주문
원고의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
인정사실
원고가 소속된 C노동조합(이하 ‘C노동조합’이라 한다)은 2019. 4. 17. 소외 주식회사 D(이하 ‘D’라 한다)와 사이에, 다음과 같은 내용이 포함된 단체협약을 체결하였는데, 원고는 위 협약체결 당시 E점의 직원으로 근무하면서 C노동조합 직원식당지부장을 맡고 있었다.
제12조(유급 근로시간 면제 및 근로시간 면제자의 처우)
회사는 조합의 임원, 간부 또는 조합원 중에서 조합 대표가 추천하는 3명에 대하여 유급 근로시간 면제자로 인정하고 인사상의 불이익을 주지 않는다.
간부(지부장)에 한해서 주 3일 유급으로 조합합동을 한다.
유급근로시간 면제 한도는 연 2,000시간으로 하고, 그 한도 내에서 조합 활동을 보장한다.
피고는 2021. 2. 1. 주식회사 F(이하 ‘소외 회사’라 한다)와 사이에, 피고가 소외 회사가 운영하는 G호텔, H호텔, I콘도, J콘도, K콘도, L 직원식당을 2021. 2. 1.부터 2023. 1. 31.까지 위탁운영하고, 기존 위탁급식업체인 D 소속 조리원들은 전문인력을 제외하고는 고용승계하기로 하는 내용이 포함된 위탁운영계약을 체결하였다.
기존 D 소속 조리원 중 원고를 포함한 C노동조합원 일부는 2021. 2. 21.부터 2021. 4. 20.까지 소외 회사에 대하여 위탁운영방식이 아닌 정규직전환을 요청하였고, 피고는 위 조리원들에게 고용승계 및 피고와의 근로계약체결에 협조해 줄 것을 요청하였다.
피고는 2021. 4. 21. 원고를 포함한 기존 D 소속 조리원들과 사이에 다음과 같은 내용이 포함된 근로계약서를 작성하였는데, 당시 피고의 F 직원식당 총괄점장이던 M은 원고의 근로계약서에는 회사 직인을 날인하지 아니하였다. 피고는 2021. 4. 21. 고용승계된 근로자들과 근로계약을 체결하는 과정 중 근로계약이 체결되지 아니한 상태에서 제공된 근로시간에 대한 임금을 정산하고자 하였는데, 원고의 출근부에는 1주일에 3~5일간 조합활동을 한 시간이 근무시간 또는 휴게시간, 연장근무시간으로 기재되어 있었다.
제3조(근무장소 및 담당장소)
담당업무 조리원, 근무장소 피고 운영 F 직원식당
단, 회사 사정에 따라 담당업무 및 근로장소를 변경할 수 있고, 계약상대방은 이에 따르기로 동의한다.
피고는 2021. 4. 26. 원고에게 노동조합활동을 한 시간을 근로시간에 포함하여 작성한 출근부(2021. 2. 1.~2021. 4. 20.)를 정정하여 줄 것을 요청하였고, 같은 달 27. 원고에게 출근부가 정리가 되어야 근로계약서를 교부할 수 있으니 출근부를 정정하여 줄 것을 재차 요청하였으며, 2021. 5. 3. 원고에게 같은 취지의 문자메시지를 보냈다. 원고는 2021. 5. 4. 피고에게 출근부를 정정하여 제출하였다.
피고는 2021. 5. 10. 원고에게 피고의 직인이 날인된 근로계약서를 교부하면서 F 내 L 직원식당 근무를 제안하였으나, 원고가 이를 거절하자 원고를 K콘도 직원식당에 배치한다는 인사명령(이하 ‘이 사건 인사명령’이라 한다)을 하였다. 이에 원고는 인사명령에 불응하고 K콘도 직원식당으로 출근하지 않겠다는 의사를 표시하였다.
피고는 2021. 5. 17. 원고에게 K콘도 직원식당에서 근무하라고 요청하였으나 원고는 이를 거절하였다. 이에 피고는 2021. 5. 18. 원고에게 K콘도 직원식당에 24일부터 출근할 것을 지시하고 이에 응하지 아니할 경우 무단결근으로 간주된다는 취지의 공문을 발송하였다. 원고는 2021. 5. 27. 원고에게 28일부터 출근할 것을 지시하고 5일 이상 무단결근하는 행위는 징계사유에 해당함을 안내하였으며, 2021. 6. 1. 원고에게 재차 출근할 것을 지시하고 무단결근이 지속될 경우 징계심의절차가 진행됨을 안내하였다. 그러나 원고는 계속하여 K콘도 직원식당에 출근하지 아니하였다.
피고는 2021. 6. 11. 원고에 대한 인사위원회를 개최하였고, 해당 인사위원회에서는 아래와 같은 징계사유를 들어 원고를 2021. 6. 30. 자로 면직하기로 의결하였으며, 피고는 2021. 6. 29. 원고에게 위 의결 결과를 통보하였다(이하 ‘이 사건 면직처분’이라 한다).
원고는 2021. 5. 10. 피고로부터 홀 업무를 주담당으로 하여 근무할 수 있는 K사업장으로 출근하도록 안내받았음에도 이후 계속하여 거부의사를 표명하면서 인사명령에 불응하였고 내용증명 발송을 통하여 출근할 것을 촉구하고 인사상 징계조치대상이라고 알려주었음에도 2021. 5. 24.부터 2021. 6. 10.까지 영업일 기준 14일을 무단결근함
취업규칙 제11조 제1항<1> 위반(명령지시 준수의무위반), 제82조 제9항<2> 위반(출근성적 불량)
이에 원고는 이 사건 면직처분이 부당해고에 해당한다며 강원지방노동위원회에 구제신청을 하였다가 강원지방노동위원회로부터 2021. 10. 21. 구제신청을 기각하는 판정을 하였고 30일 이내에 판정서를 송달할 예정이라는 통지를 받고 판정서 송달 전 구제신청을 취하하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 7 내지 11, 23호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 15, 18, 19, 21 내지 25호증의 각 기재, 증인 N의 증언, 변론 전체의 취지 2. 주장 및 판단
원고의 주장
이 사건 인사명령은 다음과 같은 이유에서 무효에 해당하며 이에 근거한 이 사건 면직처분은 무효이다.
피고는 이 사건 인사명령을 할 당시인 2021. 5. 10.경에는 G호텔에 이미 인력배치가 끝난 상태라고 하나 근로계약을 체결할 당시인 2021. 4. 21.경에는 아직 인력배치가 끝나지 않은 상태였으므로 피고는 원고를 G호텔에서 K콘도로 전보해야 할 업무상 필요성이 없었으며, 신의칙상 요구되는 협의절차를 거치지 아니하였다.
이 사건 인사명령으로 인하여 원고는 C노동조합의 조합활동이 사실상 불가능하게 되었다. 또한 K콘도의 경우 3교대근무인 G호텔과 비교하여 심야수당, 휴일수당을 받을 수 없는 등 경제적 불이익이 있다.
따라서 원고는 피고에 대하여 이 사건 면직처분의 무효확인을 구하고, 2021. 7. 1.부터 2022. 8. 31.까지의 임금 및 지연손해금 42,586,411원 및 그 중 임금 41,143,233원에 대하여 2022. 9. 11.부터 다 갚는 날까지의 지연손해금의 지급을 구한다.
판단
이 사건 인사명령이 무효라는 주장에 관한 판단
관련 법리
근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하는 것으로서, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분 등을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부에 의하여 결정되어야 하는데, 업무상 필요에 의한 전직 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이고, 전직처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다. 그리고 사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010두20447 판결 등 참조).
위 법리를 기초로 하여, 위 인정사실과 앞서 든 증거들 및 을 제16, 17, 26 내지 29, 33 내지 38호증의 각 기재 및 영상에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 인사명령은 피고의 인사재량권 범위 내에서 이루어진 것으로서 정당하다고 판단된다.
근로자에 대한 전보처분은 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량이 인정된다. 원고가 제출한 2021년 2~4월 출근부에는 노동조합활동을 한 시간이 근로시간으로 기재되어 있었고, 피고의 현장운영팀장인 O은 2021. 4. 22. 영월노동청의 근로감독관으로부터 근무하지 않고 노동조합활동을 한 시간을 유급으로 인정할 경우 노조부당지원이 될 수 있다는 자문을 받고, 원고에게 노동조합활동시간을 근로시간으로 인정할 수 없으니 출근부를 정정하여 달라고 요청하였으나 원고는 이를 거절하였다. 원고는 2021. 5. 4. 피고에게 정정된 출근부를 제출하였다.
피고는 기존 D 조리원들의 상당수가 80여일간 고용승계를 거부하고 2021. 4. 5.부터는 근로제공 자체를 하지 아니하여 대체인력으로 조리원 6명을 채용하고 일용직 근로자 29명을 고용하는 등 그 과정에서 인력구성에 상당한 변동이 발생하였으므로 2021. 4. 21.경 기존 근로자들과 사이에 근로계약을 체결한 후 업장별 인력배치를 서두를 필요가 있었으며, G호텔은 피고가 운영하는 F 내 직원식당 중 가장 규모가 크고 3교대 근무가 이루어졌기 때문에 2021년 2~4월 G호텔에서 계속 근무한 근로자 및 바로 출근가능한 근로자를 우선적으로 배치할 필요가 있었다. 원고의 경우 자신이 조리를 할 수 없다면서 홀 관리업무(주간근무)만을 희망하였는데, 피고가 원고에게 처음 제안했던 L 직원식당은 2021. 5. 1. 개장한 것으로 2021. 5. 10.경 아직 인력배치가 끝나지 않았고, K콘도 직원식당의 경우 구성원의 나이가 많아 홀 관리를 위한 추가인원이 필요했던 것으로 보인다.
이와 같은 이 사건 인사명령 전·후 피고의 상황 등 제반사정을 종합적으로 고려해 보면, 이 사건 인사명령은 피고의 업무상 필요에 의한 것으로서 근로기준법에 위반된다거나 권리남용에 해당한다고 볼 수 없다(원고는, 피고가 원고와의 근로계약을 체결할 의사가 없었다고 주장하나, 피고가 2021. 4. 21. 당일 근로계약서에 날인을 하지 아니한 것은 조합활동시간을 유급으로 인정해 줄 것인지를 두고 결론이 나지 아니하여 미룬 것으로 보일 뿐 근로계약체결을 거절한 것으로는 보이지 아니한다).
원고와 피고가 작성한 근로계약서의 근무장소에는 ‘피고 운영 F 직원식당’, ‘단, 회사 사정에 따라 담당업무 및 근로장소를 변경할 수 있다’라고 기재되어 있고, 근로계약 체결과정에서 위와 같은 내용을 설명하여 주기도 하였으므로, 근로계약상 원고의 근무장소가 G호텔로 한정된다고 할 수 없다. 원고가 2006년부터 15년간 G호텔에서만 근무하였다는 사정만으로는 피고의 업무상 필요에도 불구하고 F 내 다른 직원식당으로 원고를 전보하는 것이 제한되어야 한다고 볼 수 없다.<3> 피고가 처음 제안한 L는 G호텔에서 자동차로 약 1분, 도보로 10분 거리에 있고, K콘도는 G호텔에서 자동차로 3~4분 거리에 있고 수시로 셔틀버스가 왕래하고 있으므로, 모두 G호텔과 비교하여 특별히 통근 소요시간에 차이가 발생한다고 보기 어렵다. 피고는 근로계약 체결 당시 원고에게 택시비를 지원해 주기로 약정하기도 하였다.
원고는, C노동조합 중 직원식당 관련 조합원의 75%가 G호텔에서 근무하고 있고, 피고가 제시한 K콘도의 경우 조합원이 없으므로 이 사건 인사명령으로 인하여 노동조합활동이 제한되는 불이익이 발생한다고 주장하나, K콘도가 G호텔에서 자동차로 3~4분 거리에 있고 수시로 셔틀버스가 왕래하고 있는 사정을 고려하면, 원고가 주장하는 사유만으로 노동조합활동이 제한된다고 보기 어렵다.
원고는, G호텔에서 근무할 당시 야근수당을 받았는데 K콘도의 경우 야간근무가 없어 실제 급여가 감소하는 경제적인 불이익이 발생한다고 주장하나, 위와 같은 수당 감소가 발생한다고 하더라도 이는 피고의 업무상 필요에 따른 인사이동으로 업무의 내용이 달라진 데에 따른 결과에 지나지 않는다. 또 원고가 G호텔에서 근무할 당시 야간수당을 받은 것은 실제로 야간근무를 하였기 때문이 아니라 D와 체결한 단체협약에 따라 노동조합활동시간을 야간근무로 인정받았던 사정에 기인한다. 원고 주장의 위 불이익 역시 이 사건 인사명령에 따른 불이익이라고 보기 어렵다.
피고가 이 사건 인사명령 전에 원고에게 2가지 선택지를 제시한 점 등을 고려하면 신의칙상 요구되는 협의절차를 거쳤다고 봄이 타당하다. 설령 피고가 이 사건 인사명령 전 원고와 성실한 협의절차를 거쳤다고 보기는 어렵다고 가정하더라도, 앞서 살펴본 이 사건 인사명령에 관한 업무상 필요성 및 원고가 입게 될 생활상의 불이익의 정도를 감안할 때, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 이 사건 인사명령이 인사권의 남용에 해당하여 무효가 된다고 할 수 없다.
이 사건 면직처분이 무효라는 주장에 관한 판단
관련 법리
근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조).
또한 징계해고나 징계파면은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).
판단
원고가 피고의 정당한 인사명령에 불응하고 피고의 수차례에 걸친 출근지시에도 불구하고 14일간 출근을 하지 아니하였음은 앞서 본 바와 같고, 이는 취업규칙에서 정한 징계사유[회사의 지시에 불복종(제82조 제1항), 출근 성적 불량(제82조 제9항)]에 해당한다.
원고의 위와 같은 행위는 피고의 취업규칙에 규정된 징계사유에 해당함은 물론 피고의 위계질서 및 근무질서를 현저히 문란케 하는 행위로서 사회통념상 원고와 피고 사이의 근로계약관계를 더 이상 지속하게 할 수 없을 정도에 이르는 중대한 사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 이 사건 면직처분에 원고 주장의 무효사유가 있다고 인정할 수 없다.
소결론
이 사건 인사명령이 무효이고 이에 근거한 이 사건 면직처분 또한 무효라는 원고의 주장을 받아들일 수 없다. 따라서 원고의 면직처분무효확인청구 및 임금청구는 모두 이유 없다.
결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박태일(재판장) 송효섭 임현수
각주1) 제11조(명령지시 준수의무) ① 직원은 회사 제반규정 및 지시를 성실히 준수하여야 하며 소속 상사의 직무상 정당한 지시·명령에 복종하여야 한다.
각주2) 제82조(징계사유) 회사는 직원이 다음 각 항에 해당할 경우 징계한다. ① 회사의 지시, 명령 및 상사 명령에 불복종 1. 회사의 제반규정 및 지시에 따르지 아니한 자 2. 정당한 지시, 명령에 대한 고의적 불복종 3. 회사의 전보 명령을 정당한 사유 없이 거부하는 행위 ⑨ 출근 성적 불량 1. 무단결근 계속 5일 이상인 자 2. 무단결근 계속 3일로 2회 이상인 자 3. 결근, 지각 등 근태가 불량인 자
각주3) 원고는 2021. 10. 21. 강원지방노동위원회 심문과정에서 D가 아닌 C노동조합 직원식당지부장인 자신이 조합원들의 스케줄을 작성하였다고 진술하였다[을 제35호증 68쪽(전자기록 뷰어 기준)].
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.