서울중앙지방법원 2014. 8. 22. 선고 2013가합544638 판결

피고는 토목건축공사, 포장공사, 전기공사 등의 공사 및 제작 기타 기계공사 설계시공 및 도급업을 영위하는 회사이다. 원고들은 피고에게 고용된 근로자들이었거나 현재 근로자인 자들이다(다만, 근로자였던 B이 소제기 후 사망하여 그 상속인인 처 원고 C과 자녀들인 원고 D, E이 망 B의 지위를 수계하였다).

휴일근로수당과 관련하여, ① 원고 F, G, H(2012년 11월부터), I, J, K, L, M(2011년 3월부터), N(2012년 5월부터)는 월 19만 원씩을, 원고 O은 월 20만 원씩을 지급받았고(1급 직원 고정급), ② 원고 P, Q, R, S은 실제 근로시간을 기준으로(운전직종), ③ 위 원고들을 제외한 현장근무를 하는 원고들은 16시간을 기준으로 지급받았다.

단체협약 등에 아무런 내용이 없으나, 피고는 전산실 근무수당, 현장소장 및 부소장 수당을 급여항목에 포함하여, 전산실 근무수당은 직급에 따라 35,000원에서 10만 원을 차등 지급하였고, 현장소장 또는 부소장을 맡은 경우 직급에 따라 5만 원에서 10만 원을 차등적으로 지급하였다. 한편 급여규정에 지급근거만 있을 뿐 금액이 정해져 있지 않으나, 피고는 출납수당으로 2만 원을 지급하였다. 현장식대 24,500원은 급여표에는 있으나 실제로 금원이 지급되지는 않았다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 15호증, 을 제2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

피고는 시간외수당(연장·야간·휴일근로수당)과 연차휴가수당을 지급함에 있어 근로기준법상 통상임금을 기준으로 지급하여야 함에도 불구하고, 근로기준법상 통상임금에 해당하는 각종 수당(원고들은 급여명세표의 모든 수당을 통상임금에 해당하는 것으로 하여 구하고 있다)을 제외하고 통상시급을 산출하여 그에 따른 시간외수당과 연차휴가수당을 지급하였는바, 이는 근로기준법에 미달하는 것이므로 통상임금을 재산정하여 이를 기초로 한 시간외수당 및 연차휴가수당, 퇴직금과 기지급한 금액의 차액을 지급하여야 한다.

사용자가 근로계약을 체결함에 있어서는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다. 그러나 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않으면 유 효하다. 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 등 참조).

앞서 본 사실에 의하여 알 수 있는 사정들, 즉 ① '2010년 단체협약'에서 연장·야간·휴일근로수당을 통상임금을 기준으로 할증률을 가산하는 통상의 원칙적 방식으로 정하면서도, 임금에 관한 실질적이고 구체적인 규범력을 발휘하는 '2010년 임금에 대한 단체협약'에서는 연장근로수당에 대하여만 별도로 '52시간 분'에 대한 '50%'를 가산한 금액이라고 정하여 연장근로수당의 계산의 기초가 되는 연장근로시간에 대하여는 실제의 것이 아니라 확정적으로 고정된 '52시간'으로 하면서 대상 시급에 대하여는 명백하게 통상임금을 기준으로 하는 다른 수당과 구분하고 있는 점, ② 이러한 2010년 임금 단체협약의 위 규정은 1989년 단체협약에 있는 내용이 그대로 계속 이어져 온 것이라 보이는데, 여기에는 그러한 취지가 보다 명확하여 '52시간' 분에 대해 통상시급이 아닌 '본봉'에 의한 시급의 50%를 가산한다고 되어 있는 점, ③ 피고가 오랜 기간 동안 연장근로수당을 '52시간에 대하여 본봉을 기준으로 가산한 금액'으로 지급하여 왔고, 원고들도 이를 알면서 별 이의 없이 위와 같은 연장근로수당을 지급받아 온 점, ④ 건설업의 현장 근로자들의 경우 근로시간과 휴게시간이 불규칙하여 근로시간의 산정에 곤란한 사정이 있을 것으로 쉽게 예상되고, 따라서 이러한 연장근로수당 지급방식은 필요성과 유용성이 인정되는 점 등에 비추어 볼 때, 원고들을 포함한 근로자들과 피고 사이에 '52시간'의 연장근로시간에 대하여 '본봉'을 기준으로 하여 연장근로수당을 지급받기로 하는 포괄임금제 약정을 한 것이라 봄이 상당하고, 설령 그렇지 않더라도 위와 같은 내용의 포괄임금제 약정에 관한 묵시적 합의가 있었다고 봄이 상당하다.

연장근로수당을 산정함에 있어 동일한 연장근로시간에 대하여 본봉을 기준으로 하는 것 보다 통상임금을 기준으로 한 금액이 더 큰 것이 당연하므로, 일응 위와 같은 합의가 근로자들에게 불리하다고 볼 여지도 있다. 그러나 현장에서 근무하는 원고들의 경우 그 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 산정하기가 곤란한 점이 있을 뿐만 아니라 건설업의 계절적 요인 및 건설경기의 변동으로 인하여 매월 52시간의 연장근로가 당연히 이뤄지는 것이 아님에도, 실제 연장근로시간을 따지지 않고 근로기준법에서 허용하는 최대시간인 52시간을 원고들의 연장근로시간으로 간주하여 지급한다는 것이므로 위와 같은 합의가 원고들을 비롯한 근로자들에게 불이익하다고 할 수는 없다. 따라서 연장근로수당에 관한 포괄임금제 약정이 무효라고 할 수 없다.

2005년 임금 및 근로조건에 관한 단체협약 부속합의에 따라 피고가 2005년 7월부터 국내 현장근무 1급 사원에게 실제 휴일근로 시간과 상관 없이 19만 원 내지 20만 원을 지급하고 있음은 앞서 본 바와 같다{원고 F, G, H(2012년 11월부터), I, J, K, L, M(2011년 3월부터), N, O}. 이는 위 현장 근무자들에게만 특수하게 휴일근로수당으로 매월 일정액을 지급하기로 하는 포괄임금제 약정이라고 할 것이고, 위 근무자들이 실제 휴일근로를 하였는지 및 그 근로시간이 얼마인지를 따지지 않고 지급한다는 점에서 해당 근로자에게 불이익이 있다고 할 수 없으므로 위 약정도 유효하다.

따라서 '52시간에 대한 연장근로수당' 및 '국내 현장 1급 사원들의 휴일근로수당'에 대하여 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결되었으므로, 이에 해당하는 원고들이 포괄임금으로 지급받은 연장근로수당 및 휴일근로수당은 근로기준법의 규정에 의한 52시간에 대한 시간외수당 및 휴일근로수당이 모두 포함되어 있다고 할 것이므로, 이 부분 원고들의 청구는 이유 없다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 근로기준법 소정의 통상임금을 '근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.'고 규정하고 있다.

그러나 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것은 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

일정한 기술, 자격이나 면허 소지, 특수 작업이나 위험 작업 등에 고정적으로 종사하거나, 작업환경이 열악한 특수한 지역에서 고정적으로 근무하는 경우와 같이, 근로자가 제공하는 근로 자체가 일반적인 경우보다 특수한 것으로 인정할 만한 객관적 기준을 정할 수 있어 그러한 특수한 고정적 근로를 제공하는 대가라고 할 것이고, 해당 근로자 모두에게 직급 또는 지역에 따라(기술자격수당은 자격증 종류 및 급수에 따라) 금액을 차등하여 지급하기로 한 것이므로, 모두 정기성·일률성·고정성이 있어 통상 임금에 해당한다.

출납수당도 급여규정에 근거하여 출납업무를 맡은 근로자에게 일률적으로 매월 2만 원씩 지급되었으므로, 통상임금에 해당한다.

피고는, 현장수당이 실비변상적 성격을 가지고 있다고 주장하나, 을 제2호증의 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고는, 휴가비는 근로자들의 재직을 조건으로 지급되는 것이어서 고정성이 없다는 취지로 주장하나, 위 주장사실을 인정할 증거가 없다.

통근하는 데 든 교통비는 원래 근로자가 부담하여야 하는 비용인데, 피고가 본사 근로자들의 근로 제공을 원할하게 하기 위해 통근버스를 운행하기로 하면서 통근버스를 운행하지 못하는 경우 그에 대한 수당 형태로 지급을 하기로 정하였으므로, 이는 실비 변상 명목의 비용이라 볼 수 없고, 소정 근로의 대가로서 정기성·일률성·고정성이 있어 통상임금에 해당한다.

해외수당은 해외근무규정상에도 급여로 정해져 있을 뿐만 아니라, 근로 자체가 해외라는 특수한 지역에서 행하여진다는 객관적 기준을 정할 수 있어 그러한 특수한 고정적 근로를 제공하는 것에 대한 대가라고 할 것이고, 해외근무자에 대하여 직급에 관계 없이 일률적으로 20만 원씩을 지급하고 있으므로, 정기성·일률성·고정성이 있어 통상임금에 해당한다. 해외기술수당은 해외근무자에게 지급되는 기술수당이므로, 앞서 본 기술수당과 마찬가지로 통상임금에 해당한다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 식대는 단체협약상 '임금'의 장이 아니라 '복리후생 및 교육훈련'의 장에 규정되어 있고, 본사 근무자에게는 식사를 제공하였고, 현장 근무자에게도 식대가 24,500원으로 정해져 있기는 하나 이를 현금으로 지급한 것이 아니라 그에 상당한 식사 및 간식을 제공한 사실만 인정될 뿐, 피고가 식사를 하지 않는 근로자들이 피고에 식비에 상응하는 현금이나 다른 물품을 청구할 수 있고 피고 회사가 이를 지급할 의무가 있다는 점을 인정할 증거가 없는 이상, 위 식대는 근로자의 후생복지를 위해 제공되는 것으로서 근로의 대가인 임금이라고 보기 어려워 통상임금에 포함 된다고 할 수 없다.

앞서 본 바와 같이 해외급여자에게 지급되는 위 수당은 해외근무라는 특수한 조건에 따라 지급되는 것이기는 하나, 위 수당들의 액수는 해외급여가 국내급여 기준으로 일정한 배율이 되도록 하고, 다시 국가별로 배율을 달리하여 해외급여액을 조정하면서 정해지는 점에 비추어 볼 때, 해외근무지역의 환율, 물가수준, 생활비용 등을 반영하여 해외근무자와 실질적으로 동등한 직급호봉의 국내근로자의 임금과 형평을 맞추기 위하여 지급된 것으로 보인다. 따라서 위 수당은 사실상 해외에서 근무하는 동안 지급받은 급여 가운데 동등한 직급호봉의 국내근로자에게 지급되는 급여를 초과하는 부분으로서, 실비변상적인 것이거나 임시로 지급받은 임금이라 할 것이고, 위 수당의 지급조건이 소정 근로의 가치 평가와 관련된 조건으로 보기 어려워 일률성도 없으므로, 이를 통상임금에 해당한다고 할 수는 없다.

운전수당(원고 P, Q, R, S), 박사수당(원고 T, U), 주차장관리수당(원고 V, W), 기타수당1(원고 W, X), 경비수당(원고 Y), 직무수당(원고 Z, AA, AB, AC, AD, P, AE, AF, S, AG), 식당수당(원고 AD)은 단체협약, 급여규정에도 아무런 근거가 없고 급여조견표에도 없는 것들로 어떤 기준에 의하여 지급되는 것인지도 알 수가 없다. 따라서 위 수당들이 정기적·일률적·고정적으로 지급되었다는 점에 대한 주장·입증이 없으므로 위 수당들은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

피고는 휴일(국내 현장 1급 직원들을 제외한다)·야간근로수당 및 연차휴가수당, 퇴직금을 지급하면서 위와 같이 통상임금에 해당하는 금원을 전부 또는 일부 포함하지 않고 지급하였는바, 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 통상임금 계산시 포함하지 않은 금원까지 포함하여 재산정한 금액에서 기지급한 금액의 차액을 지급할 의무가 있다.

야간 근로를 한 원고들의 야간근로시간이 84시간임은 당사자 사이에 다툼이 없고, 피고는 본봉을 기준으로 야간근로수당을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 앞서 본 '통상임금에 해당하는 금원'까지 포함하여 재산정한 수당과 기지급받은 수당과의 차액은 월별로 '통상임금 해당 금원/209시간×84×50%'와 같이 계산한다. 해당 원고들의 청구기간 동안의 위 수당 차액 합계 금액은 별지2 '야간근로수당'란 기재와 같다.

현장근무자들 중, 휴일근로수당을 포괄임금제 방식으로 지급받은 원고들을 제외한 나머지 원고들의 경우, '단체협약상 통상임금'을 기준으로 위 수당을 지급받았고, '기술 수당, 자격수당, 근속수당, 현장소당 및 부소장수당, 전산실 근무수당, 휴가비, 해외수당, 해외기술수당'(이하 '통상임금 추가 항목'이라 한다)은 이에 포함되지 않은 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 통상임금 추가 항목을 포함하여 재산정한 수당과 기지급받은 수당의 차액은 {(단체협약상 통상임금 항목 + 통상임금 추가 항목)/209시간)×16시간×200% - (단체협약상 통상임금)/209시간×16시간×150%}와 같은 방식으로 계산한다.

다만 국내 1급 현장 근무자들 중, 원고 H은 2012년 11월부터, M은 2011년 3월부터 포괄임금제 방식으로 지급받기 시작했으므로, 그 이전 기간은 위와 같이 산정한 휴 일근로수당을 인정한다. 해당 원고들의 청구기간 동안의 위 수당 차액 합계 금액은 별지2 '휴일근로수당'란 기재와 같다.

피고는, 휴일근로수당은 통상임금의 150%로 산정되어야 한다고 주장하나, 주 40시간을 초과하는 휴일근로는 연장근로에도 해당하므로, 위 주장은 이유 없다.

원고들의 연차휴가 일수에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다. '단체협약상 통상임금'을 기준으로 위 수당을 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 통상임금 추가 항목까지 포함하여 계산한 수당과 기지급 받은 수당의 차액은 '통상임금 추가 항목/209시간×8시간 ×휴가일수'의 방식으로 산정한다. 해당 원고들의 청구기간 동안 위 수당 차액 합계 금액은 별지2 '연차휴가수당'란 기재와 같다.

앞서 본 바와 같이 통상임금에 포함하지 않았던 금원을 포함하여 재산정한 퇴직금과 기지급 받은 퇴직금의 차액은 '{'평균임금 산정기간 중 임금(시간외수당, 연차휴가수당) 차액'의 합계액/평균임금 산정기간 총일수}×30일×(재직일수÷365)'의 방식으로 계산하였다. 해당 원고들의 퇴직금 차액 합계는 별지2의 '퇴직금차액'란 기재와 같다.

따라서 피고는 별지2 원고들에게 '인용금액'란 기재 금액 및 이에 대하여 2013. 6. 26.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2014. 8. 22.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 현재 재정상황의 악화로 회생절차개시명령을 신청하는 등 경영상 어려움을 겪고 있다. 원고들은 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 각종수당을 통상임금에 가산하여 추가적인 법정수당을 청구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 이러한 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하고 있다. 따라서 이 사건 청구는 정의와 형평에 반하여 용인될 수 없다.

그리고 임금협상 과정에서 기술, 자격, 근속수당 등 각종 수당들이 통상임금에 해당하지 않는다고 오인한 나머지 이를 제외하기로 합의하였으므로, 이 부분과 관련하여서는 피고가 예측하지 못하였다고 볼 수 있으나, 위 수당들이 정기상여금에 비해 금액이 월등히 작은 사정 등을 고려할 때, 위 신의칙 법리를 그대로 적용하기 어렵다. 더구나 위 수당을 포함하여 이 사건으로 피고가 부담하게 되는 금액은 앞서 본 바와 같이 7억여 원 정도에 불과하여 당초 피고가 원고들의 청구금액을 기초로 예상한 330억 원에는 훨씬 못미치는 금액인바, 을 제6 내지 17호증의 각 기재만으로 이 사건 청구로 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

그렇다면 별지2 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 위 원고들의 각 나머지 청구 및 별지3 원고들의 각 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 마용주(재판장) 김나나 성준규