서울서부지방법원 2021. 6. 17. 선고 2019가합38024 판결

피고의 정관(갑 제23호증, 이하 ‘정관’이라 한다) 중 이사와 대표이사의 정수, 선임, 임기 등에 관한 규정은 다음과 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1~3, 20~27호증, 을 제3, 11, 14~17, 19, 30, 31, 36호증의 기재와 변론 전체의 취지

원고는 피고 회사, E, M, N, O 등을 계열회사로 하는 이른바 “P 그룹”(이하 ‘그룹’이라 한다)의 회장 D로부터 피고 소속 직원 Q의 징계에 관한 부당한 지시를 받고서 이에 따르지 않았다. 피고 회사는 이를 이유로 원고의 임기만료전인 2019. 5. 22. 임시주주총회 결의를 통해 원고를 해임하였다. 따라서 이 사건 해임은 정당한 이유 없이 이루어졌으므로 상법 제385조 제1항 단서에 따라 피고는 원고에게 그 해임에 따른 손해를 배상하여야 한다.<3>

원고는 Q의 징계 사유가 성희롱으로 명백한데도 그가 자신과 친분이 있다는 이유로 적절한 징계절차를 밟지 않고 의도적으로 징계절차를 지연시켰음은 물론이고 해당 피해자의 행실을 문제 삼는 등 그 피해자에 대한 2차 가해까지 저질렀다. 원고는 피고의 직원을 상대로 월요일마다 타지에서 출근하는 원고를 역으로 마중 나오라는 등 의무 없는 일을 하게 하거나 업무 지시를 핑계로 모욕적인 언동을 반복해 왔고, 이로 인해 다수의 직원들이 스스로 퇴사하는 일이 발생한 적도 있다. 원고는 법인카드를 주말교통비로 임의 사용했을 뿐만 아니라, 피고 전산망의 보안이 허술해지는 조치를 시행하는 등 업무 수행과 관련해서도 부족한 자질을 드러냈다. 따라서 이 사건 해임에는 정당한 이유가 있다.

이사는 언제든지 제434조의 규정에 의한 주주총회의 결의(출석한 주주의 의결권의 2/3 이상의 수와 발행주식 총수의 1/3 이상의 수로써 이루어지는 결의)로 이를 해임할 수 있다. 그러나 이사의 임기를 정한 경우에 정당한 이유없이 그 임기만료전에 이를 해임한 때에는 그 이사는 회사에 대하여 해임으로 인한 손해의 배상을 청구할 수 있다(상법 제385조 제1항). 여기에서 “정당한 이유”는 주주와 이사 사이의 불화 등 단순히 주관적인 신뢰관계가 상실된 것을 의미하지 않는다. 이는 ‘이사가 법령이나 정관에 위배된 행위를 하였거나 정신적․육체적으로 경영자로서의 직무를 감당하기 현저히 곤란한 경우, 회사의 중요한 사업계획 수립이나 추진에 실패함으로써 경영능력에 대한 근본적인 신뢰관계가 상실된 경우’와 같이 해당 이사가 경영자로서 업무를 집행하는 데 장해가 될 만한 객관적인 상황이 발생한 경우를 말한다(대법원 2004. 10. 15. 선고 2004다25611 판결 참조). ‘정당한 이유가 없다’는 점에 관한 증명책임은 손해배상을 청구하는 이사가 부담한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2004다49570 판결 참조).

앞서 인정한 바와 같이 이 사건 해임사유는 ‘피고의 사내이사인 원고가 독단적 결정으로 직원들의 사기를 저하시키고, 향후 회사의 손해를 발생시킬 우려가 예상된다’는 정도의 추상적인 내용에 불과하여 그 구체적인 의미가 무엇인지 알 수 없다. 다만 원고와 피고의 주장으로부터 유추할 수 있는 주된 해임사유는 ‘원고가 그룹 측의 요구에 따르지 않고서 Q에 대한 징계절차를 지연시켰다’는 것으로 여겨진다(이 부분 외에 피고가 들고 있는 나머지 사정들은 부차적인 것들에 불과해 보인다). 그런데 아래 2)항에서 설시하는 내용들에 비추어 볼 때, 그룹 차원에서 원고에 대하여 한 징계절차 개시에 관한 지시는 부당하다.

다음 사실은 앞서 채택한 증거와 갑 제4~8, 10, 12, 14~19호증, 을 제1, 2호증의 기재, 을 제4, 10호증의 일부 기재, 증인 R의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

인정 사실, 갑 제28~30, 43호증과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 이유를 감안하여 보았을 때, 원고에 대한 이 부분 해임사유는 원고와 피고사이의 단순한 주관적 신뢰관계가 상실된 것에 불과하여, 그것만으로 원고가 경영자로서 업무를 집행하는 데 장해가 될 만한 객관적인 상황이 발생하였다고 단정하기 어렵다.

갑 제6, 12호증(피고는 갑 제12호증과 제13호증이 원고에 의하여 악의적으로 편집되었거나 대화내용 중 일부만이 제출되었다고 주장하나, 제출된 증거들로부터 확인되는 사건의 경위에 비추어 볼 때 그와 같은 주장은 받아들이기 어렵다), 을 제6, 26~28호증의 기재, 을 제4, 5, 8, 10, 25, 29호증의 일부 기재, 증인 V, R의 일부 증 언을 모아보면, 원고가 피고의 사내이사 직에서 해임되기 이전에 E 대표이사 F과 그룹 소속 전무이사 W 등 그룹 임직원들을 상대로 ’Q에 대한 징계에 관하여 법률과 원칙에 따른 신중한 접근이 필요하다‘는 취지로 언급한 사실(갑 제6, 12호증 참조), 원고가 피고 회사 직원들을 상대로 ’Q을 보호하여 주어야 한다. 다른 직원들이 같은 상황에 놓여도 보호하겠다‘는 취지로 말해 온 사실(을 제4, 5, 8호증 참조), 징계혐의사실 조사 과정에 조사를 담당했던 변호사가 ’프로세스 갖추고 진행하자는 의견이 있는데 경영대표(원고) 의지가 강함‘이라는 취지로 말한 사실(을 제27호증 15쪽 참조), 원고는 Q에 대한 정직과 관련해 이 사건 해임 이후인 2019. 9. 3. 경북지방노동위원회에 출석해 ’Q과 가해자가 평소 주고받은 메시지 내용을 제3자가 보았을 경우 둘 사이의 관계를 오해할 수 있으니 피해자가 문제 삼는 메시지만을 가지고서 징계혐의사실의 인정 여부를 판단할 것이 아니라 조금 더 자료를 확보해야 할 필요가 있다‘는 취지로 발언한 사실을 인정할 수 있다.

그러나 이와 같은 원고와 조사 담당 변호사의 발언 내용은 Q에 대한 징계 과정에서 원고가 보여 온 절차에 대한 이의 제기 정도로 보일 뿐, 이로써 피해자에 대한 2차 가해가 있었다고 인정할 수는 없다. 피고 회사 직원의 진술 가운데 ’원고가 Q 이사를 도와가며 다른 사람들이 보기에는 불륜관계였다고 하면서 압박‘했다는 내용이 포함되어 있기는 하나(을 제26호증), 이러한 기재만으로 원고가 2차 가해를 했다고 인정하기에는 부족하다.

따라서 이 부분 해임사유는 이 사건 해임의 정당한 이유가 되지 못한다.

한편 을 제4, 5, 7~10, 25, 29호증의 일부 기재, 증인 V, R, X의 일부 증언에 의하면, 원고가 피고 직원들에 대하여 아래 (1), (2)항과 같이 행동한 사실은 인정되지만, 각각의 해당 부분에서 밝힌 이유로 원고가 직원들에 대하여 부당한 처우를 한 것으로 단정할 수 없으므로, 이 부분 해임사유 또한 이 사건 해임의 정당한 이유가 되지 못한다.

을 제10호증의 일부 기재에 의하면, 원고가 2018. 7.부터 2019. 5.까지 품의나 증빙 없이 법인카드로 86회에 걸쳐 합계 4,124,000원 상당을 주말 교통비 결제에 사용한 사실을 인정할 수 있다. 주말 교통비 총 114건 가운데 86건이 이처럼 품의나 증빙 없이 사용되기는 했지만, 그 상당수는 주말에 회사에서 집으로 이동하기 위한 교통비로 쓴 것으로 보이고, 그 가운데 28건(= 114건 – 86건)이 품의되어 결재된 것으로 보아 귀가를 위한 교통비 명목의 지출이 반드시 회사 업무와 무관한 개인을 위한 지출이었다고 단정하기는 어렵다. 이처럼 원고의 주말 교통비가 내부규정을 통한 적절한 절차를 거칠 경우 피고로부터 충분히 보전받을 수 있는 성격의 돈이라면, 원고가 법인 카드를 다소 부적절하게 사용했다고 해도 피고에게 실질적으로 손해가 발생하였다거나 이로 인해 피고의 사업에 지장이 발생하였다고 볼 수는 없다.

따라서 이 부분 해임사유 또한 이 사건 해임의 정당한 이유가 되지 못한다.

피고가 제출한 자료만으로는 원고가 취임 이후 피고 전산망의 보안을 취약하게 만드는 조치를 하였다거나, 원고가 취하였다는 조치로 인하여 피고의 전산 보안이 취약해지는 등 원고의 업무수행능력을 의심하게 할 만한 사정들을 인정하기 어려우므로, 이 부분 해임사유 또한 이 사건 해임의 정당한 이유가 되지 못한다.

이상의 이유를 종합하여 보면 이 사건 해임은 정당한 이유 없이 이루어졌다고 할 것이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해임으로 인하여 원고가 입은 손해를 배상할 의무가 있다.

정관 제27조는 이사의 수를 3인 이상으로 규정하고 있는데, L의 사임으로 인하여 원고가 사내이사로 보선될 당시 이미 피고의 사내이사로 3인이 선임되어 있었던 이상 이사의 결원이 발생하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고는 이사의 결원으로 인하여 보선된 것이 아니라 L과는 별도로 새롭게 선임된 이사에 해당하므로, 원고의 임기는 원고가 사내이사로 취임한 2018. 7. 2.부터 정관 제29조 제1항 본문에 따라 3년이 되는 시점에 만료된다.

따라서 피고는 원고에게 이 사건 해임이 있은 2019. 5. 22.부터 임기만료일까지의 기본급 358,630,136원, 퇴직금 122,777,780원, 성과급 89,657,534원, 급여 인상액 89,657,534원 합계 660,722,984원과 이에 대하여 이 사건 해임일 다음날부터 다 갚는 날까지 민법 또는 「소송촉진 등에 관한 특례법」이 정한 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

앞서 인정한 바와 같이 정관 제29조 제2항은 피고의 이사에 결원이 발생한 경우 임시주주총회를 통하여 이사를 보선하되 그와 같이 보선된 이사의 임기는 전임자의 잔여임기에 따르는 것으로 정하고 있는데, 원고는 L의 사임에 따라 피고의 사내이사로 보선된 지위를 가지고 있으므로, 임기만료일은 L의 임기개시일인 2018. 1. 30.부터 정관 제29조 제1항이 정한 바에 따라 3년이 되는 2021. 1. 29.이 된다.

이사가 임기만료 전에 해임됨으로써 입은 손해는 이사로서 잔여 임기 동안 재직하여 얻을 수 있는 상법 제388조에 정한 보수 상당액이라 할 것이다. 여기에서 말하는 이사의 보수에는 월급․상여금 등 명칭을 불문하고 이사의 직무수행에 대한 보상으로 지급되는 대가가 모두 포함되고, 퇴직금도 그 재직 중의 직무집행의 대가로 지급되는 보수의 일종이다(대법원 2014. 5. 29. 선고 2012다98720 판결 등 참조).

원고의 2019년도 연봉이 170,000,000원으로 정해진 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제31호증의 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있고, 갑 제30호증의 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면 피고의 취업규칙 4.5 (1)항(갑 제30호증 9쪽 참조)에서 매월 10일에 임금을 지급하는 것으로 정하고 있는 사실이 인정되고, 그러한 취업규칙 규정은 특별한 사정이 없는 한 연봉제로 임금을 수령하는 원고에게도 적용된다고 본다.

인정 사실에 의하면, 2019. 5. 22. 해임된 원고는 일단 2019. 5.분 임금까지는 지급받은 것으로 여겨지므로, 결국 2019. 6.부터 임기 만료일(2021. 1. 29.)이 속하는 2021. 1.까지 20개월분의 임금 상당액이 이 부분 손해에 해당하는바, 아래 산식에 따라 이 부분 급여 상당 손해는 271,600,487원이 되고, 이를 초과하는 원고의 이 부분 청구에 관한 주장은 이유 없다.

피고의 2019. 3. 28.자 정기주주총회에서 부사장인 대표이사에게 “(재직 1년에 대하여 1개월분의 월평균보수) × 4”의 산식에 따라 퇴직금을 지급한다는 결의가 있었던 사실, 피고의 임원퇴직금규정 3. (4)항에서 재임기간 중 1개월 미만 부분은 1개월로 계산하도록 정하고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제33, 34호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

인정 사실에 의하면 따라 계산한 원고의 퇴직금 상당 손해는 아래에서 보는 바와 같이 91,187,735원이 되고, 이를 초과하는 원고의 이 부분 청구에 관한 주장은 이유 없다(한편 피고는 원고가 이미 퇴직금으로 78,333,335원을 수령하였다고 주장하나, 갑 제36호증의 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면 그 돈은 이 사건 해임이 있기 이전에 이미 제공된 근로와 관련된 것으로서 해임으로 인하여 향후 수령하지 못하게 될 퇴직금 상당의 손해액과는 무관해 보이므로, 이 주장은 받아들이지 않는다).

원고는 자신이 피고 회사의 대표이사로 부임한 이래 업무 역량을 발휘하여 산업재해의 발생 빈도를 현저하게 감소시켰음은 물론이고 피고를 경영상 위기로부터 벗어나게 하였고, 여기에다가 전기차의 핵심부품인 2차전지의 주요 소재를 생산․판매하는 피고 회사의 향후 발전 가능성 등과 같은 외부 여건까지 고려한다면, 원고가 임기를 마칠 때까지 계속해서 피고의 이사로 재직하였을 경우 매년 성과급을 지급받을 수 있었을 뿐만 아니라 원고의 급여 또한 인상되어 왔을 것이라고 주장한다.

그러나 제출된 자료만으로는 원고가 주장하는 성과급과 급여 인상액에 관하여 정관에 그 액수가 정하여져 있다거나 이 사건 해임 이후 그 액수에 관한 주주총회의 결의가 있었다는 사실을 인정할 수 없고, 설령 그러한 정관 규정이나 주주총화 결의가 있다고 보더라도 제출된 자료만으로는 원고가 해임되지 않았더라면 재임기간 동안 그 주장과 같은 성과급과 급여 인상액을 지급받을 수 있었을 것으로 단정할 수 없다.

원고의 이 부분 청구에 관한 주장은 이유 없다.

따라서 피고는 원고에게 이 사건 해임에 관한 손해배상으로 362,788,222원(= 급여 상당 손해 271,600,487원 + 퇴직금 상당 손해 91,187,735원)과 이에 대하여 이 사건 해임일 이후로 원고가 구하는 바에 따라 그 해임일 다음날인 2019. 5. 23.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 6. 17.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 「소송촉진 등에 관한 특례법」이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 앞에서 인정한 범위 내에서 받아들이고 나머지 청구는 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 함석천(재판장) 백우현 신철민

각주1) 피고는 E을 “고객사”로 지칭하고 있다.

각주2) 상법 제389조 제1항(“회사는 이사회의 결의로 회사를 대표할 이사를 선정하여야 한다. 그러나 정관으로 주주총 회에서 이를 선정할 것을 정할 수 있다”)과 아래 다.항에서 설시하는 피고의 정관 제30조 제1항(“이사회는 이사들 중에서 대표이사 약간 명을 선임할 수 있다”)에 의하면, 피고의 대표이사는 이사회의 결의로 선정(혹은 선임)된다.

각주3) 원고는 이 사건 해임에 이르기까지 이루어진 피고의 이사회결의와 주주총회결의에 절차상 하자가 있었다고 언급하면서도 이 사건 해임이 유효하다는 전제 하에 피고를 상대로 손해배상을 구하고 있으므로, 그와 같은 하자에 관해서는 경위 사실 정도로 언급된 것에 불과하다고 보고 그 당부에 관해 따로 판단하지 않는다.

각주4) [남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률] 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 2. “직장 내 성희롱”이란 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.

각주5) 피고의 2020. 3. 12.자 준비서면 26쪽 참조