을 전혀 지급하지 않았는바, 피고는 원고에게 별지 체불금품 내역 기재와 같이 미지급 수당 합계 44,368,698원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

포괄임금계약의 체결 여부 및 효력 여부에 관한 판단

관련 법리

판단

원고가 맡은 '경비직'은 그 업무의 성격상 야간 및 휴일근무가 당연히 예상되고 또한 교대제 근무가 실시될 수밖에 없는 반면 근로시간을 일률적으로 미리 산정, 예측하기 어려운 사정이 있고, 원고는 입사 시부터 근무스케줄 표에 따라 주, 야간 교대근무를 지속하였다.

2차 서울시 비정규직 대책 등에 따라 피고가 2014. 3. 1. 기간제 근로자로 고용전환하기 전의 경비직 근로자들은 종전 업체인 D 주식회사와 월 급여(130만 원)에 야간근로수당, 식대를 포함한 포괄임금 형식으로 근로계약을 체결하였던바, 2014. 3. 1. 고용전환 당시 피고는 각 수당을 별도로 구분하지 않고 기본급에 포함시켜 총 연봉을 매월 12개월로 나누어 월 급여(133만 원)를 지급하기로 함으로써 이른바 포괄임금제에 대한 합의가 이루어졌고, 이후 위 근로자들과 같이 근무한 원고도 이러한 사정을 알 수 있었을 것으로 보인다.

피고의 인사팀장인 C은 제1심에서 증인으로 출석하여 "면접 당시 원고는 이전에도 경비직 경력이 있어 보수수준에 대해 잘 알고 있다고 하였다.", "이 사건 고용계약 체결 무렵 원고를 포함하여 추가로 채용된 경비직 근로자들에게 근무형태와 보수산정기준(이 사건 고용계약 제7조)에 대하여 설명하였고, 근로계약서에 기재된 법정수당은 교대근무자 누락으로 대체근로 등의 이유로 근무스케줄을 초과하여 근무할 경우 그 초과부분의 수당을 지급하는 것이라고 설명하였다.", "원고의 급여 명세서에 기재된 시간외근무수당은 원고가 다른 경비직 근로자를 대신하여 대체근로를 한 경우에 지급된 수당이고, 대체근로에 따른 시간외근무수당 이외의 다른 수당은 표시된 적이 없다."라고 각 증언하였다.

원고는 고용기간 만료 전까지 상당한 기간 동안 포괄임금 지급에 관하여 이의를 제기하지 아니하고 임금을 수령하여 왔다. 이에 대하여 원고는 재직기간 동안 지속적으로 법정수당의 지급을 요구하였다고 주장하나, 갑 제9호증(애로 및 건의사항)은 작성일자가 명확하지 않고, 갑 제12호증(임금 등 청구가능 내역)은 고용기간 만료 약 2달 전인 2015. 11. 2.에야 비로소 C에게 제시된 것으로 보이며, 갑 제19호증(속기록)의 기재만으로는 원고가 피고에게 지속적으로 법정수당의 지급을 요구하였다는 점을 인정하기에 부족하다.

원고의 재직기간 중 급여 명세서에 기본급 이외 다른 수당이 별도로 표시되어 있지 않고, 원고의 급여명세서상 기본급 이외 '시간외근무'로 표시된 부분은 실제 원고가 '다른 근무자를 대신하여 근무'한 데 따른 임금임은 당사자들 사이에 다툼이 없다(소장 제5면).

원고 이전에 직접 고용으로 전환된 경비직 근로자 E, 원고와 함께 신규 채용된 경비직 근로자 F는 2016. 1. 19. 각 직접 고용 전환 당시 또는 근로계약 체결 당시 포괄임금제를 통한 임금 지급 사실에 관하여 인사팀장으로부터 설명을 들었다는 내용의 확인서를 작성하였고, 갑 제13호증의 기재에 의하면, G는 2016. 1. 18. 확인서에 미화원과의 임금 인상 격차 등에 관하여 적으면서도 포괄임금제를 부인하는 내용은 기재하지 않았고, 초과근로에 대한 법정수당은 통상적인 근무스케줄을 초과하는 근로가 발생한 경우(예: 대체근무)에 지급한다는 내용을 알고 있었는지에 관한 질문에 "예"라고 기재하였다.

피고는 2015. 10.경 경비원들을 포함한 보안, 방재, 주차관리직 근로자들에게 새로운 고용계약서(갑 제10호증)를 작성할 것을 제시하였는데, 원고를 제외한 나머지 교대 근로자들은 피고와 사이에 위 고용계약서를 작성하였다.

원고는 위 새로운 고용계약서가 근로자에게 불이익한 변경이고, 2015년 임금인상분을 지급해달라는 취지로 2015. 10. 22. 서울지방고용노동청 서울서부지청에 진정을 제기하였고, 피고는 2015. 11. 20. 원고에게 임금 인상분 등을 포함한 급여 2,227,062원을 지급하였으며, 서울지방고용노동청 서울서부지청은 2016. 1. 19. '법 위반 없음'의 행정종결 조치를 내렸다. 한편, 원고는 위와 같이 진정하면서도 피고의 법정수당 미지급 등에 관하여는 주장한 바 없었다.

피고는 위 새로운 고용계약서의 내용이 기존의 교대근로자의 근무형태나 근로조건을 반영한 것일 뿐 근로조건 등의 변경이 있었던 것은 아니라고 주장하는바, 위 ⑦, ⑧항의 사정 등은 피고의 위와 같은 주장을 뒷받침한다.

원고는 이 사건 고용계약의 종기인 2015. 12. 31. 서울지방고용노동청 서울서부지청에 피고를 상대로 피고가 원고에게 재직기간 동안의 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 지급하지 않았다는 내용으로 진정(이하 '이 사건 관련 진정사건'이라 한다)하였으나, 2016. 3. 10. '법 위반 없음'의 행정종결처분을 받았고, 2016. 3. 21. 서울서부지방검찰청에 피고를 상대로 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당 합계 49,820,322원을 지급하지 않았다는 내용으로 고소하였으나, 2016. 6. 28. 피고에 대하여 혐의 없음(증거불충분)의 불기소처분이 내려졌다. 또한 원고는 피고를 상대로 국가인권위원회에 진정하였으나, 국가인권위원회는 2016. 4. 12. '진정인의 주장이 사실이라고 인정할 만한 객관적인 자료가 없는 경우 및 조사결과 인권침해행위에 해당하지 아니함' 규정에 따라 기각결정을 하였다.

원고는 피고가 원고를 대상으로 감시․단속적 근로자로서 고용노동부장관의 승인을 받은 사실이 없다는 주장도 하나, 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 근로자와 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결함에 있어서 그러한 근로자에 대하여 근로기준법상의 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용을 배제하기 위한 노동부장관의 승인을 받아야만 하는 것은 아니라는 점은 앞서 본 바와 같으므로, 원고의 위 주장 사유도 포괄임금약정을 무효로 하는 사유로 보기 어렵다.

피고의 취업규칙 제15조는 유급휴일과 관련하여 "재단의 유급휴일은 다음과 같다. 1. "관공서의 공휴일에 관한 규정"에서 정하는 공휴일, 2. 근로자의 날, 3. 토요일"이라고 규정하고 있었는데, 2015. 10. 30. 위 제15조는 "① 재단의 유급휴일은 다음과 같다. 1.「관공서의 공휴일에 관한 규정」에서 정하는 공휴일, 2. 근로자의 날, ② 토요일은 무급휴일로 운영한다."로 개정되었다. 한편, 이 사건 근로계약 제6조 제1항은 "재단은 직원이 1주 동안 소정 근로일에 개근한 경우 일요일을 주휴일로 부여한다. 다만, 업무의 특성을 고려하여 유급 주휴일을 다른 요일로 조정하여 실시할 수 있다."고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고는 3교대 근무형태(주간-주간-야간-야간-비번-비번)에 따라 근무를 함으로써 일요일이 아닌 다른 날(비번일)에 유급 주휴일을 부여받은 것이므로, 이 사건 근로계약 제6조 제1항이 피고의 취업규칙 제15조 기준에 비추어 보아 불이익하다고는 보이지 않는다.

휴게시간을 근로시간으로 볼 것인지 여부

관련 법리

판단