서울중앙지방법원 2010. 7. 8. 선고 2009가합139541 판결

피고는 항공운송업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고에 입사하여 운항승무원으로 근무하고 있는 사람들로서 B노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)의 조합원들이다.

원고들이 속한 이 사건 노동조합과 피고 사이에 체결된 2005년부터 2007년까지의 단체협약과 임금협약 중 임금과 근로조건 등에 관한 주요내용은 다음과 같다.

피고의 취업규칙 및 임금규정상의 임금과 근로조건에 관한 주요내용과 피고가 사내전산망인 'A 임직원 정보 시스템'을 통하여 소속 임직원들에게 공지하고 있는 상여지급기준의 주요내용은 다음과 같다.

피고는 원고들에게 '(기본급 + 보안수당) ÷ 226시간{= (주 소정근로시간 40시간 + 유급휴일 시간 12시간) × 365일 ÷ (12개월 × 7일), 시간 미만 단위 반올림, 이하 같다}'의 계산식에 의하여 산정된 시간급 통상임금을 기초로 산출한 별지2 '미지급 수당 총괄표'의 '기지급 야간 및 휴일수당 합계액'란 기재 각 금원을 야간 및 휴일수당으로 지급하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 2, 갑 제2 내지 4호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

앞서 본 바와 같이 임금협약 제2조 제3호는 '상여금이라 함은 기본급을 기준으로 연 800%(짝수월 및 추석과 설날에 각 100%) 지급되는 금액을 말한다'고 규정하고 있고, 임금규정 1.6조는 '상여금은 연 800% 범위 내에서 지급할 수 있다. 단 추석 상여와 같이 특정일을 대상으로 하는 상여의 경우에는 지급일 현재 재직 중인 직원에 한하여 지급한다'고 규정하고 있으며, 상여지급기준은 상여지급률을 2개월간 근무일수를 기준으로 하여 5단계로 구분하여 정하고 있다.

그러나 한편, 위 인정사실에다가 갑 제7, 8호증, 을 제2, 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 위 임금협약 제2조는 '임금은 조합원에게 지급하는 일체의 임금을 말하며, 그 구성과 용어의 정의는 다음과 같다'라고 규정한 다음 각종 명목의 임금과 통상임금, 평균임금의 개념을 설명하는 단순한 정의규정의 형식을 취하고 있는 점, 피고가 십수년 전부터 소속 임직원들에게 근무일수에 따라 차등하여 상여금을 지급하여 왔음에도 이 사건 노동조합은 피고와 2005년부터 2007년까지 단체협약 및 임금협약을 체결하면서 앞서 본 바와 같은 근무일수에 따른 상여금 차등지급 조항에 관하여 별다른 이의를 제기하지 않고 위 조항을 그대로 존치시켜 온 점 등에 비추어 보면, 위 임금협약상의 상여금 조항은 상여금의 구체적인 지급기준 등을 정한 규정이 아니라 단순한 상여금의 정의규정에 불과하다고 봄이 상당하므로, 임금규정 등에서 근무일수에 따라 차등해서 상여금의 구체적인 지급기준을 정하고 있다고 하여 그러한 임금규정 등이 위 임금협약에 반하여 무효라고 할 수는 없다.

구 근로기준법시행령 제31조 제1항은 근로기준법 소정의 통상임금을 "근로자에게 정기적, 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말한다."고 규정하고 있는 바이므로, 원칙적으로 근로자에게 소정 근로 또는 총 근로의 대상으로 지급되는 금품으로서 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 것은 통상임금에 속하는 임금이다. 따라서 근로자에 대한 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있는 것이고, 소정 근로시간의 근로에 직접적으로 또는 비례적으로 대응하여 지급되는 임금이 아니라 하더라도 그것이 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급되는 임금이 아니라고 할 수 없으므로 그런 사유만으로 그 임금을 통상임금에서 제외할 수는 없다. 다만 근로기준법이 평균임금의 최저한을 보장하고 시간외 근로수당·야간근로수당·휴일근로수당과 같은 할증임금, 해고예고수당 등을 산정하는 기준이 되는 통상임금을 인정하고 있는 입법취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 임금은 고정적인 임금이라 할 수 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 할 것인데, 의료보험조합이 일정 기간 실제로 근무한 근로자에게 연 4회 지급하는 상여금은 그 지급 여부 및 지급액이 조합 소속 임·직원들의 실제의 근무성적에 따라 좌우되게 되어 그것이 고정적인 임금이라고 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 않는다(대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실에 나타난 다음과 같은 사정 즉, 피고의 취업규칙, 임금규정 및 상여지급기준에 의하면 피고는 매년 짝수월과 설날 및 추석에 상여금 지급기간의 전체를 근무한 자에게는 기본급의 100%를, 3/4 이상 4/4 미만을 근무한 자에게는 기본급의 75%를, 1/2 이상 3/4 미만을 근무한 자에게는 기본급의 50%를, 1/4이상 1/2 미만을 근무한 자에게는 기본급의 25%를 각 상여금으로 지급하고, 상여금 지급기간의 1/4 미만을 근무한 자에게는 상여금을 지급하지 않는 것으로 규정되어 있는 점, 병가자를 제외하고 휴직, 복직, 정직 등으로 직무에 종사하지 아니한 자에게도 위와 같은 기준에 따라 차등하여 상여금을 지급하도록 되어 있는 점, 임금규정에는 설날 및 추석 상여는 지급일 기준으로 재직중인 자에 한하여 지급한다고 규정되어 있는 점 등에 비추어, 상여금의 지급 여부 및 지급액은 결국 피고 소속 임직원들의 실제의 근무성적이나 근무일수에 따라 좌우되게 되어 있으므로 이러한 상여금을 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 볼 수는 없다. 따라서 원고들이 지급받은 상여금은 통상임금에 해당한다고 할 수 없으므로, 위 상여금이 통상임금에 해당함을 전제로 한 원고들의 위 주장은 나머지 점에 관하여 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

피고의 단체협약에 의하면 '근로시간은 주 40시간을 원칙으로 하되, 운항승무 업무의 특수성을 감안하여 항공법 상의 비행시간 산정을 위한 근무시간, 각종 수당 산정을 위한 근무시간 및 지급기준에 대해서는 임금협약서 및 노사가 별도로 정하는 바에 의하며 별도로 정하지 아니한 사항은 현행 기준에 의한다'(제52조 제1항, 제3항)라고 규정되어 있고, 임금규정에 의하면 '시급은 월 통상임금을 226시간으로 나눈 금액으로 한다'(1.18조)라고 각 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 또한 을 제4, 8호증의 각 기재에 의하면 피고가 이 사건 노동조합과 단체교섭을 하면서 이 사건 노동조합에게 주 40시간 근무제 실시에 따라 단축되는 4시간을 유급휴일에 포함한 것으로 하여 월의 통상임금 산정 기준시간수를 226시간으로 정하자고 제안한 사실을 인정할 수 있다.

그러나 한편, 갑 제1호증의 1, 갑 제7, 8호증, 을 제4, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 위 단체협약 조항은 주 40시간제 시행 이전부터 관행적으로 존재하여 온 규정인 점, 이 사건 노동조합은 피고와 단체교섭을 하면서 주 40시간제 도입에 따라 월의 통상임금 산정 기준시간수를 226시간으로 정하는 것을 명시적으로 반대해 온 점 등에 비추어 보면, 앞서 인정한 사실만으로는 피고와 이 사건 노동조합 사이에 주 40시간제 도입으로 단축되는 4시간을 유급휴일로 하기로 합의하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 피고의 위 부분 주장은 이유 없다.

근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 개정된 것) 부칙 제7조는 주 40시간 근무제의 시행으로 인하여 기존의 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 하고(제1항), 근로자·노동조합 및 사용자는 가능한 빠른 시일 내에 단체협약, 취업규칙 등에 임금보전방안이 반영되도록 하여야 하며(제2항), 임금항목 또는 임금 조정방법은 단체협약, 취업규칙 등을 통하여 근로자·노동조합 및 사용자가 자율적으로 정한다(제3항)고 규정하고 있는바, 이는 법정근로시간 단축으로 인하여 근로자의 생활수준이 저하되지 않도록 하되 그 방안은 임금수준 및 시간당 통상임금이 저하되지 않는 범위에서 노사가 자유롭게 정하도록 하는 데 그 취지가 있다고 보이는 점, 위 부칙 규정은 임금보전방안을 단체협약, 취업규칙 등을 통하여 정하도록 하였을 뿐 반드시 근로자·노동조합 및 사용자 사이에 합의에 의하여 정하도록 제한하고 있지 않은 점, 근로기준법 제55조는 '사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다'고 규정하고 있어 경우에 따라서는 사용자가 주 2회 이상의 유급휴일을 정할 수도 있는 점, 앞서 본 바와 같이 피고의 취업규칙에도 유급휴일 중의 하나로 주휴일을 예시하고 있을 뿐 주휴일을 주 1회로 제한하고 있지는 않은 점, 주 40시간 근무제 실시에 따라 단축되는 4시간의 근무시간을 유급휴일에 포함하여 월의 통상임금 산정 기준시간수를 226시간으로 계산하더라도 주 44시간 근무제와 비교하여 임금 총액 및 시간급 통상임금 모두 저하되지 않아 근로자들에게 불리하다고 단정할 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 피고가 원고들과 합의 없이 주 40시간 근무제의 시행으로 인한 임금보전방안으로 단축되는 4시간의 근무시간을 유급휴일로 정하여 월의 통상임금 산정 기준 시간수를 226시간으로 한 것이 근로기준법에 위반된다고 할 수 없으므로, 결국 월의 통상임금 산정 기준시간수가 209시간임을 전제로 한 원고들의 위 주장은 나머지 점에 관하여 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최승욱(재판장) 황혜민 정교형