주문
피고의 항소와 가지급물반환신청을 모두 기각한다.
항소비용(가지급물반환신청비용 포함)은 피고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 피고가 당심에서 강조하거나 추가하는 주장에 관하여 ① 제1심판결문 11쪽 7행의 ’아니한다.‘ 다음에 아래 제2항의 판단을 추가하고, ② 제1심판결문 16쪽 21행부터 17쪽 17행까지를 아래 제3항과 같이 고치는 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
추가하는 부분
한편 피고는, 구 남녀고용평등법 제14조가 직장 내 성희롱 발생 시 사업주에게 근무장소 변경 등 조치를 할 의무를 부과한 것은 이 사건 당시 적용되던 법률(제13932호) 제14조가 아니라 그 이후인 2018. 5. 29. 시행된 법률(법률 제15109호) 제14조이므로, 피고가 구 남녀고용평등법(법률 제13932호) 제14호를 위반하였다고 볼 수 없다고 주장한다.
그러나 앞서 본 바와 같이 구 남녀고용평등법(법률 제13932호) 제14호 제1항은 ‘사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 한다’고 규정하고 있는바, 사업주의 성희롱 행위자에 대한 근무장소 변경 등 조치는 위 조항의 ‘그 밖에 이에 준하는 조치’에 당연히 포함된다고 할 것이고, 위 제14조가 법률 제15109호로 개정되면서 제5항에 ‘성희롱 행위자의 근무장소 변경’을 사업주가 취할 조치의 구체적인 일례로 예시해 놓은 것으로 보일 뿐이다. 따라서 피고 주장처럼 이 사건 발생 이후 개정된 법률(제15109호)에 의하여 비로소 피고에게 성희롱 행위자의 근무장소 변경 등 조치의무가 부과되었다고 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.
고치는 부분
이에 대하여 피고는, 원고의 구 남녀고용평등법 제14조 제1항 위반의 불법행위로 인한 손해배상채권은 원고의 위 불법행위일로부터 소멸시효기간 3년이 도과하여 소멸하였고, 원고는 그 이후인 2020. 9. 29.자 청구원인변경신청서 또는 2020. 11. 24.자 참고서면에서야 비로소 이를 특정·주장하고 있으므로 피고는 원고에게 위와 같은 손해배상을 이행할 의무가 없다고 주장한다.
그러나 앞서 든 증거들에 갑 제38호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 원고의 구 남녀고용평등법 제14조 제1항 위반의 불법행위로 인한 손해배상채권은 그 발생시기인 2017. 7.로부터 3년이 도과되지 않은 이 사건 소 제기 무렵에 이미 행사되었다 할 것이므로, 피고 주장과 같이 시효로 소멸하였다고 볼 수 없다. 피고의 위 주장은 이유 없다.
원고는 소장(15쪽 이하)에서 “피고는 (D의) 사업주로서 남녀고용평등법 제14조 제5항에 따라 D에 대한 사후조치의무를 부담하는바, 이는 법령상의 주의의무에 해당합니다. 그러나 피고는 당시 사내이사였던 D의 직장 내 성희롱 행위를 인지하였음에도 불구하고 D에 대하여 징계나 근무장소 변경 등 필요한 조치를 아니하였을 뿐만 아니라 피해자인 원고에게 2017. 7. 18. 면직처분 통보를 하고, 2017. 10. 28. D을 대표이사로 취임케 하였습니다”라고 주장한 바 있다. 원고가 위 소장에서 언급한 ‘남녀고용평등법 제14조 제5항’은 앞서 본 바와 같이 구 남녀고용평등법(법률 제13932호) 제14호 제1항이 개정된 조항이다. 한편 구 남녀고용평등법(법률 제13932호) 제39조 제2항 제1호는 ‘사업주가 위 규정을 위반하여 직장 내 성희롱 발생이 확인되었는데도 지체 없이 행위자에게 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하지 아니한 경우에는 500만 원 이하의 과태료를 부과한다’고 규정하고 있다.
제1심에서 원고는 2020. 3. 30. 서울지방고용노동청 서울서부지청에 ‘피고가 위 서울서부지청의 처분으로 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱에 대한 조치의무 위반 등으로 400만 원의 과태료를 부과받았는지 여부와 그 처분근거’에 관하여 사실조회 신청을 하였고, 2020. 5. 25. 위 서울서부지청으로부터 ‘피고가 구 남녀고용평등법 제14조 제1항 위반으로 400만 원의 과태료 부과처분을 받았다’는 내용의 회신을 받았다. 또한 원고는 2020. 4. 24. 피고를 상대로 ‘피고에 대한 남녀고용평등법 등 위반 관련 검찰의 공소장, 법원의 약식명령장, 피고에 대하여 서울지방고용노동청이 처분한 남녀고용평등법위반 관련 과태료 제재에 대한 통지서’를 제출하라는 문서제출명령을 신청하였다.
원고는 2020. 8. 7.자 준비서면(7쪽 이하)에서 ‘피고에게 구 남녀고용평등법 제14조 제1항 내지 제2항을 위반한 위법행위에 따른 불법행위에 기한 손해배상책임이 성립한다. 피고는 D의 원고에 대한 성추행, 폭행, 폭언, 강요행위 등에 관련하여 원고에게 근로기준법위반, 남녀고용평등법위반, 사용자책임에 따른 손해배상채무를 부담하며 … 피고에게 위자료 3000만 원을 청구하고자 한다.’고 주장하였다. 이에 피고가 2020. 9. 7.자 준비서면에서 ‘원고는 D과 피고의 각 행위별 불법행위 성립 및 손해 발생 여부와 발생한 손해금액을 각각 산정하여 주장·입증을 하여야 한다’고 주장하였고, 2020. 9. 11. 제1심 제2차 변론기일에서 같은 취지의 재판장의 구석명이 있자, 원고는 2020. 9. 29.자 청구원인변경신청서를 통하여 ‘남녀고용평등법위반에 대한 위자료 명목으로 1,500만 원을 청구한다’고 하였으며, 2020. 11. 24.자 참고서면에서는 ‘구 남녀고용평등법 제14조 제1항 위반행위와 관련하여 위자료 1,000만 원, 구 남녀고용평등법 제14조 제2항 위반행위와 관련하여 위자료 500만 원을 구하는 것으로 각각의 청구금액을 특정하였다.
이와 같은 이 사건의 경과에 비추어 보면, 원고는 소장에서부터 피고에 대하여 구 남녀고용평등법 제14조 제1항 위반에 기한 손해배상을 구하였고, 그 후에도 단지 손해배상액을 구체적으로 특정하지만 않았을 뿐 사실조회 및 문서제출명령신청 등을 통해 피고의 위 규정 위반 사실을 증명하고자 노력함으로써 그 권리를 행사해오다가 2020. 9. 29.자 청구원인변경신청서를 통하여 그 손해액을 구체적으로 특정하였다고 할 것이며, 피고 주장처럼 원고가 위 2020. 9. 29.자 청구원인변경신청서 및 2020. 11. 24.자 참고서면을 통하여 손해액을 특정하였다는 이유만으로 그 손해배상채권의 발생시기인 2017. 7.부터 3년이 경과된 이후에서야 이 사건 손해배상청구권을 행사하였다고 해석할 수는 없다(법원은 손해액 산정에 있어 사실심 변론종결 시점까지의 모든 자료를 참고할 수 있고, 그 손해액에 관한 당사자의 주장과 증명이 미흡한 경우에도 적극적으로 석명권을 행사하여 때에 따라 직권으로라도 그 손해액을 심리·판단할 수 있다).
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고의 항소의 가지급물반환신청은 모두 이유 없어 기각한다.
판사 이승원(재판장) 신진화 이주현
각주1) 구 남녀고용평등법(2027. 11. 28. 법률 제15109호로 개정된 것. 2018. 5. 29. 시행) 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다. ② 사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다. ③ 사업주는 제2항에 따른 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. ④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.