서울중앙지방법원 2016. 2. 15. 선고 2014가단5322987 판결

피고는 지방공기업법과 관련 법령에 따라 택지 개발과 공급, 주택 건설, 개량, 공급 및 관리 등을 목적으로 설립된 지방공사이고, 원고들은 피고의 근로자들이다.

피고는 원고들이 조합원으로 소속되어 있는 N노동조합(이하 '노동조합'이라 한다)과 체결한 단체협약, 보수규정, 보수규정 시행내규 등에 따라 원고들에게 봉급 및 시간 외 수당 등을 지급하여 왔다. 위 단체협약 등의 주요 내용은 아래와 같다.

1) 선택적 복지비와 직급보조비 관련 규정은 아래와 같다.

2014.경 복지후생규정에 선택적 복지비에 관한 근거규정이 도입되자, 피고는 직원에게 1인당 평균 110만 원의 선택적 복지비를 지급하였는데, 복지포인트 배정, 복지항목분야 및 복지포인트 사용방법은 다음과 같다.

복지포인트 배정: 기본포인트+근속포인트 (1포인트 = 1,000원)

복지항목분야: 건강관리, 자기계발, 문화레저, 가정친화, 생활보장

복지포인트 사용방법: 복지카드로 사용한 후 사용액을 회사에서 지원

피고와 노동조합은 2014. 12. 29. '2014.까지 별도로 예산 지원하던 단체상해보험료를 폐지하고 복지포인트 항목에 포함하되, 1인당 년간 복지포인트 평균 지원금액은 서울시 공무원 수준인 180만 원으로 인상'하기로 합의하였고, 이에 따라 피고는 아래와 같이 복지포인트를 배정하였다.

배정기준일: 2014. 12. 31.

배정항목: 기본포인트+근속포인트+단체보험+퇴직수당 손실보전 포인트

단체보험: 일괄가입 및 보험료 납부 완료(2015. 1.)

기본포인트, 근속포인트, 퇴직수당 손실보전 포인트: 복지항목에 대해 자율사용

복지포인트 신청기한: 2015. 12. 23.(수)

복지포인트 신청제한: 무급휴직자

피고는 그 동안 위 보수규정 제2조 제6호에 따라 기본급과 급식보조비만 통상임금으로 보고 이를 기준으로 시간외 수당과 연차수당을 산정하여 지급하여 왔다.

원고들

피고

그 동안 원고들이 기본급, 상여금, 각종 수당 및 통상 임금을 기초로 산정되는 법정수당을 포함한 임금 총액을 기준으로 그 인상폭을 정하는 방법으로 임금협상을 진행하고도, 이제 와서 상여수당 등이 추가로 통상임금에 포함된다며 이를 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 시간외수당과 연차수당의 부족분을 소급하여 청구하는 것은, 피고의 재정상태나 그동안의 실질 임금인상률 등에 비추어 신의성실의 원칙에 반한다.

상여수당은 2013. 이후에는 지급되지 않고 있고(노사합의에 따라 2013. 이후부터는 기본급으로 지급함), 2013. 이전에도 15일 이상 근무를 조건으로 하여 지급되었으므로 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다.

복지포인트는 '근로'와 무관하게 지급되는 것이므로 '소정근로의 대가'라고 할 수 없고, 중도입사자의 경우 '입사'라는 조건을 갖추었음에도 지급하지 않을 수 있는 것이어서 '일률성'을 갖추었다고 볼 수도 없다. 또한 당해 연도에 사용하고 남은 복지포인트는 다음 년도에 이월할 수 없고 미사용 복지 포인트를 금전으로 청구할 수 없으며 사용처도 제한되어 있다. 이러한 점에서도 이를 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 소정근로의 대가로 보기 어렵다. 설령 복지포인트가 통상임금에 해당한다 하더라도 그 중 60만 원은 단체보험료로 지급되어 근로자의 가용금액에 포함되지 않으므로 이는 제외되어야 한다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정 근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다. 그러나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라고 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다.

신의칙 위반 주장에 관한 판단

상여수당의 통상임금 해당 여부에 관한 판단

선택적 복지비의 통상임금 해당 여부에 관한 판단

위 쟁점 부분 외에 원고들의 각 직급보조비, 각종 수당 및 선택적 복지비 액수가 별지2 표 각 해당란 금액이고, 이를 기초로 할 때 원고들의 시간외수당과 연차 수당추가분 및 그 합계액이 별지1 청구금액 합산표의 각 해당란 금액과 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고는 원고들에게 별지1 '청구금액 합산표'의 '합계'란 기재 각 돈과 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 2016. 1. 26.부터(2016. 1. 25.자 청구취지변경신청서 송달 다음 날) 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 가산하여 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 있으므로 이를 인용한다.