서울중앙지방법원 2014. 8. 21. 선고 2013가합88145 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1, 3 내지 8호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 상여금 등은 그 지급관행에 비추어 볼 때 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 통상임금에 해당함에도, 피고는 이 사건 청구기간 동안 이 사건 상여금 등을 제외한 기본급만을 기초로 원고들에게 연장근로수당 등을 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 상여금 등을 가산한 통상임금을 기초로 위 기간 동안의 연장근로수당 등을 재산정한 후, 같은 기간 동안 기지급된 금액을 공제한 차액을 지급하여야 한다.

임금이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품이다.

그리고 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 '정기적'으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 말하고, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되며, '고정적'으로 지급되는 임금이란 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 의미한다.

한편, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다.

그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 앞서 본 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

비록 단체협약 및 급여규정에서 '통상임금' 또는 '통상급여'를 기준으로 정기상여금을 지급한다고 규정하고 있으나, 앞서 본 바와 같이 피고가 기본급과 근속수당을 합한 금액을 기준으로 정기상여금을 지급하여 왔던 점에 비추어 볼 때 위 단체협약 및 급여규정의 '통상임금' 또는 '통상급여'는 근로기준법상 통상임금이 아닌 기본급과 근속수당을 합한 금액을 뜻하는 것으로 봄이 상당하므로, 위 정기상여금은 정기적·일률적·고정적으로 지급된 것으로서 통상임금에 해당한다.

위 명절상여금은 특정 시점에 재직 중이 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 것으로서 소정근로에 대한 대가라고 보기 어려울 뿐만 아니라, 근로자가 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성을 갖춘 것이라고 할 수도 없으므로 통상임금에 해당하지 아니한다.

이에 대하여 원고들은 설 또는 추석이 속한 달에 재직 중인 근로자들에 한하여 명절상여금을 지급하도록 한 피고의 급여규정은 단체협약에 위반하여 무효라고 주장하나, 단체협약에는 앞서 본 정기상여금에 관하여만 규정을 두고 있을 뿐 명절상여금에 관하여는 아무런 규정이 없으므로 위 주장은 이유 없다.

또한 원고들은 2008년 임금협상 당시 상여금을 100% 인상하여 연간 700%를 지급하기로 노사 간에 합의하였으므로 위 노사합의에 따라 모든 근로자들에게 명절상여금이 지급되어야 한다고 주장하나, 을 제5호증의 2의 기재만으로는 원고들이 주장하는 노사합의가 있었다고 보기 부족하며 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 위 주장도 받아들이기 어렵다.

앞서 본 피고의 근속수당 지급 관행에 비추어 보면 근속수당은 소정근로의 대가로서 피고에게 지급의무가 있는 임금에 해당한다. 또한 근속연수 및 직급은 근로자가 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에 그 성취여부가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로 근속수당은 일률적, 정기적, 고정적으로 지급된 것으로서 통상임금으로 봄이 상당하다.

피고가 노동조합과 이 사건 상여금 등을 통상임금에서 제외하는 내용의 단체협약을 체결하였다고 인정할 만한 아무런 증거가 없다.

또한 을 제11호증의 기재에 의하면 피고의 2013년도 영업이익이 1,184,535,974원으로서 2012년도 영업이익 2,192,461,527원에 비하여 약 45% 감소한 사실이 인정되나, 이 사건 상여금 등이 통상임금에 가산될 경우 피고가 약 10억 원 상당의 인건비를 추가로 지출하게 될 것이라는 주장을 뒷받침할 만한 아무런 증거가 없고, 앞서 본 바와 같이 피고의 2013년도 영업이익이 1,184,535,974원에 이르는 점에 비추어 볼 때, 위 인정사실 만으로는 원고들의 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상 어려움이 초래된다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

사용자는 근로자의 연장근로, 야간근로 및 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급할 의무가 있으므로(근로기준법 제56조), 피고는 원고들에게 기본급, 정기상여금, 근속수당을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 연장근로수당 등에서 기지급한 금액을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다고 할 것이다.

이에 대하여 피고는 토요일은 휴무일이 아니므로 토요일에 근로한 시간은 휴일근로시간에서 제외되어야 한다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 1일 근로시간을 8시간, 1주 근로시간을 40시간으로 정한 단체협약 및 취업규칙의 취지에 비추어 볼 때 토요일이 휴무일이 아님을 전제로 한 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

따라서 피고는 원고들에게 별표1 '인용금액'란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2013. 6. 5.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2014. 8. 21.까지는 상법에서 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정창근(재판장) 고종완 강산아