서울중앙지방법원 2005. 11. 17. 선고 2005가합3231 판결

제2조(인사의 기본원칙) 직원의 인사는 능력, 적성 및 업적을 기준으로 적재적소의 원칙에 따라 그 직급에 상응한 일정한 직위 또는 임무를 부여한다. 다만, 징계 또는 기타 사유로 인하여 대기발령 중에 있는 자와 정년퇴직일 이전 3월 이내에 있는 정년퇴직예정자의 경우에는 그러하지 아니할 수 있다.

제23조(이동원칙) 직원의 이동은 다음 원칙에 의한다.

제47조(정년해직) ① 직원의 정년은 만 58세로 한다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 2, 3, 갑 제2, 3, 4, 6~9, 12호증, 갑 제11호증의 1~14, 갑 제13호증의 1~4, 을 제2, 3, 5, 7호증의 각 기재, 을 제11호증의 일부 기재, 증인 장○♣의 일부 증언, 변론 전체의 취지

[배척증거] 을 제11호증의 일부 기재, 증인 장○♣의 일부 증언

피고에서 30년 넘게 장기근속한 원고들은, 피고가 2000년 이래 매년 수천억 원의 흑자를 기록하는 등 경영상태가 양호한 상황에서 2000.9.8. 개정된 ‘후선배치인력 관리기준’에 의하여 일반직원 중 정년예정자를 업무수행능력이 부족한 자와 마찬가지로 후선배치 대상자에 포함시켜 원고들이 만 55세에 달하는 년도에 단지 연령만을 기준으로 원고들과는 아무런 사전 협의 없이 원고들을 일률적으로 교수직으로 발령하여 직책수당을 지급하지 아니하고 상여금 등 임금을 삭감하여 지급하는 불이익을 가하였다며 정년을 만 58세로 규정한 인사규정에 반하여 이루어진 이 사건 각 전보발령의 무효 확인을 구함과 아울러 그간의 임금손실액의 지급을 구한다.

피고가 연령을 기준으로 원고들을 교수직으로 전보발령한 것은 사실이나, 이는 ♧◎산업의 특수성, 탄력적 인력 운용의 필요성 및 고용안정의 측면을 종합적으로 고려하여 이루어진 것으로서 내용상으로 정당하고, 노동조합과의 합의에 의한 단체협약 및 사규에 근거한 것으로서 절차적으로도 정당한 인사권의 행사라고 주장한다.

피고는 원고1, 2, 4를 제외한 나머지 원고들이 피고에서 퇴사한 이상 이 사건 각 전보발령의 무효 확인을 구하는 것은 소의 이익이 없으므로 이 부분 소는 부적법하다고 항변하므로 살피건대, 원고1을 제외한 나머지 원고들이 피고에서 퇴사한 사실은 앞에서 본 바와 같으나, 위 원고들은 피고의 근로자로서의 지위 회복을 목적으로 하고 있는 것이 아닌 이상, 위 원고들은 그 퇴직 여부에 관계 없이 이 사건 각 전보발령의 무효확인을 구할 수 있다 할 것이니 위 항변은 이유 없다.

근로자에 대한 전보는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지는 것이기는 하나, 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 있다면 위법하다고 할 수 있고, 전보처분이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분의 업무상의 필요성과 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 전보처분이 근로자에게 불이익한 측면이 있을 경우 그러한 전보처분 대상자 선정의 기준이 합리적이고 공정한지 여부, 근로자 측과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정해야 하는 것이다.

이 사건에 관하여 보건대, 앞에서 본 바와 같이 대규모의 인력 감축 이후에도 높은 상위직급자 비율로 인한 인사적체, 인건비 부담 등의 문제로 상위직급자 중 일부 인력을 교수직으로 발령할 업무상의 필요성은 일응 있었다고 보여진다.

그러나, 그와 같은 필요성이 인정된다 하더라도 고연령자나 장기근속자가 모두 생산성 제고를 통한 경쟁력 확보에 지장을 준다고 볼 수 없는 만큼 근로자의 근무성적을 제1차적으로 고려하고 그 밖에 연령, 근속기간, 부양의무의 유무, 재산, 건강상태 등도 아울러 고려하여 후선 배치할 대상자를 선정하였어야 함에도 단순히 연령만을 기준으로 일반직원 중 정년예정자를 일률적으로 후선 배치하는 ‘후선배치인력 관리기준’에 근거하여 원고들을 일정한 업무가 부여되지 아니하는 교수직으로 발령하였으니, 그 전보발령의 기준이 합리적이고 공정하였다고 볼 수는 없다고 할 것이다(또한 앞에서 본 바와 같이 피고가 노동조합과 사이에 급여 삭감에 관하여 합의한 2001.12.27. 이후 ♥♥♥으로 발령받은 원고1~23은 직책수당을 지급받지 못하고 각종 상여금 등이 삭감된다는 점에서 교수직 발령은 위 원고들에 대한 감봉의 의미도 함께 지니고 있는 것으로 보아야 할 것인데, 그러한 점에 있어서도 연령만을 기준으로 한 일률적인 교수직 발령은 합리적이라 할 수 없다).

나아가, ‘후선배치인력 관리기준’은 피고가 근로조건인 근로자의 전직에 관하여 일방적으로 규정한 사항을 그 내용으로 하고 있으므로 그 명칭에 상관없이 취업규칙에 해당한다 할 것인데, 위 기준은 직원의 능력, 적성, 업적을 기준으로 적재적소의 원칙에 따라 그 직급에 상응한 일정한 직위 또는 임무를 부여하되, 정년퇴직일 이전 3월 이내에 있는 정년퇴직예정자의 경우를 그 예외로 규정한 인사규정에 명백히 반할 뿐만 아니라, 부점장경력자 중 정년에 임박한 직원(2000.9.8. 개정 이후에는 일반직원 중 정년예정자)을 실적 부진자 등과 함께 일률적으로 후선 배치한다는 내용을 담고 있어 실질적으로 정년을 단축하는 결과를 초래한다 할 것이므로, 이와 같이 근로자에게 불리한 내용의 위 기준을 제정하고 이를 변경함에 있어서는 그 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 하는바, 갑 제4호증, 을 제11, 19호증의 각 기재만으로는 피고가 노동조합으로부터 위 기준의 제정 및 개정에 대한 동의를 얻은 사실을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 사건 각 전보발령은 효력이 없는 위 기준에 근거하여 이루어졌다 할 것이다(노동조합이 2001.12.27. 단체협약 중 보충협약 일부 개정 합의서를 통하여 후선 배치자에 대한 급여 삭감에 합의하였다고 하여도 노동조합이 위 기준이 위와 같은 사정으로 무효임을 알면서도 그 합의에 이르렀다고 볼 수 없는 이상 위 기준이 소급적으로 유효하게 된다고 볼 수는 없다).

그리고, 피고는 노동조합원 자격이 없는 지점장급 직원들인 원고들을 교수직으로 발령하고 그 급여를 삭감하였으면서도 이에 관하여 지점장급 직원들 전체 내지 그 과반수를 대표하는 조직 또는 원고들과 성실한 협의를 거치지도 않은 채 후선 배치에 따른 급여 삭감에 관하여만 후선 배치에 관하여 별다른 이해관계가 없는 노동조합과의 합의 절차만을 거쳤으므로 피고는 이 사건 각 전보발령을 하면서도 성실한 협의의무를 다하였다고 보기도 어렵다(피고가 1999.부터 위와 같은 후선배치제도를 시행하여 왔으므로 원고들은 이 사건 각 전보발령 당시 만 55세를 기준 연령으로 교수직발 령이 있을 것이라는 사실을 충분히 예상할 수 있었다 하더라도 원고들과의 사전협의의무가 면제될 수는 없는 것이다).

한편, 앞에서 본 바와 같이 피고는 위 경영개선계획 등의 구조조정을 통하여 당초 목표치인 25%을 초과한 27.1%의 인력을 감축하고 그에 따라 인건비를 절감하였으며, 당사자 사이에 다툼이 없는 바와 증인 장○♣의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2000, 2001년도에 약 4,000억 원, 2002년도에 5,700억 원, 2003년도에 2,200억 원의 당기 순이익이 발생하였고, 2003.4.경에는 교수직발 령자 등을 제외하고 기준봉급 등을 기준으로 100%의 초과업적 상여금을, 2004.4.경에도 마찬가지로 기준봉급 등을 기준으로 150%의 초과업적 상여금을 각 지급한 사실이 인정되므로, 상위직급자 중 일부 인력을 일률적으로 교수직으로 발령할 업무상의 필요성이 크다고 볼 수도 없다.

따라서, 높은 상위직급자 비율에 의한 인사적체 등을 해소하기 위하여 일정 연령을 기준으로 원고들을 교수직으로 발령할 업무상의 필요성에 비하여 원고들이 입게 된 임금 손실 등 생활상의 불이익이 크다고 하지 않을 수 없으므로, 원고들에 대한 이 사건 각 전보발령은 위법하여 무효라고 할 것이다.

이에 대하여 피고는 이 사건 각 전보발령은 정년까지의 고용을 보장하는 대신에 일정 연령 이후에는 임금을 점차 감액하는 것으로서 그 실질에 있어서는 피고가 2004.11.23. 노사합의를 통하여 도입한 ‘임금피크제’와 동일한 것이므로 그 유효성이 인정되어야 한다고 주장하므로 살피건대, 을 제1호증의 기재에 의하면, 피고는 2004.11.23. 노사합의를 통하여 정년을 만 59세로 1년 연장하면서 만 55세가 도래하는 일반직원 및 별정직원에게 만 54세의 연간 급여지급액을 기준으로 해마다 임금을 순차 감액하여 지급하는 소위 ‘임금피크제’를 도입한 사실은 인정되나, 이렇듯 노사합의를 통하여 도입된 임금피크제의 유효성이 인정된다 하더라도 노동조합의 동의 없이 제정되고 개정된 ‘후선배치인력 관리기준’에 의하여 원고들과의 사전협의 없이 연령만을 기준으로 원고들을 교수직으로 발령한 이 사건 각 전보발령을 위 임금피크제와 실질에 있어서 동일하다고 할 수는 없으므로 위 주장은 이유 없다.

피고로서는 이 사건 각 전보발령이 없었다면 원고들이 받을 수 있었던 임금액에서 기지급액을 공제한 나머지 임금 상당액을 추가로 지급할 의무가 있다고 할 것인데, 원고24는 2002.1.31.부터, 나머지 원고들은 위 각 전보발령일부터 위 각 퇴직일까지 별지 체불임금 내역의 ‘금액’란 기재와 같은 임금 및 퇴직금 등 손실을 입은 사실은 앞에서 본 바와 같으므로, 피고는 원고들에게 위 임금 및 퇴직금 등 손실액을 지급할 의무가 있다고 할 것이다.

그렇다면, 원고들의 청구는 모두 이유 있으므로 이를 인용하기로 한다.

재판장 판사 한명수

판사 이상아

판사 장승혁