서울중앙지방법원 2011. 8. 25. 선고 2010가합107311 판결

[인사규정]

제4조 (용어의 정의)

이 규정에 사용하는 용어의 의미는 다음 각 호와 같다. 단, 기타 관련 용어는 통상적인 인사 용어에 따른다.

제24조 (직위체계)

직원의 직무등급 및 직위체계는 아래 표와 같이 정한다.

제50조 (승급원칙)

제51조 (승급시기)

정기승급시기는 연 1회로 실시한다.

제52조 (승급Point 산정 및 기준)

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을 제1호증의 1 내지 7, 을 제4, 5, 6, 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

직급정년제를 도입하는 것은 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 불이익하게 변경하는 것이므로 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하는데, 피고는 2006. 10. 1. 직급정년제를 다시 도입하면서 위와 같은 절차를 거치지 않았으므로 이 사건 조항은 무효이다.

그렇다면 원고에 대해서는 이 사건 조항이 적용되지 않는다고 할 것인바, 원고는 직급승진정년에 해당하는 것을 제외하면 승급심사대상자에 포함될 수 있는 다른 요건을 모두 구비하였으므로 피고는 원고를 인사심의회의 승급심사대상자에 포함시킬 의무가 있다. 또한 원고는 이 사건 조항으로 인해 수차례에 걸쳐 부당하게 승급심사의 기회를 박탈당하였으므로, 피고는 원고가 입은 정신적 손해에 대한 배상으로 100만 원을 지급할 의무가 있다.

피고는 2006. 10. 1. 이전에도 관행에 따라 직급정년제를 반영하여 승급심사를 시행하였고, 2006. 10. 1.경 인사규정 및 인사규정시행세칙을 개정한 것은 위와 같이 관행적으로 시행되어오던 직급정년제를 명문화 한 것에 불과하므로, 이는 취업규칙을 불리하게 변경하는 것이 아니다.

설령 2006. 10. 1.자 직급정년제규정의 개정이 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다 하더라도, 피고는 근로자 과반수의 동의를 얻었으므로 이 사건 조항은 유효하다.

2006. 10. 1.자 직급정년제규정의 개정으로 피고 소속 근로자들은 일정 기간 또는 횟수가 경과할 때까지 승급하지 못할 경우 승급기회에 제한을 받게 되었으므로, 승급기회의 제한을 받지 않던 이전과 비교해 볼 때 피고의 취업규칙은 근로자들에게 불리하게 변경되었다고 할 것이다.

이에 대하여 피고는, 2006. 10. 1. 이전에도 관행에 따라 직급정년제가 시행되었으므로 취업규칙이 불리하게 변경된 것이 아니라고 주장한다. 그러나 직급정년제를 관행적으로 시행하는 것과 인사규정에 명시하여 시행하는 것은 그 예외의 인정여부나 제도의 개정 절차 등에 큰 차이가 있으므로, 2006. 10. 1.자 직급정년제규정의 개정 이전부터 직급정년제가 관행적으로 시행되어 왔다는 이유만으로 위 개정이 취업규칙의 불이익변경에 해당하지 않는다고 볼 수는 없다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

퇴직금 관련 규정이 수차례에 걸쳐 근로자에게 불이익하게 개정되었으나 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없어 기존근로자들에게 개정 규정을 적용할 수 없게 된 상태에서 이를 기초로 다시 일부 조항을 근로자에게 불이익하게 개정하면서 노동조합의 동의를 받은 경우, 그 동의는 기존근로자들에게 효력이 없던 종전 개정부분을 포함하여 퇴직금 관련 규정 전체에 대하여 한 것으로 볼 수 있다(대법원 2001. 6. 26. 선고 2000다65239 판결 등 참조). 또한 취업규칙 개정안 중 퇴직금 지급률에 관한 부분이 단수제인 현행 퇴직금제도를 그대로 유지하는 내용으로 되어 있어도 사용자가 근로자들의 동의를 받음으로써 현행 퇴직금제도를 유효화시키고자 개정안에 퇴직금 부분을 포함시킨 것이고 근로자들이 위와 같이 현행 퇴직금제도의 효력에 문제가 있어 이를 보완하는 뜻으로 동의를 구한 사정을 알면서 동의한 것이라면 그 동의의 효력을 부인할 수 없다(대법원 1992. 2. 25. 선고 91다25055 판결 등 참조).

위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 설령 피고가 2006. 10. 1.경 직급정년제규정을 개정하면서 근로자 과반수의 동의를 얻은 바 없어 기존근로자들에게 위 규정을 적용할 수 없게 되었다 하더라도, 그 후 피고가 2006. 10. 1.자로 개정된 직급정년제규정의 내용이 포함된 2009. 6. 1.자 인사규정 및 인사규정시행세칙에 대해 근로자 과반수의 동의를 얻었고, 2011. 1. 1.자로 다시 개정된 인사규정 및 인사규정시행세칙에 대해서도 근로자 과반수의 동의를 얻었다면 위 각 동의는 기존근로자들에게 효력이 없던 2006. 10. 1.자 직급정년제규정을 포함한 현행 직급정년제 관련 규정 전체에 대하여 한 것으로 볼 수 있다. 또한 피고가 이 사건 소가 제기된 이후에 2011. 1. 1.자 인사규정 및 인사규정시행세칙 제2조를 신설한 점 등에 비추어, 피고는 근로자들의 동의를 받아 2006. 10. 1.자 직급정년제규정의 내용을 포함하는 현행 직급정년제규정 전체를 유효화시킴으로써 직급정년제에 대한 분쟁의 소지를 없애고자 하였고, 근로자들은 2006. 10. 1.자 직급정년제규정의 효력에 문제가 있어 피고가 이를 보완하는 뜻으로 동의를 구한 사정을 알면서 동의하였다고 할 것이므로, 이 사건 조항은 과반수 근로자의 동의를 얻은 것으로 유효하다.

다음으로 원고는, 2009. 6. 1.자 인사규정 및 인사규정시행세칙에 대한 동의 여부 설문 당시 피고의 개입이나 간섭이 있었으므로 근로자 과반수의 적법한 동의가 있었다고 볼 수 없다고 주장하나, 갑 제5호증의 1 내지 5호증의 각 기재만으로는 위 주장사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고의 위 주장 역시 받아들이기 어렵다.

마지막으로 원고는, 취업규칙의 불리한 변경에 대해서는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하므로, 이 사건과 같이 말단 조직단위인 교육국에서 회의가 이루어진 결과 근로자의 과반수가 동의한 것이라면 적법한 절차에 따른 동의가 아니라고 주장한다. 그러나 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경함에 대하여 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없어 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요한 경우, 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것이므로(대법원 2005. 5. 12. 선고 2003다52456 판결 등 참조), 앞서 본 바와 같이 피고가 전국 각 지점에서 근무하는 근로자들의 참여율을 높이기 위해 각 부서별로 집단 토의 방식을 거쳐 동의 여부를 결정하도록 하였다면 이를 두고 부적법한 절차에 따른 동의라고 할 수 없다. 따라서 원고의 위 주장도 받아들이기 어렵다.

그렇다면 이 사건 조항은 근로자 과반수의 동의를 얻어 유효하게 변경된 것이므로, 이 사건 조항의 무효확인을 구하는 원고의 위 주장은 이유 없다.

취업규칙 중 퇴직금에 관한 규정의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고, 사용자가 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 함으로써 기득 이익을 침해받게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금조항이 적용되어야 하는 경우에도, 노동조합이 사용자측과 사이에 변경된 퇴직금조항을 따르기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에는, 기득이익을 침해받게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금조항이 적용되어야 함을 알았는지의 여부에 관계없이 그 협약의 적용을 받게 되는 기존의 근로자에 대하여도 변경된 퇴직금조항을 적용하여야 할 것이다(대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건을 살펴보면, 앞서 본 바와 같이 피고가 2006. 10. 1.자직급정년제규정 개정 당시 원고를 포함한 G2~G4 직급에 대하여 불리하게 변경된 내용을 포함하였음에도 근로자 과반수의 동의를 얻지 않았으므로, 특별한 사정이 없는 한 원고에게는 직급정년제에 관한 개정 전의 조항이 적용되어야 할 것이나, 위와 같이 개정된 2006. 10. 1.자 직급정년제규정이 장기간 시행되어 오던 중 위 규정의 내용이 포함된 2009. 6. 1.자 인사규정 및 인사규정시행세칙에 대하여 근로자 과반수의 동의가 있었고, 그 후 다시 위 규정의 내용이 포함된 2011. 1. 1.자 인사규정 및 인사규정시행세칙에 대하여 근로자 과반수의 동의가 있었던 이상, 2006. 10. 1.자 직급정년제규정에 대해서도 사후의 소급적 추인이 있었다고 보아야 할 것이다. 따라서 2009. 6. 1.자 및 2011. 1. 1.자 인사규정 및 인사규정시행세칙에 동의한 근로자들이 원고와 같이 기득이익을 침해받게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 직급정년제규정이 적용되어야 함을 알았는지 여부에 관계없이 원고에 대하여도 이 사건 조항이 적용되어야 할 것이므로, 원고에 대해 종전의 직급정년제규정이 적용되어야 함을 전제로 하는 원고의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최승욱(재판장) 이준민 이정현