서울서부지방법원 2022. 11. 24. 선고 2020가합42456 판결

원고는 피고 회사의 근로자로, 피고 회사의 근로자로 구성된 피고 회사 노동조합(이하 '노동조합'이라 한다)의 조합원이다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 10호증, 을 제1호증의 기재, 변론 전체의 취지

피고 회사가 근로자들에게 지급하는 상여금 중 매달 또는 짝수달에 정기적으로 지급하는 상여금(이하 '이 사건 정기상여금'이라 한다)은 통상임금에 포함되어야 한다. 그럼에도 피고 회사는 시간 외 근무수당을 줄이기 위하여 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함하지 않았을 뿐만 아니라, [계산식1]과 같이 소정근로시간을 월 180시간이 아닌 243시간으로 계산하여 시간 외 수당을 과소 지급하였다. 이에 피고 회사는 원고에게, 이 사건 정기상여금을 포함하여 다시 산정한 통상임금을 바탕으로 하고 소정근로시간을 180시간으로 하여 [계산식2]와 같이 계산한 '시간 외 수당'과 '기 지급 시간 외 수당'의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

[계산식1 : 피고 회사의 계산식]

[계산식2 : 원고 주장 계산식]

위 계산식에 의하면, '회사가 지급하여야 할 수당'은 2014년 미지급분 18,761,742원, 2015년 미지급분 24,040,721원, 2016년 미지급분 19,055,274원, 2017년 미지급분 19,696,023원, 2018년 미지급분 25,039,258원, 2019년 미지급분 9,535,113원, 2020년 미지급분 19,392,094원, 합계 135,520,225원으로, 그 구체적인 계산내역은 별지 통상임금 산입금액표와 같다. 따라서 피고 회사는 원고에게 135,520,225원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건의 공통된 쟁점은 이 사건 정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부인바, 이에 관하여 먼저 살핀다.

피고 회사는 최저임금법 위반사항을 회피할 목적으로 기본급성이 있는 금원의 일부를 상여금으로 지급하는 편법을 사용한 것이고, 이로 인하여 시간 외 수당이 부당하게 책정되었는바, 시기에 따라 짝수달 또는 매달 지급된 정기상여금은 통상임금으로 보아야 한다. 비록 '월급 지급 당시에 재직자에게 지급한다.'라는 규정이 있으나, 고정성에 대한 판단을 지나치게 엄격하게 한 나머지 소정 근로에 대한 대가성이 충분히 인정됨에도 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함되지 않는다고 보는 것은 부당하다. 또한 피고 회사가 노동조합과 2015. 1. 6. 체결한 단체협약과 2018. 12. 11. 체결한 단체협약은 '정기적, 일률적으로 지급되는 제수당'을 통상임금으로 본다고 규정한바, 설령 고정성이 부인되더라도 이 사건 정기상여금을 통상임금에 포함되는 것으로 보는 것에 노사가 합의한 것이다. 따라서 이 사건 정기상여금은 어느 모로 보나 통상임금에 해당한다.

피고 회사의 취업규칙상 '상여금은 지급일 현재 재직 중인 사원에게 지급한다'는 규정이 있는 이상, 이 사건 정기상여금은 통상임금의 요건 중 하나인 '고정성' 요건을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다.

'상여금은 지급일 현재 재직 중인 사원에게 지급한다'는 취업규칙의 내용은, 아래에서 보는 바와 같은 이유로, 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석되는 한 무효라고 봄이 타당하다.

실제로 고정급 형태의 정기상여금의 경우 지급액이 사전에 확정되어 정기적으로 지급되는 것이고, 그 발생을 위하여 별도의 조건이 요구되지 않는다. 피고 회사의 인사규정도 상여금은 연간 800%를 지급하되, 2019. 7. 1. 이후에는 그 중 600%는 매월 급여지급일에 각 50%씩 지급한다고 정하였고, 그 전에는 600%를 매 짝수달에 100%씩 지급한다고 정하였는바, 상여금이 확정적·정기적으로 발생하는 것으로 규정되어 있을 뿐 정기상여금의 발생을 위한 어떠한 조건도 부가되어 있지 않다. 따라서 성과조건을 성취할 때까지는 임금채권이 발생하지 아니하는 성과급과 달리 고정급 형태의 정기상 여금의 경우 그날의 근로를 제공하면 그에 대한 대가로서 그날 몫의 정기상여금에 대한 임금채권이 발생하고, 다만 실제 지급일만 약정된 지급기간에 따라 수일 뒤로 늦추어지는 것이다.

결국 정기상여금에 부가된 재직자 조건은, 위와 같이 그날그날의 근로제공에 의하여 이미 발생한 임금을, 그 이후의 실제 지급일에 이르러 재직이라는 사실에 따라 지급 여부만을 정하는 조건으로서, '지급'에 관한 조건에 해당한다.

이러한 관점에서 보면, 성과급은 성과조건의 성취에 따라 비로소 발생하는 급여로 처음부터 약정된 것이지만, 재직자 조건이 부가된 정기상여금은 그 발생에 대한 약정이 있고 그날그날의 근로제공으로 인하여 그 몫의 임금인 정기상여금이 이미 발생하였음에도 지급일 전에 퇴직한 근로자의 경우 재직자 조건으로 인하여 결과적으로 이를 지급받지 못하게 되는 것이다.

따라서 사용자가 정기상여금에 일방적으로 재직자 조건을 부가하여 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니하는 것은 기 발생 임금에 대한 일방적인 부지급을 선언하는 것으로서 그 유효성을 인정할 수 없다. 나아가 유효한 취업규칙이나 개별적 근로계약 등에 재직자 조건이 규정된 경우에도 이미 제공한 근로에 상응하는 부분을 지급하지 아니하는 범위에서는 근로제공의 대가로 지급받아야 할 임금을 사전에 포기하게 하는 것으로서 무효이다(대법원 2015. 12. 23. 선고 2013다209039 판결 참조). 설령 임금채권의 사전포기와 관련하여 이를 정당화할 수 있는 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 등의 일정한 요건 하에 예외적으로 그 유효성을 인정할 수 있다는 견해를 취한다고 하더라도, 아래 3)항에서 보는 바와 같이 정기상여금에 부가된 재직자 조건에 대하여는 합리적인 이유를 인정하기 어려우므로, 예외적으로 포기가 허용되는 경우라고 할 수도 없다.

이것은 단순히 최저임금법 위반의 가능성이 있기 때문만이 아니라, 사용자가 근로자에게 지급하는 임금은 사용자와 근로자 사이의 계약관계에서 지급되는 반대급부인 금품에 불과한 것이 아니고, 근로자의 기본적인 생활을 유지하기 위한 수단이며, 근로자가 근로를 제공하는 근본 목적이라는 점과 관련이 있다고 할 수 있다.

그런데 고정급 형태의 정기상여금도 일정한 금액이 계속적·정기적으로 지급되어 근로자의 생활유지를 위한 안정적인 수단이 된다는 점에서 기본급과 다를 바가 없다. 특히 이 사건의 경우 정기상여금의 액수가 통상임금의 600%에 이르러 전체 임금에서 정기상여금이 차지하는 비중이 매우 높고, 2019. 7. 이후에는 매달, 그 이전에는 격월로 지급되어 온바, 근로자의 생활유지를 위한 주된 원천이 된다는 측면에서 정기상여금이 근로자에 대하여 가지는 의미는 기본급과 다를 수가 없다. 또한 정기상여금에 '상여'라는 명칭이 사용되고, 상여금의 연원이 은혜적·포상적 성격의 이윤배분에서 비롯되었다고 하더라도, 고정적 금액이 계속적·정기적으로 지급되는 형태의 정기상여금은 더 이상 본래 의미의 '상여'로서의 성질을 가지고 있지 아니하며, 오히려 근로자의 입장에서는 기본급과 마찬가지로 근로를 제공하기만 하면 그에 대한 기본적이고 확정적인 대가로서 당연히 수령을 기대하는 임금에 해당한다고 볼 수 있다.

이와 같이 정기상여금이 기본급에 준하는 임금으로서의 실질을 가진다고 보는 이상, 재직자 조건의 유효성을 판단함에 있어서도 기본급과 정기상여금을 달리 취급하여야 할 합리적인 이유를 찾을 수 없다. 따라서 기본급에 재직자 조건을 부가하는 것을 허용할 수 없는 것과 마찬가지로, 적어도 고정급 형태의 정기상여금에 재직자 조건을 부가하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니하는 것은 그 유효성을 인정할 수 없다.

앞서 살핀 증거에 의하면, 이 사건 정기상여금이 고정급 형태의 정기상여금이라는 사실, 피고 회사는 인사규정에 있는 재직자 조건에 따라 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여는 이미 제공한 근로에 상응하는 부분도 지급하지 아니하여 온 사실을 인정할 수 있다.

이러한 인정사실을 앞에서 살핀 바에 비추어 보면 이 사건 정기상여금에 부가된 재직자 조건은 무효이고, 재직자 조건이 무효인 이상 이 사건 정기상여금은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것으로서 정기적․일률적으로 지급되는 고정적인 임금이 되어 통상임금에 해당한다.

이 사건 정기상여금이 통상임금에 해당하는 이상, 특별한 사정이 없는 한 피고 회사는 과소 지급한 시간 외 수당을 원고에게 지급할 의무가 있다.

피고 회사가 원고에게 과소 지급한 시간 외 수당에 대한 계산에 앞서 피고 회사의 소멸시효 항변에 대하여 살핀다.

피고 회사는 원고가 이 사건 소를 제기한 2020. 11. 30.부터 역산하여 3년을 초과하는 2017. 11. 30. 이전의 임금청구권은 시효로 소멸하였다고 항변하므로 살피건대, 원고가 청구하는 이 사건 정기상여금채권은 근로기준법상 임금채권에 해당하여 그 소멸시효는 3년이고, 이 사건 소가 2020. 11. 30. 제기되었다는 사실 및 2014년부터 2020년까지의 시간 외 수당의 추가지급을 구하는 취지의 2020. 12. 8. 청구취지변경신청서가 제출된 사실은 기록상 명백한바, 이 사건 정기상여금채권 중 이 사건 소 제기일 및 2020. 12. 8.자 청구취지 변경신청서 제출일로부터 역산하여 3년이 되는 기간 범위 밖에 있는 2017. 11. 30. 또는 2017. 12. 8. 이전에 발생한 부분은 시효로 소멸하였고, 피고 회사의 위 항변은 이유 있다.

{청구부분이 특정될 수 있는 경우의 일부청구는 나머지 부분에 대한 시효중단의 효력이 없고, 나머지 부분에 관하여는 소를 제기하거나 그 청구를 확장하는 서면을 법원에 제출한 때에 비로소 시효중단의 효력이 생긴다(대법원 1975. 2. 25. 선고 74다1557 판결 참조). 이 사건 소 제기 당시 원고는 2012년부터 2014년 사이의 시간 외 수당 차액 및 이 사건 소 제기일로부터 3년간 시간 외 수당 차액의 지급을 구하는 취지의 주장을 하였고, 그 사이의 기간에 대한 청구는 2020. 12. 8.자 청구취지변경신청서에 의하여 이루어졌음은 기록상 명백한바, 이 사건 소 제기 당시의 청구에 포함되는 2012년부터 2014년까지의 시간 외 수당 부분 및 이 사건 소 제기일로부터 3년간에 대하여는 이 사건 소의 제기로, 나머지 부분에 대하여는 2020. 12. 8.자 청구취지 변경신청서 제출로 각 소멸시효가 중단되었다. 그러나 이 사건 소 제기일인 2020. 11. 30.과 위 2020. 12. 8. 어느 날짜를 기준으로 하든지 시효중단의 효력이 미치는 임금의 범위에는 아무런 차이가 없다.}

이에 대하여 원고는, 이 사건 정기상여금 중 2014. 1.부터 2014. 12. 지급분까지의 경우, 원고와 피고 회사 사이에 추가 임금분에 대한 의사의 불일치가 있었지만 피고 회사가 추가로 지급할 임금의 존재를 인정함을 전제로 이 사건 잠정합의서를 작성한 이상, 이로써 소멸시효가 중단되었다고 재항변한다(한편 2015. 1.부터 2017. 11.까지 발생한 정기상여금 채권에 대한 피고 회사의 소멸시효 항변에 대하여 원고는 특별히 다투지 않고 있다).

피고 회사의 소멸시효 항변은 이유 있고, 따라서 원고의 청구 중 2014. 1.부터 2017. 11.까지의 시간 외 수당에 대한 청구는 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 6. 결론

그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 박태일(재판장) 조수진 오민관