서울서부지방법원 2021. 4. 9. 선고 2020가단278166 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2 내지 5호증, 을 제1호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 피고의 트레이너로서 피고의 지휘·감독 아래 임금을 목적으로 신규보험설계사들의 교육·관리라는 근로를 제공한 근로자에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 각 법정 퇴직금 및 이에 대한 근로기준법상 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들은 트레이너로 근무하는 기간 동안 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하거나 피고로부터 상당한 지휘·감독을 받은 사실이 없으므로, 원고들을 피고의 근로자라고 할 수 없다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

앞서 든 증거와 갑 제1, 5 내지 34호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고들은 피고가 지정한 업무를 수행한 점, ② 피고는 업무 수행 과정에서 원고들에게 상당한 지휘·감독을 한 점, ③ 원고들은 피고가 지정한 근무 시간 및 근무 장소에 따라 근무한 점, ④ 원고들이 지급받은 보수는 원고들의 일정한 강의 업무 수행 즉, 근로 자체에 대한 대상적 성격으로 평가되는 점, ⑤ 원고들의 근로 제공의 계속성과 사용자인 피고에 대한 전속성을 인정할 수 있는 점, ⑥ 원고들이 자신의 계산으로 사업을 영위하였다고 보기 어려운 점, ⑦ 피고가 주장하는 계약 관계의 형식, 취업규칙이나 복무규정의 미적용, 사회보험 가입 여부, 근로소득세 원천징수 여부 등의 사정은 원고들의 근로자로서의 성격을 뒤집는 사정이라고 보기에 부족한 점, ⑧ 무엇보다도 원고들과 유사한 시기에 같은 지점에서 트레이너로 근무하였던 사람들이 피고를 상대로 제기한 퇴직금 청구소송에서 피고 소속 트레이너들의 근로자성을 인정한 판결이 확정되었고(서울북부지방법원 2017가합25493, 서울고등법원 2019나2028124), 이 사건 원고들과 위 관련 소송 원고들의 근로자성을 특별히 다르게 볼만한 사정을 찾아볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 원고들은 임금을 목적으로 종속적인 지위에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 봄이 상당하다.

따라서 피고는 원고들에게 별지목록 '퇴직금'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 같은 목록 '지급의무일'란 기재 각 일자부터 다 갚는 날까지 근로기준법에서 정한 연 20%의 비율에 의한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다[이 사건 원고들과 같은 처지 사람들의 근로자성을 인정한 판결(서울북부지방법원 2017가합25493, 서울고등법원 2019나2028124)이 확정된 후 이 사건 소송이 제기되었으므로, 근로기준법 제37조 제2항, 동법 시행령 제18조 제3호에 따라 근로기준법 소정의 지연손해금 적용이 배제되어야 한다는 피고의 주장은 받아들이지 않는다].

그렇다면 원고들의 청구는 이유 있으므로 인용한다.

판사 허명욱