서울서부지방법원 2025. 9. 26. 선고 2024나40162 판결

이 법원이 기재할 이유는 원고가 이 법원에서 추가하거나 강조하는 사항에 관하여 다음과 같은 '2. 추가판단'을 덧붙이는 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

이 사건 근로계약의 종료는 근로기준법상 해고에 해당함에도 피고는 서면통지를 하지 않았으므로, 근로기준법 제27조에 따라 무효이고, C병원 내에서 직장내 괴롭힘이 있었으므로 다른 직원들의 진술을 믿어서는 안된다.

살피건대, 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 기간제 근로계약은 기간이 만료됨으로써 당연히 종료하는 것이므로 갱신 거절의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여야 할 필요성이 해고의 경우에 견주어 크지 않고, 근로기준법 제27조의 내용과 취지에 비추어 볼 때 기간제 근로계약이 종료된 후 갱신 거절의 통보를 하는 경우에까지 근로기준법 제27조를 준수하도록 예정하였다고 보기 어렵다. 이러한 사정을 종합하면, 기간제 근로계약이 종료된 후 사용자가 갱신 거절의 통보를 하는 경우에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않는다할 것인데(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 참조), 갑 제3호증의2, 을 제1호증의 각 기재에 의하면, 원고와 피고 사이의 근로계약은 근로기간을 2019. 12. 18.부터 2020. 3. 17.까지로 정한 '기간제 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)'인 사실, 2020. 3. 14.경 피고가 구두로 이 사건 근로계약이 기간만료로 종료되었음을 통지한 사실을 각 인정할 수 있고, 앞서 본 법리에 비추어 보면, 기간제 근로계약에 관한 갱신거절의 통보에는 근로기준법 제27조가 적용되지 않으므로, 서면통지가 없어 이 사건 근로계약에 관한 피고의 갱신거절이 무효라는 취지의 원고의 주장은 받아들이기 어렵다. 다음으로 직장내 괴롭힘이 있었으므로 다른 직원들의 진술을 믿어서는 안된다는 취지의 원고의 주장에 관하여 살피건대, 원고가 제출한 증거들만으로는 C병원 내에서 원고에 대한 직장내 괴롭힘이 존재하였음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없을 뿐만 아니라 C병원 직원들의 진술에 신빙성이 없다고 보이지도 않으므로, C병원 직원들의 진술을 믿어서는 안된다는 원고의 주장 역시 받아들이기 어렵다.

그렇다면 제1심판결은 정당하므로, 원고의 항소를 기각한다.

판사 장성학(재판장) 이준철 이석재