서울중앙지방법원 2014. 6. 12. 선고 2013나39895 판결

제1심 판결을 취소한다. 피고는 원고들에게 각 별지 목록 원고별 청구금액란 기재 금액 및 이에 대하여 2012. 6. 30.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 갑 제3호증의 1 내지 6, 을 제1, 2, 6, 8호증, 을 제9호증의 1 내지 6의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 2012. 6. 취업규칙과 급여지침을 개정하여 기존에 없던 대기발령 제도를 신설하고 인사평가결과에 따라 기본급을, 성과평가에 따라 고정상여금을 각 삭감할 수 있도록 하여 이를 2012. 6. 7.부터 시행하였고, 그에 따라 원고들에게 2012. 6. 29. 상반기 상여금으로 50%만 지급하였다. 그런데 ① 위와 같은 취업규칙과 급여지침 변경은 근로자들 과반수의 유효한 동의를 거치지 아니하고 근로조건을 불리하게 변경한 것이고, 노동조합원들에게 불이익을 주기 위하여 변경된 것으로 사회통념상 합리성이 현저하게 결여되어 있으며, ② 피고가 원고들에 대하여 인사평가지침을 위반하고 공정성과 객관성이 결여된 인사평가를 하여 이를 근거로 고정상여금을 삭감한 것은 의도적인 차별에 해당하는 부당노동행위이고, ③ 고정상여금 삭감은 근로기준법상 임금전액불 원칙이나 징계절차, 감급제재 제한에 위반되는 것이어서 그 효력이 없으므로, 피고는 원고들에게 청구취지 기재와 같이 고정상여금 차액을 지급할 의무가 있다.

이러한 사실관계를 종합해 보면, 피고가 근로자들에게 위 취업규칙과 급여지침 변경에 관하여 설명하고 근로자들의 의견을 취합하는 과정에서 전체적으로 자유로운 분위기에서 근로자들 상호간, 근로자들과 피고의 관리자들 상호간에 충분한 의견 교환이 이루어진 것으로 봄이 상당하고, 위 취업규칙과 급여지침은 피고의 근로자들 과반수의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어 유효하게 변경되었다고 할 것이며, 갑 제19호증의 1 내지 5, 갑 제20, 21호증의 각 1 내지 3의 각 기재 및 제1심 증인 H의 증언만으로는 이와 달리 위 취업규칙과 급여지침이 근로자들 과반수의 유효한 동의를 거치지 아니하고 변경되었다고 인정하기 어렵다(원고들은, 피고의 근로자들은 근로조건이 T/A/D 직군 및 G 직군으로 이원화되어 있으므로 위 취업규칙과 급여지침 변경에 대한 동의도 직군별로 분리하여 이루어져야 한다고 주장하나, 피고의 위 취업규칙과 급여지침 변경은 T/A/D 직군 및 G 직군에 대하여 모두 적용되는 내용이므로 직군별로 분리되어 동의 절차를 거칠 필요는 없다고 보인다).

원고들은, 피고가 원고들에 대하여 인사평가지침을 위반하여 공정성과 객관성이 결여된 인사평가를 하였으므로 이를 근거로 원고들에게 지급할 고정상여금을 삭감한 것은 부당노동행위에 해당하여 그 효력이 없다고 주장한다.

그러나 살피건대, 을 제7호증의 1, 2, 을 제43 내지 45호증, 을 제53호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 근로계약의 성질상 근로의 양과 질에 대한 평가는 원칙적으로 사용자의 고유한 권한에 속하는 것이므로 사용자로서는 인사평가의 방법이나 기준을 결정하는 데 상당한 재량을 가지게 되고, 인사평가에 있어서는 수치로 계량되는 객관적인 실적 뿐 아니라 주관적인 요소도 평가 대상에 포함되는 점, 피고의 인사평가지침은 피고가 실시하는 인사평가의 절차나 방법에 대한 기준이 되나 위 지침의 내용 자체로 인사평가의 대상인 직원들에게 어떤 권리나 지위가 부여되는 것은 아닌 점, 피고 소속 근로자들 중 일부 노동조합원들은 위 취업규칙과 급여지침이 변경된 후에도 인사고과에서 높은 등급을 받아 기본급이나 상여금이 삭감되지 않은 바 있고, 노동조합 소속이 아닌 일부 근로자들도 인사고과에서 D등급을 받아 기본급이나 상여금이 삭감된 바 있는 점 등을 고려할 때, 갑 제4, 13, 24호증, 갑 제5호증의 1, 2, 갑 제35호증의 1 내지 3의 각 기재만으로는 원고들이 2012. 상반기 인사고과에서 모두 D등급을 받은 것이 부당하게 객관성과 공정성을 결여한 인사평가에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로 원고들의 위 주장도 이유 없다.

또한 원고들은, 피고의 취업규칙에 따라 원고들이 지급받을 2012. 상여금은 이미상반기 상여금 150%를 포함하여 연 800%에 해당하는 고정상여금이 정해져 있었으므로 피고가 원고들에 대한 2012. 상반기 상여금 중 100%에 해당하는 금액을 삭감한 것은 이미 지급하기로 정한 임금을 사후적으로 공제하는 것 또는 징계(감급)의 일종에 해당한다고 주장하나, 앞서 본 피고의 취업규칙 및 급여지침의 변경내용과 절차에 비추어 볼 때 이 사건과 같이 원고들에게 지급할 2012. 상반기 상여금을 정하는 과정에서 급여지침에 따라 일부 금액을 삭감한 것을 피고가 원고들에 대하여 정해진 임금을 사후에 공제 내지 상계한 것이라거나 원고들을 징계 또는 제재한 것이라고 보기는 어려우므로, 이러한 점을 전제로 한 원고들의 주장은 모두 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하고 원고들의 항소는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박인식(재판장) 이상아 강현구

서울중앙지방법원

판결

사건

2013나39895

판결선고

2014. 6. 12.

서울중앙지방법원

제6민사부

판결