서울중앙지방법원 2014. 6. 13. 선고 2013가합551988 판결

당사자들의 지위

해임처분의 경위

국무조정실은 피고를 대상으로 공직 복무기강을 점검하였는데, 그 결과 'D의 경우, 피고의 경영본부장으로 재직할 당시 기상청 고위 공직자의 친인척과 지인 등을 특혜 채용하였으며('인사청탁을 받아 2011. 7. 원고를 채용하였다'는 내용도 포함되어 있다), 원고의 경우, 피고의 경영지원실장으로 근무할 당시 채용 관련 서류심사위원회 미개최 등 부당한 채용절차가 발생하였음에도 이를 확인하지 않는 등 직무를 유기하였다'는 내용의 비위사실을 적발하였다며, 2013. 7. 3. 이들을 관련 규정에 따라 인사조치할 것을 기상청에 통보하였다. 기상청은 2013. 7. 국무조정실의 통보를 따라 피고에게 '국무조정실로부터 통보받은 원고 등의 비위사실에 대해 관련 규정에 따라 조치할 것'과 '향후 친인척 등 특혜채용 사례를 근절하기 위해 인력채용제도를 개선할 것' 등을 통보하였다.

이에 피고는 2013. 7. 5. 원고에게 '특혜성 채용 및 직무유기 등 공정성 위반과 관련한 기상청 감사담당관실의 인사처분 요구'에 따른 징계절차 개시를 위해 인사위원회에 출석할 것을 통지한 다음, 같은 달 9. 개최된 인사위원회에서 아래와 같은 사유로 원고에 대한 해임처분(이하 '이 사건 해임처분'이라 한다)을 의결하였다.

이에 대해 원고가 이의를 제기하자, 피고는 2013. 8. 6. 인사위원회를 개최하여 해당 징계처분을 재심의한 결과 이 사건 해임처분을 유지할 것을 의결하면서, 다만 기존의 해임사유 중 '인사청탁을 통한 부정합격' 부분을 철회하는 대신, 다음과 같은 사유를 추가하였다.

관련 규정

인사위원회는 위원장 1인과 4~8인 이내의 위원으로 구성한다.

인사위원회에는 간사 1인을 두되 간사는 인사담당 부서의 장이 된다.

임용시험에 있어서 응시원서 등에 학력 등 기재사항을 허위기재한 자에 대하여는 당해 시험을 정지 또는 무효로 하고, 그 처분이 있은 날로부터 2년간 임용시험의 응시자격을 정지한다.

위원회가 징계의결을 한 때에는 지체없이 징계의결서 정본을 첨부하여 원장에게 통보해야 한다.

원장은 징계의결서를 받은 날로부터 15일 이내에 이를 집행해야 한다.

제2항에 따라 징계의결을 집행한 때에는 지체없이 별지 제5호 서식에 따른 징계처분 사유설명서에 징계의결서 사본을 첨부하여 징계처분 당사자에게 통보해야 한다.

징계처분을 받은 자의 재심청구는 원처분의 진행을 막지 못한다.

징계처분을 받은 자의 재심청구에 대한 위원회의 의결은 원의결보다 무겁게 할 수 없으며, 재심의결 또는 재심처분에 대하여는 다시 재심을 청구할 수 없다.

징계절차의 절차적 정당성 유무

당사자들의 주장

원고

피고

징계의결서 미교부의 점

갑 제11, 17호증, 을 제16, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 인사위원회에서 이 사건 해임처분이 의결된 당일인 2013. 7. 9. 피고의 경영기획본부 소속 직원인 G가 '징계처분사유서' 및 '징계의결서'라는 제목의 파일을 원고에게 발송하였으나, 실제 '징계의결서' 파일에는 그 제목과는 달리 2013. 7. 8. 작성된 원고에 대한 '징계의결요구서'가 첨부된 사실을 인정할 수 있다. 이에 의하면, 피고는 징계규칙 제14조가 정한 피징계자에 대한 징계의결서 사본의 통보절차를 이행하지 못한 셈이 된다.

그러나 징계의결서 사본 등을 당사자에게 통보하도록 한 위 규정은, 피징계자에게 당해 징계처분의 근거로 삼은 사유들을 고지함으로써 당사자로 하여금 이를 토대로 이의신청 여부 등을 결정하고 후속 절차의 진행 과정에서 적절한 방어권을 행사할 수 있게끔 하기 위한 취지로 마련된 것이다. 그리고 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 이 사건 해임처분 직후 '징계의결서'가 실제 원고에게 전달되지 못한 까닭은, 회사의 의도와는 무관한 소속 담당자의 단순한 실수에 기인한 것으로 보이는 점, ② 원고로서는 이 사건 해임처분의 의결 절차에서 징계사유에 대한 소명기회를 나름대로 부여받았을 뿐만 아니라, '징계의결서'에 대신하여 송부된 '징계의결요구서'에도 대강의 징계사유가 기재되어 있었던 점, ③ 원고는 위와 같은 회사 측의 착오에 대해 즉시 '징계의결서' 송부를 요청하는 등 절차의 미비를 시정할 수 있는 기회가 있었음에도, 회사로부터 송부받은 위 '징계의결요구서' 등을 첨부하여 재심을 청구하였던 점, ④ 그에 따라 진행된 재심 절차에서는 의견 직후 해당 징계의결서(재심)가 징계처분사유설명서와 함께 원고에게 송부된 점 등을 알 수 있다. 이러한 사정들을 징계규칙 제14조의 규정 취지에 비추어 살펴보면, 이 사건 해임처분 당시 피고가 징계의결서 대신 징계의결요구서를 원고에게 송부한 것을 원고에 대한 징계절차를 무효로 할 만큼의 중대한 절차적 하자로 평가하기는 어렵다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계사유 추가의 점

징계처분을 받은 근로자가 재심을 청구할 수 있는 경우 그 재심절차는 징계처분에 대한 구제절차에 해당하고, 징계처분이 그 요건을 모두 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 해당 징계처분은 무효로 되므로, 원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 추가된 징계사유에 대한 재심의 기회를 박탈하는 것으로서, 특별한 사정이 없는 한 허용되지 아니한다(대법원 1996. 6. 14. 선고 95누6410 판결 참조).

그런데 앞서 본 바와 같이, 피고는 이 사건 해임처분에 뒤이은 재심절차에서 당초 해임사유로 삼았던 '인사청탁을 통한 부정합격' 부분을 철회하는 대신, '본인의 채용절차와 관계된 공문서에 결재하는 등 불공정한 채용절차를 진행'하였고, '입사 당시 허위의 이력서를 제출'하였다는 사유를 새로이 추가하였다. 그 중 전자는, 원래 징계사유 중 두 번째 부분, 즉 '모집공고 기간 및 재공고 절차에 관한 인사규정 등을 무시한 채 본인에 대한 채용절차를 진행'하였다는 사유와 '본인의 채용절차에 대한 부적절한 관여'라는 점에서 기본적인 동일성이 인정되므로, 그 추가를 가지고 새로운 사유의 추가라고 하기는 어렵다. 그러나 후자는 이 사건 해임처분 당시 전혀 다루어지지 않았던 새로운 징계사유에 해당하므로, 그 추가는 재심절차를 통해 징계사유의 존부 등을 다투어 볼 원고의 절차적 권리를 사실상 박탈하는 것으로 허용되어서는 아니된다(재심절차에 대한 이의제기를 허용하지 않는 피고 측 징계절차의 특성을 고려하면 더욱 그러하다).

징계사유의 존재 여부

당사자들의 주장

원고

피고

인정사실

원고는 2011. 6.경 진행된 피고의 채용절차에 지원하면서 아래와 같은 경력이 기재된 '응시지원서'를 제출하였다.

원고는 이 사건 채용절차가 진행될 무렵 경영지원실장으로 근무하며 피고의 인사업무를 총괄하고 있었다. 피고는 내부결재(당시 I과 D이 원장 내지 부원장으로 결재한 외에도, 원고와 G가 같은 서류에 각각 실장 및 담당자로서 결재하였다)를 거친 다음, 2012. 2. 8. 지원서 접수기간을 '2012. 2. 8. ~ 2. 14.', 서류심사 일시를 '2012. 2. 14. 18시 이후', 면접심사 일시를 '2012. 2. 16.'로 하여 피고의 원장 명의로 이 사건 채용절차를 공고하였다.

피고는 이 사건 채용절차를 진행하기 위하여 2012. 2. 서류심사위원(위원장에 D이, 간사로는 당시 전략혁신팀장인 J이 각 위촉 내지 지명되었다) 및 면접심사위원(위원장에 D이, 간사로는 당시 산업진흥실장인 K이 각 위촉 내지 지명되었다)을 위촉 내지 지명한 다음, 마찬가지로 원장, 부원장, 원고 및 담당자의 내부결재를 거쳐 위 각 심사위원들의 위촉 내지 지명 사실을 공지하였다.

ⅰ) 이후 진행된 서류심사와 관련하여서는, 위원장 및 간사 등 서류심사위원들의 명의로 '2012. 2. 14. 심사위원 전원이 피고의 2층 회의실에서 일반직 및 계약직 사원 응시자 총 16명을 서류심사 통과 및 면접대상자로 의결하였다'는 내용의 회의록이 작성된 바 있다. ⅱ) 한편 면접심사와 관련하여서는, 그 중 ① 대외협력실장직 심사의 경우, 총 5명의 심사위원들 중 E 위원이 L 응시자에 대한 '판단유보' 의사를 밝히며 점수를 부여하지 않았고, ② 장비운영실실장직 심사의 경우, M 응시자에 대해서는 D, N, E 심사위원이, O 응시자에 대해서는 D, N 위원이 '추가 공모 후 재면접 실시 제안' 등을 이유로 '판단유보' 의사를 밝히며 점수를 부여하지 않았다.

이후 원고와 P은 별도의 재공고 절차 없이 2012. 2. 20. 피고의 기반지원본부장 및 대외협력사업실장으로 최종 임용되었고, M과 O이 지원한 장비운영실장직에 대해서는 채용이 이루어지지 않았다.

본인의 채용절차에 부적절하게 관여하였는지 여부(징계사유 ①의 존재 여부)

앞서 본 바와 같이, 피고의 인사규정 시행세칙 제29조는 채용시험 10일 이전에 시험과목 등을 공고하도록 정하고 있음에도, 이 사건 채용절차의 구체적인 내용과 절차 등은 서류심사일로부터 불과 7일 전에 공고되었으며, 별도의 재공고 절차없이 원고만이 응시한 기반지원본부장직에 대한 채용절차가 마무리된 것도 사실이다.

또한 원고가 이 사건 채용절차와 관련하여 당시 경영지원실장으로서 채용공고 및 서류·면접심사위원 위촉 공고 등을 위한 내부문서에 결재한 사실은 앞서 본 바와 같다.

따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

기타 채용절차와 관련하여 직무를 유기하였는지 여부(징계사유 ②의 존재여부)

이 사건 채용절차 중 면접심사 과정에서 E 심사위원이 당시 대외협력실장과 장비운영실장직에 각각 지원한 L 및 M에 대해 '판단유보'를 이유로 점수를 부여하지 않았음에도, 특히 대외협력실장직에 대해서는 채용절차가 그대로 이루어진 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 서류심사위원회 회의와 관련한 직무유기 여부와 관련하여서는, 설령 피고의 주장과 같이 정식의 서류심사위원회가 개최된 바 없다고 하더라도, ① 적어도 당시 심사위원장이던 D의 주도하에 약식 혹은 변형된 형태의 서류심사가 진행되었을 가능성마저 부정하기는 어려운 점{D이 2013. 5.경 작성한 사실확인서(을 제8호증)의 기재 또한 '당시 서류심사위원장으로서 서류심사를 한 것은 확실하나, 심사위원들의 일정이 바쁜 관계로 K과 함께 심사를 한 것으로 기억된다'는 취지이다}, ② 앞서 본 바와 같이 '실제 회의에 참석하지 않았다'는 취지로 사실확인서를 작성한 일부 심사위원들 역시 해당 회의록에 사후적으로 서명한 사실 자체는 인정하고 있는 점, ③ 이 사건 해임처분의 근거가 된 이 부분 징계사유 또한 본인이 채용절차에 직접 지원하였다는 이유로 원고가 위와 같은 사정을 제대로 확인하지 못하였다는 것인 점, ④ 피고가 제출한 G의 사실확인서(을 제9호증)의 기재 또한, 당시 면접심사 과정에서 발생한 문제에 대해 원고에게 보고하였다는 취지로 보일 뿐('정확한 기억이 나지 않는다'는 애초의 입장을 번복하여 재차 사실확인서가 작성되었다), 서류심사 과정에서 발생한 문제에 대해서까지 보고하였는지 여부에 대해서는 분명히 밝히고 있지 않은 점 등을 종합하여 보면, 원고가 당시 서류심사 과정에서 발생한 위와 같은 절차적 미비를 명확히 인식하고 있었다고 단정하기 어렵다.

또한 면접심사와 관련한 직무유기 여부에 관하여서도, 앞서 본 사실과 을 제10, 30, 31호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 E 심사위원이 점수를 부여하지 않은 위 면접심사 중 ① 대외협력실장직의 경우, E을 제외한 나머지 4인의 심사위원들은 P, L 지원자 모두에게 면접 점수를 부여하였을 뿐만 아니라, 나아가 심사위원 모두가 P 지원자에 대해 고득점을 부여하였던 점, ② 장비운영실장직의 경우, E 외에도 2명의 심사위원이 점수를 부여하지 않았는데, 이들은 단지 해당 채점표에 '판단유보'라는 취지만을 명기한 E과는 달리, 그 이유에 대해 '추가 공모후 재면접 실시를 제안'한다는 취지를 분명히 하였던 점, ③ 그 결과 D 위원장은, 대외협력실장직에 대해서는 나머지 심사위원들의 뜻에 따라 P을 채용하였고, 장비운영실장직에 대해서는 채용을 보류하였던 점 등에 비추어 보면, 당시 D이 주도한 위 채용절차는 당시의 상황하에서 나름대로의 합리적 판단을 거쳐 이루어진 것으로 볼 여지도 없지 않다.

무엇보다, 원고가 그 직무를 유기하였다고 주장하는 서류 및 면접심사의 진행 및 합격자의 결정은 해당 심사위원들의 자율적 의사에 따라 피고의 인사담당부서와는 독립적으로 이루어지는 것인바, 당시 원고는 이 사건 채용절차의 핵심인 기반지원 본부장직에 지원한 자로서, 인사업무 총괄자라는 지위를 명분으로 위 각 심사절차에 관여하게 된다면 그 사유 여하를 불문하고 채용절차의 객관성 및 공정성 훼손이라는 결과가 초래될 것임을 어렵지 않게 예상하여 볼 수 있다(앞서 본 바와 같이, 피고의 인사규정은 원칙적으로 직원의 신규채용시 인사담당 부서의 장을 인사위원회의 당연직 간사로 정하고 있음에도, 채용절차에 지원한 원고가 당시 본부장직을 포함하여 일체로 진행되었던 서류 및 면접심사 등에 대한 관여를 꺼려하여 J, K이 대신 간사로 임명되었던 것 또한 위와 같은 사정을 고려한 결과로 이해된다).

이상과 같은 사정들을 고려할 때, 피고가 주장하는 바와 같이 설령 이 사건 채용절차의 서류심사 내지 면접심사의 과정에서 일부 문제가 발생하였고, 원고가 이를 제대로 확인하지 못하거나 심지어 그와 같은 사정을 알게 되었다고 하더라도, 각 심사위원회의 위원장을 맡고 있던 D 등에게 그 책임을 추궁하는 것은 별론으로 하고, 단지 인사업무의 부서장이라는 이유만으로 당시 채용절차에 응시중이던 원고에게까지 그 책임을 물어 징계의 대상으로 삼는 것은 적절하지 아니하다고 평가된다.

따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

허위의 이력서를 제출하였는지 여부(징계사유 ③의 존재 여부)

원고가 피고의 채용절차에 지원하면서 응시지원서를 제출하였고, 해당 서류에 기재된 이력란 중 '직위'란 부분의 각 명칭이 과거 직장내에서 공식적으로 사용되던 명칭과는 다소 상이하게 기재되었음은 앞서 보았다.

그러나 앞서 본 사실과 갑 제15, 16호증, 을 제12, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① '직위'란을 제외하고 원고가 채용과정에서 기존의 경력과 관련하여 기재한 '재직기간', '근무처', '담당업무'란 기재 사항은 대체로 객관적 사실에 부합하는 것으로 보이는 점, ② 원고는 과거 직장에서의 근무 당시 관행 내지 편의상 실제 '주사', '차장', '팀장' 등으로 불리기도 한 탓에, 해당 직위를 그대로 이력서상에 기재하였을 것으로 보이는 점, ③ 나아가 원고는 채용과정에서 C 사장 등이 직접 발급한 경력증명서를 피고에게 제출함으로써, 피고로 하여금 위 해당 서류와의 대조를 통해 원고의 경력사항을 확인할 수 있도록 한 점 등을 감안하여 보면, 전체적으로 보아 원고가 자신의 과거 근무경력을 허위로 기재하였다고 평가하기 어려울 뿐만 아니라, 이력서 제출 당시 허위기재의 인식이 있었다고도 보기 어렵다.

따라서 피고의 이 부분 주장 또한 이유 없다{한편 피고의 인사규정 제28조는 이력서의 허위 기재 등을 당연퇴직 사유로 정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 그러나 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 이와 같이 당연퇴직을 해고로 보는 이상 퇴직처분 등 근로관계를 종료시킨다는 사용자의 의사표시가 있어야만 비로소 근로관계가 종료된다(대법원 1998. 12. 8. 선고 98다31172 판결 등 참조)}.

기타 징계양정 관련 사유에 대한 판단

피고는 '애초 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등도 징계양정의 참작자료로 삼을 수 있다'며, '인사청탁을 통한 부정합격' 및 '음주, 폭언' 등의 사유까지도 이 사건 해임처분의 정당성 판단에 참작되어야 한다는 취지로 주장한다.

먼저 이 사건 해임처분의 징계사유가 전혀 인정되지 않으므로, 징계사유가 인정됨을 전제로 한 위 주장은 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유가 없다. 뿐만 아니라 위 부정합격 관련 부분은 애초 징계사유로 삼았다가 재심절차에서 제외되었던 사유로서, 원고가 제출한 증거만으로는 그와 같은 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 그리고 설령 피고의 주장과 같이 원고가 회식자리 등에서 음주 후 부서원들에게 욕설 등을 한 사실을 일부 인정하더라도, 이를 피고의 인사규정(제41조)상 피고에게 극히 중대한 결과를 초래한 비위행위로 보아 이 사건 해임처분을 정당화하는 사유로 삼기는 곤란하다.

피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

부당해고의 효과

이 사건 해임처분은 그 근거로 든 징계사유가 존재하지 아니하여 효력이 없다고 할 것이므로, 피고는 원고에게, 원고가 계속하여 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

원고는 나아가 이 사건 해임처분을 이유로 위자료를 청구한다.

소결론