서울서부지방법원 2025. 9. 30. 선고 2024가합35180 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 9, 20호증, 을 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

관재팀 업무분장표에 의할 때 불용품 매각 업무는 D의 업무이고 팀장인 원고의 업무에 속하지 않으며, 그럼에도 원고는 불용품 매각 현장을 직접 확인하였고, 임시창고 내에 매각품 외에 비매각품이 있음을 고려하여 D에게 불용품 수거 현장을 감독하고 종료 후 즉시 보고하도록 업무지시를 하였다. 또한 불용품 매각 입찰 공고에 의하면 무단 반출에 따른 책임은 전적으로 낙찰업체가 부담하므로, 원고에게 이 사건 사고에 대한 책임을 묻는 것은 부당하다.

피고의 직원인사규정 제11조 제2항 및 직원 근무평가규정 제14조 제2항에 의하면 근무평가 점수는 최근 5년 이내에 평가한 점수 중 최고점수와 최저점수를 제외한 나머지 3개년도의 평가점수의 평균으로 산정하여야 함에도 피고는 원고의 최근 5년간 또는 3년간 평균 근무평가 점수가 팀장 중 최하위임을 이유로 이 사건 인사명령을 하였으므로, 이는 피고의 직원 근무평가규정에 반하여 무효이다.

이 사건 감봉처분 및 인사명령이 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 감봉처분으로 인한 손해 1,250,000원과 이 사건 감봉처분 및 면직처분으로 인한 정신적 손해에 대한 위자료 5,000,000원, 합계 6,250,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 하고, 2024. 7. 20.부터 원고를 관재팀 팀장으로 복직시키는 날까지 미지급 팀장 수당으로서 월 340,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하여야 한다.

살피건대, 앞서 든 증거, 갑 제4 내지 8, 10, 45호증, 을 제11호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 제1 징계사유가 존재한다고 봄이 타당하다.

그러나 낙찰 업체가 2023. 10. 23. 피고에 방문하였을 당시, 초반에는 D로부터 작업 범위를 들었다고 진술하였으나, 사용품이 있던 위치에 대해서 D가 '여기는 손대지 마시라고 제가 했죠'라고 한 데에 대하여 '거기 이 밑에도 바닥에 깔려 있고 그러지 않았습니까? 그거 파신다 그래서 그거 들고 들어간 거잖아요. ··· 그거 CCTV 보면 될 건데. ··· 현장을 봐야 돼요. 왜냐면 지금 말씀하신 데 거기는 저희가 거기 견적이 다 들어갔어요. ··· 거기는 선생님이 분명히 "여기서부터 여기까지는 다"라고 그래서 저희가 들어가서 일일이···'와 같이 발언하며 D가 설명한 작업 범위에 사용품이 위치한 구역도 포함되어 있었다는 취지로 주장하였고, '현장 설명회 시 폐기물품 작업 범위를 D로부터 명확히 들었다, (자신의) 작업 지시가 불명확하였고 관리 실수를 인정한다'는 등 내용이 기재된 사실확인서에 서명을 거부하였다. 이러한 점에 비추어 보면 D가 불용품 매각 입찰에 관한 현장 설명회에서 낙찰업체 대표에게 작업 범위를 명확하게 안내하였다고 보기 어렵다. 더욱이 D는 현장 설명회 당시 입찰에 참여하고자 하는 여러 업체들과 함께 창고를 돌아다니며 작업 범위를 손으로 가리키는 등의 방법으로 구두로 안내한 것으로 보일 뿐이므로, 그 외에 낙찰업체에게 불용품 반출 범위를 지정한 안내자료를 교부하거나 작업 현장에 불용품 반출 범위를 구분하는 표시를 명확하게 해두지 않은 이상, 불용품 반출 작업이 이루어지기 약 열흘 전에 작업 범위를 구두로 안내한 것만으로 별다른 조치가 필요하지 않았다고 보기 어렵고, 원고로서는 사전에 불용품 반출현장에 작업 범위에 관한 표시를 명확히 해두거나, 당일 현장에서 작업 진행 경과를 확인하는 등의 방법으로 이를 관리하였어야 한다고 봄이 타당하다.

원고는, 이 사건 사고로 인하여 피고에게 손해가 발생한 바 없고, 이 사건 감봉처분 이전에 손해 발생 여부 및 그 가액이 확정되지도 않았으므로 제2 징계사유가 존재하지 않는다고 주장한다.

살피건대, 갑 제14, 15, 16, 18, 21, 23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 2023. 11. 28. 개최된 2023학년도 제4차 비품관리위원회 회의에서 무단반출된 물품은 총 464개(창고보관물품 154개, 기폐기/매각 물품 110개, 특정할 수 없는 물품200개)이고, 그 중 198개(창고보관물품 9개, 기폐기/매각 물품 94개, 특정할 수 없는 물품 95개)가 미회수되었다는 보고가 이루어진 뒤, 미회수된 물품의 변상금액을 취득가액의 5%로 계산하여 총 1,316,000원으로 산정하고, 이를 낙찰업체 또는 업무 담당자가 변상하도록 하는 의결이 이루어진 사실, ② 이에 따라 업무 담당자인 D가 피고 측에 위 금액을 변상하였던 사실, ③ 그러나 2024. 2. 22. 개최된 2023학년도 제6차 비품관리위원회 회의에서 종전 관재팀이 무단반출 물품과 미회수 물품을 잘못 파악한 사실을 확인하고, 기존 D가 변상했던 금액을 전액 상환하기로 의결하여 2024. 2. 28. 및 2024. 3. 21. D에게 1,316,000원을 상환한 사실, ④ 이후 2024. 6. 3. 개최된 2024학년도 제2차 비품관리위원회 회의에서 무단반출된 물품은 총 403개(창고보관물품 93개, 기폐기/매각 물품 110개, 특정할 수 없는 물품 200개)이고, 그 중 176개(창고보관물품 6개, 기폐기/매각 물품 75개, 특정할 수 없는 물품 95개)가 미회수되었다는 점이 최종적으로 확인된 사실, ⑤ 무단 반출되어 미회수된 물품 중 창고보관물품의 장부상 가액은 물품당 1,000원, 기폐기/매각 물품과 특정할 수 없는 물품의 장부상 가액은 0원인 사실은 인정된다.

위 인정사실을 바탕으로 이 사건 사고로 피고에게 손해가 발생했는지 여부에 관하여 보건대, 장부상 감가상각이 완료되었거나, 이미 폐기 · 매각된 것으로 처리되었거나, 장부에 물건이 특정되어 있지 아니하다는 등의 사유로 반출된 물품의 장부상 가액이 0원거나 극히 미미하다고 하더라도, 위 물품들이 실질적으로 사용하거나 매각할 수 없는 경우가 아니었던 이상 피고가 이 사건 사고로 176개의 물품들에 관한 소유권을 상실함으로써 그 사용가치 또는 교환가치 상당의 손해를 입었다고 할 것이고(예컨대 창고보관물품 6개는 전자교탁, 케이스, 파워드 믹서 등 제품으로 그 취득일이 2010년 내지 2013년인데, 제품의 특성상 내용연수가 경과하였더라도 향후에도 상당 기간 사용 가능하였을 것으로 보인다), 피고 역시 이러한 점을 고려하여 각 물건의 취득가액의5%를 기준으로 변상금액을 정하였던 것으로 보이므로, 이 사건 사고로 피고에게 손해가 발생하지 않았다는 취지의 원고 주장은 받아들이기 어렵다.

다음으로 이 사건 감봉처분 이전에 피고의 손해액이 확정되지 않았으므로 이를 징계사유로 삼을 수 없다는 주장에 관하여 보건대, 2023. 11. 28. 개최된 2023학년도 제4차 비품관리위원회 회의에서 관재팀 측에서 무단반출된 물품의 개수를 잘못 보고하였고, 이후 2024. 6. 3. 개최된 2024학년도 제2차 비품관리위원회 회의에서 비로소 무단 반출된 물품 및 미회수 물품의 개수가 확정된 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 이 사건 감봉처분이 이루어지기 전에 무단반출된 물품의 개수가 정확하게 확인되지 않았더라도, 적어도 400여 개의 사용품이 무단반출되었고, 그 중 거의 절반만이 회수되었다는 점이 확인되었던 이상, 이 사건 감봉처분 당시 이 사건 사고로 피고에게 재산상손실이 발생하였다는 점은 명확하였다고 할 것이므로, 이 사건 감봉처분이 있기 전에그 손해의 규모가 정확하게 파악되지 않았다는 사정만으로 이 부분 징계사유가 존재하지 않는다고 보기는 어렵다.

그렇다면 원고는 직무상 의무를 위반한 과실로 인하여 피고에게 재산상의 손실을 끼쳤다고 볼 것이므로 제2 징계사유 역시 존재한다고 봄이 타당하다.

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 이 사건 사고는 피고의 창고에 보관 중이던 물품 약 400여 개가 외부로 무단 반출된 것으로서 사안이 경미하다고 보기 어려운 점, 이 사건 사고에 낙찰업체의 고의 또는 과실이 개입되어 있다고 하더라도, 원고가 불용품 반출 전후로 현장을 적절히 관리 · 감독하여 그 직무상 의무를 다하였다면 이 사건 사고를 방지하거나 빠르게 수습할 수 있었을 것이므로, 원고에게 이 사건 사고에 관한 책임을 묻는 것이 부당하다고 보기 어려운 점, 원고는 피고가 최근 몇 년간 직원의 실수로 학교 재산이 망실된 경우 이를 이유로 징계를 한 적이 없다고 주장하나, 갑 제57호증 등 원고가 제출한 주장과 증거만으로는 피고 직원에 의하여 재산이 망실된 최근 사례들에서 재산이 망실된 구체적인 사유나 배경, 직원의 귀책사유의 정도 등을 알기 어렵고, 원고가 제출한 사례들은 피고의 재산 1개 내지 5~6개가 망실된 경우로서 이 사건과 같이 피고의 재산인 물품403개가 무단으로 반출되어 176개가 반환되지 않은 경우와 유사한 사례라고 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 감봉처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 남용하였다고 보기 어렵다.

그렇다면 이 사건 감봉처분의 징계사유는 모두 존재하고, 그 징계양정 역시 적정하므로, 이 사건 감봉처분이 무효라는 원고의 주장은 받아들이기 어렵다.

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결).

전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 등 참조). 그리고 사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결).2) 판단

살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 인사명령 당시 원고는 직전 3년 및 5년간 근무평가 평균점수가 전체 팀장 중 최하위였던 점, ② 피고의 직원인사규정 제11조 제1항은 '신규채용, 전보, 승진, 강임, 해직은 전형과 근무평가 결과 및 기타 능력의 평가에 따라 행한다'고정하고 있고, 직원인사규정 제11조 제2항의 위임을 받은 피고 직원 근무평가규정 제10조 제1항은 '근무평가는 승진, 전보 등 각종 인사관리를 위한 근거자료로 활용한다'고정하고 있으므로, 최근 3년 또는 5년간 근무평가에서 원고가 최하위임을 고려하여 팀장에서 면직하는 인사명령을 한 것은 합리적이라고 보이는 점, ③ 원고는 근무평가의 경우 최근 5년간 평가점수 중 최고점과 최저점을 제외한 나머지 3개년도 평가점수의 평균으로 산정하여야 한다고 주장하나, 피고의 직원 근무평가규정은 제4장에서 '승진평가 점수'에 관하여 정하면서 제14조 제1, 2항에서 승진평가 점수에 근무평가가 70점, 경력평가가 20점, 부가평가가 10점 반영되도록 하는 한편, 그 중 근무평가 점수는 '승진 후보자 명부 작성 기준일로부터 최근 5년 이내에 평가한 점수 중 최고와 최저점수를 제외한 나머지 3개년도 평가점수의 평균으로 한다'고 정하고 있을 뿐이므로, 원고가 근거로 드는 위 직원 근무평가규정 제14조 제2항은 승진평가에 관한 규정일 뿐 전보등 다른 인사관리에 있어서도 반드시 위 규정을 적용하여야 한다고 볼 근거가 없는 점, ④ 한편 보직해임 과정에서 근로자 본인과 성실한 협의 절차를 거쳤는지는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소이나, 그러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 인사명령이 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없고, 피고의 내부 규정상 이 사건 인사명령을 위하여 별도로 거쳐야 하는 절차가 있다고 보이지도 아니한 점, ⑤ 이 사건 인사명령으로 원장이 지급받지 못하게 되는 팀장 수당은 월 340,000원으로 그 생활상 불이익이 현저하게 크다고 보기도 어려운 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 인사명령은 정당한 인사권의 범위 내에 속한 것으로서 유효하다고 봄이 타당하다.

원고의 이 부분 청구는 이 사건 감봉처분 및 인사명령이 무효임을 전제로 하는데, 이 사건 감봉처분 및 인사명령이 무효라고 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 구광현(재판장) 최지은 이승은