서울서부지방법원 2026. 5. 29. 선고 2025나1376 판결

원고는 2020. 6. 1.부터 2023. 6. 16.까지 D박물관(이하 '이 사건 박물관'이라 한다)에서 시설관리과 소속으로 미화 업무를 담당한 공무직 근로자이며(직책: 미화주임), 피고들은 이 사건 박물관에서 원고와 함께 미화 업무를 담당했던 공무직 근로자들이다(직책: 미화원).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제9, 11, 12, 24, 27호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고들의 다음과 같은 행위는 원고의 명예를 훼손하거나 원고의 인격권을 침해하는 행위 및 직장 내 괴롭힘에 해당하여 공동불법행위를 구성한다.

원고는 피고들의 다음과 같은 공동불법행위로 인하여 부당하게 이 사건 징계해고를 받았으며 심지어 근로복지공단은 원고의 '적응장애' 질환이 산업재해보상보험법상 업무상 질병에 해당된다고 판단하였다. 따라서 피고들은 공동불법행위자들로서 원고가 그 불법행위로 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다.

민법상 불법행위가 되는 명예훼손이란 공연히 사실을 적시함으로써 사람의 품성, 덕행, 명성, 신용 등 인격적 가치에 대하여 사회적으로 받는 객관적인 평가를 침해하는 행위를 말한다. 그러나 순수하게 의견만을 표명하는 경우에는, 표현행위의 형식과내용이 모욕적이고 경멸적인 인신공격에 해당하는 등으로 타인의 인격권을 침해한다면 다른 유형의 불법행위를 구성할 수 있음은 별론으로 하고, 그 의견표명 자체만으로 명예훼손이 성립하지는 않는다(대법원 2025. 6. 26. 선고 2022다242649 판결 등 참조).

사실을 적시함으로써 타인의 명예를 훼손하는 경우, 원고가 청구원인으로 그 적시된 사실이 허위사실이라고 주장하며 손해배상을 구하는 때에는 그 허위성에 대한 증명책임은 원고에게 있다. 다만 피고가 적시된 사실에 대하여 그 목적이 오로지 공공의 이익을 위한 것이고 그 내용이 진실한 사실이거나 진실이라고 믿을 만한 상당한 이유가 있어 위법성이 없다고 항변할 경우 위법성을 조각시키는 사유에 대한 증명책임은 이를 피고가 부담한다(대법원 2025. 6. 26. 선고 2022다207141 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 본 기초사실, 앞서 본 증거들, 갑 제15, 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 제출한 증거만으로는 피고들의 행위가 원고의 명예를 훼손하거나 원고의 인격권을 침해한 불법행위에 해당한다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없거나 피고들의 행위에는 위법성이 없다. 따라서 원고의 피고들에 대한 이 부분 청구는 받아들일수 없다.

피고소인이 고소인이 고소한 피의사실로 수사의 대상이 되어 무혐의처분을 받았거나 그 피의사실로 기소되어 무죄의 확정판결을 받았다고 하더라도 그 고소가 권리의 남용이라고 인정될 수 있는 정도의 고의 또는 중대한 과실에 의한 것이 아닌 이상, 고소인의 행위가 불법행위라고 단정할 수 없다(대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다72691 판결 참조). 또한 고소인의 고소 내용이 터무니없는 허위사실이 아니라 사실에 기초하여 그 정황을 다소 과장하였거나 법률을 잘못 적용한 것에 불과한 경우, 고소인의 행위가 피고소인에 대한 불법행위를 구성한다고 보기는 어렵다(대법원 2006. 4. 28. 선고 2005다29481 판결의 취지 참조).

위와 같은 법리는 범죄혐의 유무 및 형사처벌로 직결되는 고소·고발뿐만 아니라, 여러 법령 등을 통해 피해자 구제 등 행정적 조치, 가해자 징계, 나아가 관련 기관의 고발에 따른 형사처벌로도 이어질 수 있는 진정, 신고 및 제보 등이 불법행위에 해당하는지 여부를 판단하는 기준으로 적용될 수 있다.

한편, 근로기준법 법 제76조의3 제6항은 '사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.'고 규정하고 있는바, 위 규정은 근로자의 진정 등이 위법하게 판단되는 기준으로 고려할 수 있다. 또한 진정 등에 대하여 쉽게 민사상 불법행위책임을 인정하는 경우 실질적으로 진정 등을 하지 못하게 하는 수단이나 보복의 방법으로 악용될 수 있고, 특히 근로자와 사용자, 하급 직원과 상급 직원 등의 관계에서는 지위나 권한 등의 차이가 있어 더욱 심리적 압박이 클 수 있으므로, 근로자의 신고로 인한 불법행위책임의 성립에는 신중을 기함이 타당하다.

피고들에 대하여 불법행위책임이 성립하려면, 제3, 4, 5행위에서의 피고들의 행위가 고의 또는 중대한 과실에 의하여 허위사실을 신고하거나 허위사실을 진술한 것등에 해당하여야 한다.

원고는 이 사건 재심판정이 이 사건 쟁점 징계사유에 적시된 원고의 행위는 징계사유에 해당되지 않는다는 판단을 내렸던 점, 더 나아가 이 사건 판결은 원고에 대한 이 사건 징계해고가 부당하다는 판단을 내렸던 점에 비추어 볼 때, 피고들이 '원고로부터 이 사건 확인서 작성을 강요받았다'는 취지로 이 사건 박물관 감사팀 및 징계위원회에 신고 내지 진술하거나 그와 같은 취지를 담은 진술서를 다른 민사소송 재판부에 제출한 것은 허위의 내용을 신고 내지 진술한 것이라고 주장한다.

그러나 앞서 살펴본 기초사실, 앞서 든 증거, 갑 제10호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 재심판정이 이 사건 쟁점 징계사유를 징계사유로 인정할 수 없다고 판정하였다고 하여 곧바로 이 사건 쟁점 징계사유에 적시된 사실이 '객관적으로 진실에 반하는 허위사실'에 해당한다고 단정하기는 어려운 점, ② 이 사건 판결은 원고의 사용자인 대한민국이 원고에게 한 이 사건 징계해고가 원고에게 인정되는 징계사유들의 내용과 비위 정도에 비하여 그 타당성을 인정할 수 없다는 취지로 판단한 것일 뿐이어서, 원고가 징계절차에 회부된 데 단초를 제공한 피고들의 신고행위가 허위신고에 해당되는지 여부에 대한 판단과는 무관할뿐더러, 무엇보다 이 사건 쟁점 징계사유의 인정 여부에 대해서는 별도로 판단하지 않았던 점, ③ 앞서 든 증거 및 갑 제10, 21호증의 각 기재에 따르면 피고들은 일관되게 '당시 원고의 요청으로 사무실로 갔고, 원고가 컴퓨터로 작성 중이던 글을 프린트하여 본인에게 서명하라고 하자 그 글의 내용을 제대로 보지 못하고 서명하였다'는 취지로 진술하였던바, 설령 피고들이 원고의 명시적인 압박 내지 강요로 이 사건 확인서에 서명한 것은 아니라고 하더라도, 피고들 본인의 의지에 반하여 이 사건 확인서에 서명하였을 가능성을 배제할 수 없는 점 및 ④ 피고들이 원고에 대한 징계절차 및 원고와 다른 직원 간 소송절차에서 반복적으로 원고에게 불리하도록 허위사실을 진술할 특별한 동기를 찾기 어려운 점 등을 위에서 살펴본 법리에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정 내지 원고가 제출한 증거만으로는 제3, 4, 5행위 부분에 따른 피고들의 신고 내지 진술내용이 허위라는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 특히 원고가 특정하고 있는 제4행위의 내용 중에서 피고들이 원고에 대한 이 사건 박물관 징계위원회의 조사 과정에서 '원고가 폭언을 일삼고 부당지시를 하였다', '성희롱적 발언을 하였다'는 내용은 원고가 제출한 증거들에 의하더라도 그 발언 여부를 전혀 확인할 수 없는바, 이 부분 원고의 주장은 그 자체로 이유 없다.

근로기준법 제76조의2는 "사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 '직장 내 괴롭힘'이라고 한다)를 하여서는 아니 된다."고 규정하고 있고, 이러한 위법한 직장 내 괴롭힘이 있는 경우 이는 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 참조). 직장 내에서의 어떠한 행위가 이에 해당하여 민사상 불법행위책임의 원인이 될 수 있는지는 관련 업무의 내용, 행위가 이루어진 장소와 시간, 행위의 내용과 정도 및 그 지속성 유무, 행위자와 상대방의 관계 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다.

살피건대, 앞서 본 기초사실, 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고들은 원고에 대하여 직접적인 업무상 지휘·감독권한이 없으므로 지위의 우위를 이용하였다고 보기 어렵고, 달리 다른 직원들을 선동함으로써 관계의 우위를 이용하였다고 볼 증거가 없는 점, ② 앞서 살펴본 바와 같이 피고들의 제1행위 및 제2행위의 주요한 목적은 원고의 업무 행태에 대한 비판 제기 및 개선 촉구에 있었다고 봄이 상당하고, 피고들의 제3, 4, 5행위 부분에 따른 피고들의 신고 내지 진술 내용은 오히려 원고의 행위로 인해 피고들이 입은 피해를 호소하는 내용으로서 동료 직원에 대하여 할 수 있는 행동의 적정범위 내에 있다고 봄이 타당한 점 등을 종합하여 보면 원고가 제출한 증거만으로는 피고들이 직장에서 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 원고에게 신체적, 정신적 고통을 주었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 따라서 원고의 피고들에 대한 이 부분 청구도 이유 없다.

피고들의 제1 내지 5행위가 불법행위에 해당한다고 볼 수 없음은 위에서 살펴본 바와 같다. 한편, 불법행위에 있어 고의·과실에 기한 가해행위의 존재 및 그로 인한 손해발생에 관한 입증책임은 이를 주장하는 자에게 있는데(대법원 2002. 2. 26. 선고 2001다73879 판결 등 참조), 앞선 인정사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 징계해고가 부당하다는 이 사건 판결의 판단이 제1 내지 5행위의 불법행위성 판단에 어떠한 유의미한 고려 요소가 될 수 없는 점, ② 제3, 4행위가 원고에 대한 징계절차 개시에 계기를 제공하였다고 하더라도 이 사건 징계해고는 이 사건 쟁점 징계사유 이외 다른 6개의 징계사유들을 근거로 하고 있었던 점, ③ 근로복지공단이 원고의 정신질환을 업무상 질병으로 인정하였다고 하여 그 질환의 발생 원인이 제1 내지 5행위에 기인한다고 단정하기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 원고 주장 및 제출된 증거만으로는 원고가 주장하는 원고의 손해(이 사건 징계해고의 부당성 및 원고의 정신질환에 대한 업무상 질병 판정)가 피고들의 제1 내지 5행위로 인하여 발생하였다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고들의 제1 내지 5행위가 불법행위를 구성하고 이로 인해 원고에게 정신적 손해가 발생하였음을 전제로 한 원고의 손해배상청구는 받아들일 수 없다.

그렇다면 제1심판결은 정당하므로, 이에 대한 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김진영(재판장) 박재성 고희정