서울서부지방법원 2021. 6. 17. 선고 2020나44807 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결의 이유 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

이 사건 상여금에 출근율 및 재직자 지급기준을 부가하는 노사 합의는 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의라 할 것이어서, 통상임금에 관한 강행법규인 근로기준법을 잠탈하기 위한 것이거나, 이 사건 노동조합의 대표자가 대표권을 남용하고 협약자치의 한계를 벗어나 현저하게 합리성을 결여한 내용으로 체결한 것으로서 무효이다. 따라서 이 사건 상여금은 그 성질상 통상임금에 해당한다.

그럼에도 피고는 이 사건 상여금을 제외한 채 통상임금을 산정하여, 휴일근무수당, 연차휴가근무수당, 시간외근무수당, 야간근무수당, 연장근로 할증임금(이하 ‘법정수당’이라 한다)을 지급해왔다. 따라서 피고는 원고에게 2013. 2.부터 원고가 퇴직한 2015. 12. 31.까지의 기간에 대하여, 이 사건 상여금을 반영하여 재산정한 법정수당과 원고에게 기지급한 법정수당의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그런데 갑 제1, 3, 20 내지 25, 59, 76호증, 을 제1, 2호증(가지번호 포함)의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사정들을 종합적으로 고려하면, 이 사건 상여금에 출근율 지급기준을 부가하기로 하는 노사의 합의(이하 ‘이 사건 합의’라 한다)는, 성질상 통상임금에 산입되어야 할 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의와 실질적으로 다르지 아니하므로, 이 사건 합의에도 위 법리를 적용하여 이를 무효로 봄이 타당하다.

그런데 서울특별시가 2012. 9.경 법무법인 F에 이 사건 상여금과 관련한 법률자문을 요청하였는데, 당시 서울특별시가 작성한 ‘법률자문 의뢰안건’이라는 제목의 문서에는 “자문배경”이라는 항목에 “그동안 행정안전부 지침에 의거 지급해오던 환경미화원 통상임금 산정방법이 근로기준법 저촉을 이유로 소송에서 패소(대법원 선고 2011. 8. 25.)하여 기왕 발생한 수당에 대한 차액분을 소급 지급해야 하는 상황이 발생함. 이에 따라 환경미화원 임금체계 중 일부 수당지급기준을 조정하고자 하는바, 동 수당지급기준 개정(안) 적용 시 대법원 판결에 의한 통상임금 지급범위에 포함되는지 여부에 대한 자문사항임”이라고 기재되어 있고, “자문사항”이라는 항목에 “현행 환경미화원 상여수당(기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비)은 해당 월에 일정 비율을 일괄 지급하고 있는데, 이를 아래 변경안과 같이 출근율, 병가사용, 휴직, 징계처분 등을 고려하여 차등 지급하는 것으로 바꿀 경우 변경안의 상여수당은 통상임금 범위에 포함되는지 여부”라고 기재되어 있다. 그리고 위 문서에 기재되어 있는 변경안은, 출근율에 따른 미지급 기준을 70% 이하(병가의 경우 60% 미만)로 하거나 근속기간별 구체적인 지급률을 다소 달리하는 등 세부적인 사항에서 차이가 있는 외에는 위 기초사실에서 살핀 2012년 이후의 출근율 지급기준과 대체로 같다.

서울특별시의 위 법률자문 요청에 대하여, 법무법인 F은 2012. 11. 13. 서울특별시가 제시한 지급기준을 적용할 경우 고정성이 인정되지 아니하여 이 사건 상여금은 통상임금에 해당하지 아니한다는 취지로 회신하였고, 서울특별시장과 이 사건 노동조합은 2012. 12. 31. 개최된 노사협의회에서 이 사건 상여금에 출근율 지급기준을 부가하는 내용의 임금지급기준에 대하여 합의하였으며, 그 합의 내용을 2012. 1. 1.로 소급하여 적용하였다.

한편 서울특별시가 위와 같은 법률자문을 진행하는 동안 이 사건 노동조합 역시 노동법률사무소에 이 사건 상여금의 통상임금성과 관련한 법률자문을 요청하였는데, 그 요청서에 기재된 자문배경과 자문사항은 앞에서 본 서울특별시의 ‘법률자문 의뢰안건’이라는 문서에 기재된 내용과 문구까지 동일하였다.

이러한 인정사실에서 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 ① 출근율 지급기준의 도입이 논의되기 시작한 것은 선행 대법원 판결로 이 사건 상여금이 통상임금에 포함된다는 것이 분명해진 직후인 점, ② 서울특별시와 이 사건 노동조합은 각 법률자문 요청서에 ‘선행 대법원 판결로 차액 분을 소급 지급해야 하는 상황이 발생하였고 이에 따라 환경미화원 임금체계 중 일부 수당지급기준을 조정한다.’는 내용을 명시하였던 점, ③ 그 각 법률자문 요청서에는 출근율 지급기준을 도입하는 배경으로 오직 선행 대법원 판결에 의하여 이 사건 상여금이 통상임금에 포함됨으로써 수당을 추가 지급하게 되었다는 사정만 기재되어 있을 뿐 그 외에 출근율 지급기준을 도입할 실제적인 필요성 등에 대하여는 전혀 언급되어 있지 아니한 점, ④ 서울특별시와 이 사건 노동조합의 법률자문 내용이 문구까지 동일하다는 것은 법률자문 요청 이전에 노사 사이에 출근율 지급기준의 위와 같은 도입 목적에 대하여 상호 의사합치가 있었음을 보여주는 점 등을 고려하면, 출근율 지급기준은 선행 대법원 판결에 의하여 통상임금에 산입되어야 함이 밝혀진 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외할 의도로 고안․도입되었다고 인정할 수 있다.

그런데 그에 비하여 원고의 2013년도 임금 구성 비율에 의하면, 기본급 및 통상수당(특수수당, 장려수당, 정액급식비, 가족수당을 의미한다. 이하 같다)이 42.4%, 휴일수당, 야간수당, 연차 수당 등 법정수당이 13.8%, 이 사건 상여금이 35.5%로, 이 사건 상여금이 전체 임금에서 차지하는 비율은 상당하다. 그리고 이러한 비중을 차지하는 이 사건 상여금에 출근율 지급기준을 부가함으로써 이 사건 상여금 전부를 통상임금에서 제외하게 되면, 피고는 원고에 대한 법정수당 중 2013년도의 경우 4,751,586원을, 2014년도는 6,399,564원을, 2015년도는 7,207,037원을 각 덜 지급할 수 있고(이 사건에서 원고의 각 해당연도별 청구금액이다), 이들 금액은 원고의 기본급에 대비하여 2013년도는 23.7%(4,751,586원/20,014,200원), 2014년도는 27.7%(6,399,564원/23,077,000원), 2015년도는 30.2%(7,207,037원/23,859,800원)에 이른다.

즉 이 사건 상여금에 출근율 지급기준을 도입하더라도, 이 사건 상여금의 지급실태 자체에는 사실상 별다른 변화가 없는 반면, 출근율 지급기준의 존재로 인하여 이 사건 상여금이 통상임금에서 제외됨으로써 피고가 초과근로수당을 감액 지급하여 얻는 금전적 이익은 상당한바, 이러한 사정은 선행 대법원 판결로 이 사건 상여금이 통상임금에 산입되어야 하는 것으로 밝혀지자 이를 회피할 의도로 출근율 지급기준이 고안․도입되었다는 앞에서의 판단을 뒷받침한다. 그 외 환경미화원 일반에 대한 근태관리를 위하여 이 사건 상여금에 출근율 기준을 도입하여야 할 합리적이고 현실적인 필요성이 있었다고 볼 수 없고, 피고 역시 달리 출근율 지급기준을 도입할 실질적인 필요성이 있었다는 점에 대하여 별도로 주장, 증명을 하고 있지 않다.

그러나 피고의 위임을 받은 서울특별시장은 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다는 선행 대법원 판결의 취지를 인식한 상태에서 2012년도 단체협약을 체결하면서도 ‘기본급, 특수업무수당, 작업장려수당, 정액급식비’만을 통상임금의 범위에 포함시키는 기존의 단체협약 내용을 그대로 유지하였는데, 이는 출근율 지급기준을 도입함으로써 이 사건 상여금을 우회적으로 통상임금에서 제외하기 위함이라 볼 수 있는바, 이는 선행 대법원 판결 등에 ‘성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사의 합의는 무효’라는 명시적 판단이 있음을 인식하였기 때문으로 볼 수 있다.

결국 예산의 제약이라는 동일한 조건 하에서도 일부 지방자치단체는 선행 대법원 판결의 취지를 환경미화원과의 근로관계에 그대로 반영한 반면, 피고는 출근율 지급기준의 도입이라는 우회적인 수단을 통하여 이 사건 상여금의 통상임금성에 관한 선행 대법원 판결의 취지나 통상임금 제외 합의에 관한 위 판례의 법리를 회피할 방법을 모색하였던 것이다.

그런데 앞에서 든 증거들 및 갑 제28호증의 1 내지 33, 갑 제60 내지 75호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사정들을 종합하면, 이 사건 합의는 근로조건을 불리하게 변경하는 내용으로서 현저히 합리성을 결여한 것이므로, 이러한 점에서도 이 사건 합의를 무효로 봄이 타당하다.

이에 대하여 당시 이 사건 노동조합의 사무국장이었던 G은 서울고등법원 2016나2023654 사건(이하 ‘관련사건’이라 한다)에 증인으로 출석하여 이 사건 노동조합의 지부장회의에서 이 사건 합의에 관하여 논의한 후 동의를 받았다고 증언하였으나, ① 지부장회의에서 이 사건 합의에 관하여 논의하였다는 내용의 회의록이나 관련 서면자료가 없으며, 오히려 다수의 환경미화원들은 이 사건 합의에 관하여 논의하거나 전달받지 못하였다고 밝히고 있는 점, ② 이 사건 합의와 같이 근로조건을 크게 불리하게 변경하는 단체협약을 체결하는 것은 이례적임에도 그 의미, 결과, 경위에 관하여 조합원들에게 설명하거나 조합원들의 토론․논의를 위한 자료가 작성․배포되었다고 볼 자료가 없고, 당시 이 사건 노동조합의 위원장이나 사무국장이었던 H, G은 이에 관하여 구체적인 설명을 하지 못하고 있는 점, ③ 이 사건 합의에 따른 2012년도 임금지급기준서에서는 “2011년 대비 인상률: 3.5%”라고 기본급이 일부 인상된 것을 강조하고 있을 뿐 이 사건 상여금이 통상임금에서 제외된다는 것을 명시적으로 기재하고 있지 않은 점 등에 비추어 보면, 이 사건 합의가 지부장회의에서의 논의․토론되거나 그 밖에 적정한 집단적 의사형성절차를 거쳐 체결되었다고 보이지 않는다.

오히려 근로기준법이 사용자로 하여금 연장․야간․휴일 등 초과근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 규정하고 있는 것은, 사용자에게 금전적 부담을 가함으로써 초과근로를 억제하는 한편, 초과근로에 대한 금전적 보상을 해주려는 데에 취지가 있다고 할 것인데(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조), G의 위 증언에 의하면, 이 사건 합의는 초과근로에 대한 금전적 보상의 기준, 즉 통상임금의 액수를 낮춤으로써 초과근로를 억제하지 않은 채 그대로 유지하는 것을 예정하였다는 것이므로, 위와 같은 근로기준법의 취지에도 반한다.

피고는 이 사건 상여금이 재직 중인 근로자에게만 지급되므로 고정성이 없다고 주장한다. 살피건대, 피고를 비롯한 서울특별시 각 자치구에 동일하게 적용되는 2014년도 이후의 임금지급기준에 “상여금 지급대상은 지급일 현재 재직 중인 자에 한한다.”는 문구가 포함되어 있음은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1호증의 2, 을 제1호증의 3의 각 기재에 의하여 인정할 수 있다.

이에 대하여 원고는 각 자치구가 소속 환경미화원으로 근무하다가 중도 퇴직한 환경미화원에게 상여금 지급일(매월 20일) 이전이든 이후이든 관계없이 그 환경미화원이 근무한 일수에 비례하여 상여금을 지급한 바 있으므로, 재직자 조건은 형식에 불과하고 그와 다른 노동관행이 존재하였다고 주장한다.

그러므로 보건대, 갑 제8, 9, 33, 35 내지 37호증(가지번호 포함)의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 재직자 지급 조건이 부가된 2014년도 임금단체협약이 2014. 9. 2. 체결된 이후에도 ① I구 소속 환경미화원 J은 2015. 6. 12. 퇴사하였으나 2015. 6.분 기말수당을 수령한 사실, ② K구 소속 환경미화원 L은 2016. 2. 17. 퇴사하였으나 2016. 2.분 명절휴가비를 수령한 사실, ③ M구 소속 환경미화원 N은 2017. 5. 16. 퇴사하였으나 2017. 5.분 체력단련비를 수령한 사실 등을 인정할 수 있다. 이러한 인정사실에 비추어 보면, 을 제3, 4호증(가지번호 포함)의 각 기재만으로는 이 사건 상여금에 ‘기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 아니하는 경우에는 이를 지급하지 아니하는 반면, 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공을 묻지 아니하고 이를 지급하는’ 취지의 조건이 부가되어 있었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없는바, 그렇다면 위 조건은 상여금 ‘전액’을 당기말일 현재 재직 중인 자에 대하여 지급한다는 의미에 지나지 않을 뿐 이미 근무한 기간에 해당하는 이 사건 상여금 또한 지급하지 않는다는 취지까지 규정한 것이라고 보기 어렵다.

나아가 설령 2014년도 이후의 임금지급기준이 위와 같은 취지의 재직자 조건을 규정하고 있는 것으로 보더라도, ① 이 사건 상여금은 근로의 대가를 일정 기간 누적하여 후불하는 것에 불과하므로, 그 지급일 이전에 퇴직하는 근로자도 퇴직 전에 자신이 실제로 제공한 근로에 상응하는 부분에 대하여는 근로의 대가로서 당연히 그 지급을 청구할 수 있어야 하는 점(대법원 1981. 11. 24. 선고 81다카174 판결 참조), ② 그 날그날의 근로제공으로 인하여 그 몫의 임금인 이 사건 상여금이 이미 발생하였음에도 그 지급에 관한 조건을 부가하여 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여는 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니하도록 정하는 것은 근로제공의 대가로 당연히 지급받아야 할 임금을 사전에 포기하게 하는 것으로서 무효인 점, ③ 이 사건 상여금이 전체 임금에서 차지하는 비중이나 그 고정적 지급 형태 등에 비추어 볼 때 이 사건 상여금은 기본급에 준하는 임금으로서의 실질을 가진다고 볼 수 있고, 이와 같이 보는 이상 기본급과 마찬가지로 이 사건 상여금에 재직자조건을 부가하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니하는 것은 그 유효성을 인정할 수 없는 점, ④ 이 사건 상여금에 재직자조건을 부가할 합리적인 이유나 필요성을 인정할 근거가 없는 점 등을 고려하면, 그 재직자 조건은 무효이다.

따라서 출근율 및 재직자 지급조건이 유효함을 전제로 하여 이 사건 상여금의 고정성을 부정하는 피고의 주장은 이유 없다.

이 사건 소송물은 원고가 해당 기간 피고로부터 근로기준법상 지급받아야 할 법정수당과 이미 지급받은 법정수당 사이의 차액 상당의 미지급 금원지급청구권이고, 지급받아야 할 법정수당을 산정함에 있어 통상임금에 포함되어야 할 각 항목별 금원에 대한 주장은 위 소송물을 이유 있게 하는 공격방법에 불과하므로, 원고가 이 사건 상여금이 통상임금에 포함된다고 주장하면서 청구취지를 변경한 것을 청구의 변경이라고 볼 수 없다.

나아가 원고의 주장이 실기한 공격방어방법에 해당하는지 살피건대, 원고는 2016. 10. 25. 이 사건 소 제기 당시 이 사건 상여금과 복지포인트 등이 통상임금에 해당한다고 주장하면서, 우선 미지급분의 일부를 청구하되 이후 관련자료 등에 기초한 정확한 금액을 계산하여 청구취지를 변경하겠다고 밝혔고, 제1심 및 2017. 7. 20. 환송전 당심 제1차 변론기일에 이르기까지 이 법원에서 주장하는 금액과 동일한 기말수당, 정근수당, 체력단련비 및 2014년과 2015년에 지급하기로 한 명절휴가비의 50% 상당액을 통상임금에 포함하여 미지급 법정수당 상당액을 청구하였다. 그렇다면 이 법원에 이르러 이 사건 상여금 중 명절휴가비 부분을 피고가 원고에게 지급하기로 한 금액 전체인 110%(연 2회)로 그 범위를 확장하였다고 하더라도, 이는 구체적 자료를 보완하여 청구한 것에 불과하다고 할 것이어서, 원고의 고의 또는 중대한 과실로 늦게 공격방어 방법을 제출하여 소송의 완결이 지연되었다고 볼 수 없고, 더군다나 이미 원고의 공격방어방법에 대한 심리를 마쳤기 때문에 이를 각하할 수 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

원고는 제1심에서 명절휴가비 중 2014년과 2015년에 지급하기로 예정된 금액의 50%만을 통상임금에 포함하여 청구한바, 제1심에서 청구하지 않았다가 이 법원에 이르러 청구취지를 확장한 명절휴가비 부분은 역수상 임금채권의 시효인 3년을 경과하였으므로 소멸시효가 완성되어 통상임금의 기초에 산입할 수 없다.

하나의 채권 중 일부에 관하여만 판결을 구한다는 취지를 명백히 하여 소송을 제기한 경우에는 소 제기에 의한 소멸시효 중단의 효력이 그 일부에 관하여만 발생하고, 나머지 부분에는 발생하지 아니하나, 소장에서 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구하면서 소송의 진행경과에 따라 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하고 당해 소송이 종료될 때까지 실제로 청구금액을 확장한 경우에는 소 제기 당시부터 채권 전부에 관하여 판결을 구한 것으로 해석되므로, 이러한 경우에는 소 제기 당시부터 채권의 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 재판상 청구로 인한 시효중단의 효력이 발생한다. 또한 근로자가 소 제기 당시 통상임금이 잘못 산정되었음을 전제로 근로기준법상 통상임금을 기준으로 지급하여야 하는 법정수당의 일부를 청구하면서 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하였고, 이후 소송의 진행경과에 따라 통상임금에 포함되는 급여 항목을 변경 또는 추가하여 법정수당 청구금액을 확장한 경우, 소 제기 당시부터 청구한 법정수당 전부에 관하여 시효중단의 효력이 발생한다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결 등 참조).

원고가 이 사건 소 제기 당시 통상임금을 기준으로 지급하여야 하는 각종 법정수당의 일부를 청구하면서 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하였고, 2016. 7. 18. 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출․진술하여 원고의 명절휴가비 액수를 특정하였으며, 당심에서 2020. 9. 7. 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출․진술하여 명절휴가비 액수를 확장한 사실은 이 법원에 현저하다. 이와 같은 원고의 소장 기재내용과 청구취지 변경 경위, 이 사건 소송의 경과 등에 비추어 보면, 원고는 이 사건 소 제기 당시부터 미지급 법정수당 전부를 구하여 그 전부에 관하여 시효중단의 효력이 발생하였다 할 것이고, 이 사건 상여금 중 명절휴가비의 범위를 확장하여 청구하였다고 하더라도 이는 정당한 법정수당과의 차액을 산출하기 위한 구체적 사유의 추가 또는 보완으로서 동일한 소송물의 확정을 위한 것에 불과하다고 할 것이므로, 피고의 위 항변은 받아들이지 않는다.

앞에서 살핀 바와 같이 이 사건 상여금은 통상임금에 해당하므로, 원고가 피고로부터 추가로 지급받아야 하는 법정수당은 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시켜 재산정한 법정수당에서 기지급한 법정수당을 공제한 차액으로, 그 계산 내역은 별지 제 2 내지 4 목록의 각 기재와 같다.

따라서 피고는 원고에게 18,358,187원 및 이에 대하여 원고의 퇴직일 다음날인 2016. 1. 1.부터 원고가 구하는 이 사건 2020. 9. 7.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2020. 9. 8.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 상의 연 20% 범위 내에서 원고가 구하는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%<각주1>의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로, 원고의 부대항소를 받아들여 환송 후 당심에서 감축한 청구를 포함하여 제1심판결을 주문과 같이 변경한다.

판사 이승원(재판장) 신진화 이주현