서울중앙지방법원 2006. 9. 18. 선고 2006카합1985 판결

신청인은 피신청인 은행에 대하여 피용자로서의 지위에 있음을 임시로 정한다.

신청인은 피신청인 은행 사무지원부에 근무할 근로계약상의 의무가 없음을 임시로 정한다.

신청인은 1996년경부터 피신청인 은행에 사무직원으로 입사하여 어음교환실에서 근무하여 왔다.

신청인은 2001.3.16 피신청인과 사이에 계약기간을 3년으로 정하여 고용계약서를 작성하였는데, 피신청인은 2004.11월경 신청인이 계약기간 만료에도 불구하고 고용계약을 체결하지 아니하였음을 이유로 신청인을 해고하였다.

신청인은 2005.11월경 서울지방노동청에 피신청인을 상대로 부당해고를 원인으로 원직복직을 요구하는 진정 및 피신청인 은행 근무 당시 야간수당 등 법정수당을 지급받지 못하였음을 주장하며 그 지급을 요구하는 진정을 제기하였다.

피신청인은 서울지방노동청의 복직권고에 따라 신청인에 대하여 2006.6.1자로 종전과 동일한 조건으로의 복직을 명한 뒤 2006.6.5자로 기존 근무지인 어음교환실이 아닌 사무지원부로의 전보를 명하였다(이하 ‘2006.6.5자 전보명령’이라 한다).

신청인은 위와 같은 전보명령의 부당성을 지적하면서 출근을 거부하였고, 피신청인은 신청인에게 거듭 사무지원부로의 출근을 요구하면서 이를 거부할 경우 징계처분을 할 수 있다고 경고하였는데, 신청인이 2006.6.23자로 피신청인에 대하여 이 건 가처분신청을 제기하자 2006.7.6 인사위원회를 개최하여 신청인의 무단결근이 인사규정 제50조 제1항 제7호에 해당됨을 이유로 신청인에 대한 당연퇴직을 결의하였다(이하 ‘2006.7.6자 당연퇴직 조치’라 한다).

2006.6.5자 전보명령의 유효성에 관한 판단

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정해야 할 것이지만, 그것이 근로기준법 등에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다고 할 것인바, 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 전직명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 한다(대법원 1997.12.12 선고, 97다36316 판결 등).

기록을 살펴보면, 신청인이 입사할 당시 9명이던 피신청인 은행의 성장규모 등에 비추어 그 수요가 급격히 줄어들 것으로 보이지도 아니하는 점, 어음교환실주간조 조장이던 진○○이 신청인이 담당하던 야간조 조장 직무를 대신함에 따라 주간조 조장이 현재 공석으로 유지되고 있어 신청인의 배치에 곤란성이 없어보이는 점, 피신청인이 제출한 어음교환실 인력운영 현황(소을 제7호증의 1)에 의하더라도 2007년도 이후에나 인력조정이 이루어질 것으로 예상되는 점, 피신청인의 2006.6.5자 전보명령 당시 사무지원부에서 인원보충을 필요로 하고 있었다고 볼 만한 사정도 발견되지 아니하는 점 등에 비추어 신청인에 대하여 2006.6.5자 전보명령을 발령해야할 정도로 피신청인의 업무상 필요가 있었다고는 선뜻 단정짓기 어렵고, 신청인은 1996년 입사 당시 어음교환실 근무를 특정하여 사무직원으로 입사한바 있고, 피신청인이 신청인에 대한 복직명령을 하면서 그 근거로 내세운 2001.3.16자 근로계약서(소갑 제1호증)도 어음교환실에서의 근무를 전제로 하고 있는 점, 신청인은 줄곧 어음교환실에서 근무해 오면서 야간조 조장을 맡을 정도로 상당한 전문성을 갖게 된 것으로 보이는데, 사무지원부(피신청인 은행이 보유한 건물의 유지보수 내지 관리를 담당하는 부서이다)에서 근무하게 될 경우 업무수행에 상당한 곤란을 겪게 될 것으로 보이는 점, 피신청인이 신청인에 대한 전보명령 과정에서 신청인의 의사를 타진하거나 생활상의 불이익에 관한 적절한 배려를 위한 협의를 거쳤던 것으로 보이지도 아니하는 점 등 기록상 나타난 제반사정에 비추어 신청인에 대한 2006.6.5자 전보명령은 피신청인의 경영상의 필요에 따른 것이라고 보기 어려워 정당한 인사권의 범위를 넘는 것으로서 무효라고 봄이 상당하다.

따라서 신청인으로서는 피신청인 은행에 대하여 사무지원부에서 근무할 근로계약상의 의무가 없다고 할 것이다. 그럼에도 피신청인이 신청인에 대하여 2006.6.5자 전보명령에 따르지 아니하였음을 이유로 2006.7.6자 당연퇴직 조치를 한 바 있는 점 및 이러한 당연퇴직 조치는 후술하는 바와 같이 무효인 점에 비추어 신청인으로서는 피신청인 은행에 대하여 신청취지 제2항과 같은 가처분의 발령을 구할 피보전권리 및 보전의 필요성이 있다 하겠다.

2006.7.6자 당연퇴직 조치가 유효한지 여부

회사가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리 하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이므로 위 퇴직조치가 유효하기 위해서는 근로기준법 제27조 제1항이 규정하는 바의 정당한 이유가 있어야 하고, 이와 같은 정당한 이유가 없는 경우에는 그 퇴직처분은 무효라고 할 것이다(대법원 1993.10.26 선고, 92다54210 판결).

기록을 살피건대, 피신청인의 신청인에 대한 2006.7.6자 당연퇴직 조치는 신청인의 의사와 관계없이 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것으로 해고에 해당한다고 할 것이고, 피신청인의 신청에 대한 2006.6.5자 전보명령이 앞서 본 바와 같이 무효라고 할 것이므로, 신청인이 위 전보명령에 응하지 아니하였음을 이유로 한 피신청인의 2006.7.6자 당연퇴직 조치 역시 그 정당성이 있다고 보기 어렵다(대법원 1995.5.9 선고, 93다51263 판결 참조).

나아가, 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것인바(대법원 1993.7.13 선고, 92다45735 판결), 피신청인 은행의 인사규정에서는 무단결근을 이유로 한 당연퇴직에 있어 대상자가 노동조합원인 경우 노동조합의 동의를 얻도록 하고 있고(인사규정 제50조 제1항 단서), 이 법원의 전국금융산업노동조합 ○○은행지부에 대한 사실조회결과 및 기록상 제출된 자료에 의하면, 신청인은 2004.11월경 해고되기 전부터 전국금융산업노동조합 ○○은행지부의 조합원 지위에 있었고, 2006.5.26자 복직명령을 전후하여 그 조합원 자격을 유지하고 있다고 할 것인데, 피신청인은 신청인에 대한 2006.7.6자 당연퇴직을 결의함에 있어 신청인이 노동조합의 조합원이 아님을 전제로 노동조합의 동의를 받는 절차를 거치지 아니하였음이 명백하므로, 이는 해고를 위한 절차적 요건도 제대로 갖추지 아니하였다고 할 것이어서 피신청인의 신청에 대한 2006.7.6자 당연퇴직 결의는 이 점에서도 무효라고 할 것이다(이에 대하여 피신청인은 2005.8월경 체결된 단체협약에 관한 보충협약 제7조 제1항에서 조합원을 정규직원으로 한정하기로 하였는바, 신청인은 정규직원이 아니므로 조합원 자격이 없다는 취지로 주장하나, 이는 단체협약의 적용에 있어서의 조합원 범위를 정하는 규정이라 할 것인데, 피신청인 은행의 인사규정이 단체협약에 해당한다고 보기 어려울 뿐만 아니라 위 보충협약의 부칙 제1조 제3항에서는 ‘합의일 현재 조합원인 경우에는 조합원으로 인정키로 한다’고 규정하고 있는바, 신청인은 정규직원인지 여부와 무관하게 조합원의 지위에 있다고 할 것이므로 피신청인의 위 주장은 받아들이지 아니한다).

따라서 신청인은 여전히 피신청인 은행의 근로자의 지위에 있다고 할 것이다. 그럼에도 피신청인이 신청인에 대한 2006.7.6자 당연퇴직 조치의 정당성을 주장하면서 근로자로서의 지위를 부정하고 있으므로, 신청인으로서는 피신청인에 대하여 신청취지 제1항과 같은 가처분의 발령을 구한 피보전권리 및 보전의 필요성이 있다 하겠다.