서울서부지방법원 2021. 6. 11. 선고 2020가단281483 판결

당사자의 관계

원고에 대한 성과급 지급기준

원고가 피고와 체결한 연봉계약에 따르면, 성과급과 관련하여, “성과급은 단위 조직성과급 및 전사 경영성과급(Profit sharing)을 말하며, 보수관련 세부 지급기준은 취업규칙 등 피고 회사의 제반 기준에 따르되, 단위조직성과급은 별도의 성과급 지급기준(계약)에 따른다.”고 정하고 있다.

피고의 ‘투자금융본부 성과급 기준’에 의하면, 피고는 원래 반기별로 성과급을 지급하는데, “임원의 경우 성과급 전액에 대해 50%를 이연하여 3년간 분할지급하고, 직원의 경우 연간 성과급의 40%(연간 성과급이 5억 원 이상의 경우에는 50%)를 이연하여 3년간 분할지급(1억 원 이하자 제외)하되, 자발적 퇴사 시 이연성과급을 지급하지 않는다.”라고 규정하고 있다(이하 ‘이 사건 재직조건부 이연성과급 지급규정’이라고 한다).

한편 금융회사의 지배구조에 관한 법률에 따라 2016. 10. 27. 제정된 피고의 ‘성과보상규정’ 역시 “성과보상은 재직자에 한하여 지급하고(제11조), 이연성과보상은 지급일 이전에 자의에 의하여 고용계약이 해지된 경우에는 지급하지 않는다(제12조).”리고 규정하고 있다.

원고의 퇴사로 지급받지 못하는 이연성과급

주장

원고는 피고와 성과급의 이연지급 및 이연성과급의 재직조건부 지급에 관한 합의를 한 사실이 없다.

원고의 이연성과급 지급청구권은 이미 발생하였다.

설령 원고와 피고 사이에 이연성과급의 재직조건부 지급 합의가 존재한다고 하더라도, 그러한 합의는 근로기준법 제20조에서 금지하는 위약금을 예정한 것이거나, 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하는 전직금지약정이므로 민법 제103조에 반하는 법률행위로서 무효이다.

판단

원고와 피고 사이의 연봉계약에서 “단위조직성과급은 별도의 성과급 지급기준(계약)에 따른다.”라고 정하였고, 피고의 ‘투자금융본부 성과급 기준’은 “임원의 경우 성과급 전액에 대해 50%를 이연하여 3년간 분할지급하고, 직원의 경우 연간 성과급의 40%(연간 성과급이 5억 이상의 경우에는 50%)를 이연하여 3년간 분할지급(1억 이하자 제외)하되, 자발적 퇴사 시 이연성과급을 지급하지 않는다.”라고 정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 원고에 대한 성과급 이연지급 및 이연성과급의 재직조건부 지급에 관한 합의가 없었다고 볼 수 없다.

이 사건과 같이 성과급에 대하여 ‘성과급을 그 지급일에 재직하고 있는 자에 한하여 지급한다’고 그 지급조건을 규정하고 있는 경우, 성과급 지급의 해석에 있어서 위 지급일 재직요건 규정의 효력을 부인할 수 있는 특별한 사정이 없는 한 위 규정에서의 지급일은 성과급을 지급할 사유가 발생한 날이 아니라 근로계약 등에 규정된 성과급의 현실적 지급일을 의미한다(대법원 2004. 5. 14. 선고 2001다76328 판결의 취지 참조). 그런데 원고가 별지 목록 기재 성과급의 각 현실적 지급일 전인 2019. 10. 31. 퇴직한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 재직조건부 이연성과급 지급규정의 효력을 부인할 수 있는 특별한 사정이 없는 한 피고가 원고에게 미지급 이연성과급을 지급할 의무가 있다고 할 수 없다.

앞서 채용한 증거와 을 제1 내지 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정 등에 비추어 보면 이 사건 재직조건부 이연성 과급 지급규정을 무효라고 볼 수 없다.

성과급을 지급할지 여부, 성과급을 지급한다면 장기간에 걸쳐 이연하여 지급할지 여부, 지급일 재직요건 규정을 두어 퇴직자에 대해 이연성과급의 지급을 제한할지 여부는 원칙적으로 피고의 사적자치의 영역에 속하는 문제라고 할 수 있다.

금융감독원은 2010. 1. 19.경 합리적인 성과보상체계를 구축하려는 목적에서 ‘금융투자회사 성과보상체계 모범규준’을 마련하여 금융투자회사로 하여금 임직원들이 높은 성과보상을 위해 과도한 위험을 부담하며 단기성과를 추구하는 행위를 제어할 수 있도록 성과보수 중 상당 부분을 3년 이상 이연하여 지급할 것을 권고하였는데, 이에 따라 시행된 피고의 성과급 이연지급제도는 피고의 임직원에 대한 보상체계를 장기성과에 연동할 수 있도록 하기 위한 것으로 합리성이 있다고 볼 수 있다.

금융투자회사에서 취업규칙이나 근로계약 등에 성과급 이연지급 규정을 두면서 지급일 재직요건 규정을 부가하는 것은 금융투자회사 임직원이 단기간에 고수익을 추구하여 위험성이 큰 업무수행을 하고 과도한 성과급을 받은 직후 임의로 퇴사하는 등의 도덕적 해이를 방지하는데 적합한 수단으로 볼 수 있다.

이연성과급을 포기하고 피고 회사에서 퇴직할지 여부는 원고의 자유로운 판단에 맡겨져 있다. 퇴직으로 인해 원고가 이연성과급을 받지 못하는 불이익은 원고의 의사와 관계없이 새로 적극적으로 부과되는 불이익이라고 볼 수 없다. 원고에게는 피고 회사로부터 이연성과급을 받지 못하는 금전적 불이익을 퇴직 후 더 나은 근로조건이 보장되는 이직을 통해 보상받을 가능성도 있다.

근로기준법 제20조에서 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다”라고 규정하고 있는데, 재직일 재직요건 규정을 충족하지 아니하여 지급받지 못한 성과급이 재직기간 중 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하는 경우와 같은 위약금 또는 손해배상 예정에 해당한다고 볼 수 없다.